ASSUNTOS TRABALHISTAS

CARTILHA DO CONTRATO DE TRABALHO POR
PRAZO DETERMINADO

APRESENTAÇÃO

Vivemos, hoje, mudanças significativas nos mais diversos setores da sociedade, sendo o mundo do trabalho, sem dúvida, um dos mais atingidos nesse vasto processo de transformações. O fenômeno da globalização da economia, através do aprofundamento da competitividade e das inovações tecnológicas, vem alterando a estrutura e os níveis de emprego em escala mundial. O reforço à negociação coletiva e a maior flexibilidade no plano legal aparecem nesse cenário como medidas importantes para permitir que a própria sociedade defina os termos que entende adequados à sua inserção no mundo atual.

Desse modo, por iniciativa do Poder Executivo, o Congresso Nacional aprovou novas regras para o contrato de trabalho por prazo determinado e o chamado "banco de horas", consubstanciadas na Lei n.º 9.601, de 21 de janeiro de 1998. O Decreto n.º 2.490, de 4 de fevereiro de 1998, regulamentando a referida Lei, consolidou o processo normativo da matéria. Abre-se, com isso, uma alternativa relevante na diminuição dos custos de contratação e, sobretudo, no combate ao desemprego. Ademais, cabe assinalar a conseqüente atração para o mercado formal de atividades produtivas atualmente exercidas na informalidade.

Dentre as vantagens do novo contrato por prazo determinado, algumas merecem especial destaque. De um lado, há redução real do custo dos encargos: a contribuição do empregador para o "Sistema S" (Sesi, Senai, Sesc, Sebrae, entre outros) passa a ser 50% menor; a alíquota do recolhimento para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço-FGTS cai de 8% para 2%; e fica dispensado o pagamento da multa rescisória (40% do FGTS). De outro lado, assegura-se a participação da entidade sindical no processo de negociação coletiva, princípio fundamental no processo de moder-nização das relações trabalhistas que almejamos.

Além disso, a recente Lei traz outra importante novidade, a criação do chamado "banco de horas", que, diante de uma variação no nível de atividade, por exemplo, permite a opção pela redução ou incremento da jornada de trabalho de forma compensatória, sem acréscimo de custos. Da mesma forma, esse recurso compensatório de jornada só poderá ser viabilizado com a participação da entidade sindical.

Trata-se, em resumo, de um conjunto de medidas com o objetivo claro de fomentar a oferta e a preservação de empregos.

Assim, a cartilha que o Ministério do Trabalho ora apresenta visa a esclarecer aos interessados os procedimentos necessários para a adoção do novo modelo de contrato de trabalho por prazo determinado e do chamado "banco de horas", bem como as condições para sua validade legal. Vem, portanto, somar-se aos inúmeros esforços, governamentais e de amplos segmentos da sociedade em busca da superação dos desafios impostos pelos tempos atuais, visando a um horizonte de prosperidade, consolidado em bases mais justas.

Paulo Paiva
Ministro de Estado do Trabalho

CARTILHA

1. INTRODUÇÃO

O Poder Executivo ao encaminhar ao Congresso Nacional uma proposta legislativa estabelecendo novas regras para o contrato de trabalho por prazo determinado e para o chamado "banco de horas", teve como objetivos:

• ampliar os postos de trabalho com redução de encargos sociais e custos para as empresas;
• incluir no mercado formal de trabalho parcela dos trabalhadores que, assalariados sem carteira assinada, não possuem seus direitos trabalhistas assegurados;
• flexibilizar a jornada de trabalho, através do chamado "banco de horas"; e
• estimular a negociação coletiva como um dos pilares mais importantes do processo de modernização das relações trabalhistas.

Esta nova Lei (n.º 9.601, de 21 de janeiro de 1998) e seu Regulamento (Decreto n.º 2.490, de 4 de fevereiro de 1998) trazem, para trabalhadores e empregadores, a possibilidade de utilização de uma antiga previsão da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT com uma nova roupagem, o contrato por prazo determinado, desde que precedido de negociação coletiva.

O art. 443 da CLT já previa duas modalidades de contratação: por prazo indeterminado (que é a regra) e por prazo determinado (em situações especiais).

A nova modalidade de contrato por prazo determinado criada pela Lei n.º 9.601/98 se distingue daquela prevista na CLT quanto aos requisitos para contratação e no que diz respeito a determinadas obrigações e direitos de ambas as partes.

Importante ressaltar que, para a empresa contratar qualquer trabalhador sob essa nova forma, é imprescindível que haja autorização expressa em convenção ou acordo coletivo.

Uma outra inovação da Lei n.º 9.601/98 foi a alteração da CLT para a criação do chamado "banco de horas". O "banco de horas", agora, trata de um sistema de compensação de horas extras mais flexível, mas que exige autorização por convenção ou acordo coletivo, possibilitando à empresa adequar a jornada de trabalho dos empregados às suas necessidades de produção e demanda de serviços.

Vale esclarecer que a inovação do "banco de horas" abrange todos os trabalhadores, independentemente da modalidade de contratação, se por prazo determinado ou indeterminado,

2. CARACTERÍSTICAS COMUNS DOS CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO

Prazo máximo de duração de 2 anos.

É um contrato de trabalho que tem datas de início e de término pré-fixadas. Por esta razão, quando terminar o contrato, não são devidos o aviso prévio nem a indenização de 40% do FGTS - Fundo de Garantia de Tempo de Serviço.

A empresa, após o término da vigência de um contrato de trabalho por prazo determinado, terá que aguardar o intervalo de 6 meses entre a data do término deste contrato e um novo contrato por prazo determinado com o mesmo trabalhador, conforme a legislação em vigor.

3. CARACTERÍSTICAS PRÓPRIAS DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO CRIADO PELA LEI N.º 9.601/98

O contrato abrange qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento.

A pré-condição para a empresa contratar dessa forma é a de aumento do número de empregados do estabelecimento. Por essa razão, não é possível a empresa utilizar essa alternativa para substituir seus empregados permanentes (aqueles contratados por prazo indeterminado) por outros contratados por prazo determinado. Isto seria fraude.

O contrato é instituído por convenção ou acordo coletivo que estipulará as regras básicas, além de outras cláusulas de interesse das partes, respeitados os limites da nova Lei.

A convenção ou o acordo coletivo estabelecerá, obrigatoriamente, a indenização devida no caso de rescisão antecipada (quando uma das partes resolver terminar o contrato antes do prazo combinado).

A outra novidade da Lei é a possibilidade de as partes realizarem contrato por prazo determinado que pode ser prorrogado por mais de uma vez, sem que se torne por prazo indeterminado, desde que não ultrapasse no total o limite de 2 anos. A prorrogação é a dilatação do prazo de duração do contrato, sem nenhuma interrupção. Ela ocorre antes do término de sua vigência. Vencido o contrato por prazo determinado na nova modalidade, qualquer que seja o seu prazo de duração, a empresa deverá aguardar o intervalo de 6 meses para contratar novamente o mesmo trabalhador por prazo determinado. O contrato por prazo determinado que ultrapassar o limite de 2 anos e não respeitar o intervalo de 6 meses se transforma automaticamente em contrato de trabalho por prazo indeterminado.

Para efetuar contratação por prazo determinado com base na nova Lei, o empregador deve apurar a média mensal do número de empregados de 1º de julho a 31 de dezembro de 1997, para alcançar a média semestral, que é permanente. Dessa média, os percentuais cumulativos resultam no número de trabalhadores que podem ser contratados pelas regras da nova Lei.

A empresa que contratar por prazo determinado conforme a Lei n.º 9.601/98 deverá agrupar em separado os empregados nesta condição quando da elaboração de folha salarial. Importante esclarecer que essa obrigação não inclui outros eventuais empregados contratados em conformidade com o art. 443, parágrafo 2º, da CLT.

4. O CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO NÃO É TRABALHO TEMPORÁRIO

Muito embora venha recebendo o "apelido" de contrato temporário, o contrato por prazo determinado conforme a Lei n.º 9.601/98 é diferente do contrato de trabalho temporário.

O contrato de trabalho temporário previsto na Lei n.º 6.019/74 é usado para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviço, sempre contratado por meio de uma outra empresa especializada (a empresa de trabalho temporário).

5. DIREITOS DOS TRABALHADORES

A Carteira de Trabalho é anotada normalmente, contendo as datas de início e término do contrato, bem como as suas prorrogações, fazendo-se ainda referência à Lei n.º 9.601/98.

Ao empregado contratado na nova modalidade de prazo determinado, fica assegurada remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma função da empresa contratante calculada à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo, resguardadas as diferenças remuneratórias especificamente admitidas na CLT.

O empregado tem direito ao 13 salário na fração de 1/12 por mês trabalhado, ressalvadas as exceções legais. A fração igual ou superior a 15 dias também eqüivale a 1/12.

O direito a férias é o mesmo do contrato por prazo determinado previsto na CLT (1/12 por mês trabalhado ou fração superior a 14 dias acrescida de 1/3). Como geralmente esses contratos são de curta ou média duração, o empregado recebe, na rescisão do contrato, férias proporcionais acrescidas de um terço, ressalvadas as exceções legais.

Durante a vigência do contrato por prazo determinado com base na Lei n.º 9.601/98, fica assegurada a estabilidade provisória da empregada gestante, do dirigente sindical, inclusive suplente, do empregado integrante de direção da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA e do empregado acidentado, quando da ocorrência dessas situações. A referida estabilidade extingui-se ao final da vigência do contrato.

O tempo de serviço do contrato por prazo determinado com base na nova Lei é contado para a aposentadoria. Os demais direitos previdenciários também são garantidos.

O FGTS é depositado mensalmente, seguindo as regras previstas na Lei 8.036/90, no percentual de 2%.

Conforme a legislação em vigor, o trabalhador contratado por prazo determinado tem direito ao seguro-desemprego na hipótese de ser dispensado antes do término do contrato e : a) tiver recebido salários consecutivos pelo período de 6 meses; b) tiver sido empregado de pessoa jurídica ou pessoa física equiparada à jurídica pelo menos 6 meses nos últimos 36 meses; c) não estiver recebendo qualquer benefício previdenciário; e d) não possuir renda própria.

O final do período pré-fixado no contrato por prazo determinado não dá ao trabalhador direito a seguro-desemprego.

Durante a vigência do contrato por prazo determinado de que trata a nova Lei, ficam garantidos os direitos trabalhistas comuns, como repouso semanal remunerado, intervalos para descanso, proteção à saúde e segurança, dentre outros.

6. DEPÓSITOS MENSAIS ESTABELECIDOS EM CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVO

Na convenção ou acordo coletivo, as partes estabelecerão a obrigatoriedade de a empresa efetuar depósitos bancários mensais, sem natureza salarial, em nome de cada empregado. O trabalhador poderá retirar os valores depositados na forma e ocasião que forem estabelecidas em convenção ou acordo coletivo de trabalho. Estes depósitos não substituem o recolhimento do FGTS, que, na nova modalidade, é de 2%.

7. ENCARGOS SOCIAIS

Se atender aos requisitos da Lei 9.601/98 e do Decreto 2.490/98, a empresa terá redução das alíquotas nas obrigações para o SESI, SESC, SEST, SENAI, SENAC, SENAT, SEBRAE, INCRA, salário-educação e para o seguro de acidentes do trabalho, além da redução do percentual do FGTS acima mencionado, pelo período de 18 meses contados da data da publicação da Lei, ou seja, até o dia 22 de julho de 1999.

Para obter o benefício da redução das alíquotas dos encargos sociais, a empresa deverá estar em dia com o recolhimento do INSS e do FGTS e ter depositado a convenção ou acordo coletivo, contratos e relação dos trabalhadores no órgão regional do Ministério do Trabalho.

Outra exigência para que a empresa possa ser beneficiada com a redução dos encargos é a de que o quadro atual de empregados e a respectiva folha salarial sejam superiores às respectivas médias mensais dos 6 meses no período de julho a dezembro de 1997 e de que o número de empregados contratados por prazo indeterminado seja, no mínimo, igual à média semestral, conforme calculada no item seguinte.

8. APURAÇÃO DA MÉDIA SEMESTRAL E DO NÚMERO DE POSTOS DE TRABALHO (VAGAS) ABERTOS NA NOVA MODALIDADE DE CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

Com o objetivo de evitar a fraude ou mesmo a utilização indevida da contratação por prazo determinado, a Lei n.º 9.601/98 prevê limites na abertura de postos de trabalho (vagas) na nova modalidade a partir da definição da chamada média semestral de empregados contratados por prazo indeterminado.

Para se calcular a média semestral do número de empregados contratados pelo estabelecimento por prazo indeterminado, deverão ser adotados os seguintes procedimentos:

I - apura-se a média mensal, somando-se o número de empregados com vínculo empregatício por prazo indeterminado existentes em cada dia do mês no estabelecimento, incluindo-se sábado, domingo, feriado e qualquer outro dia em que não haja expediente, no período entre os meses de julho e dezembro de 1997, dividindo-se o seu somatório pelo número total de dias do mês respectivo;

II - apura-se a média semestral pela soma das médias mensais, dos meses de julho a dezembro de 1997, dividida por seis.

O número de empregados por prazo indeterminado considerado para os sábados, domingos, feriados ou quaisquer outros dias em que não haja expediente será o do dia útil imediatamente anterior para efeito de cálculo das médias mensais.

O cálculo do limite máximo de postos de trabalho (vagas) abertos na nova modalidade de contratação por prazo determinado, em conformidade à Lei n.º 9.601/98, segue a regra do quadro abaixo:

APURAÇÃO DO NÚMERO DE POSTOS DE TRABALHO (VAGAS) ABERTOS POR ESTABELECIMENTO NA MODALIDADE DE CONTRATAÇÃO POR PRAZO DETERMINADO EM CONFORMIDADE COM A LEI N.º 9.601/98

Os estabelecimentos recém instalados ou os que não possuíam empregados contratados por prazo indeterminado a partir de 1º de julho de 1997, terão a sua média aritmética semestral aferida contando-se o prazo de 6 meses, a partir do primeiro dia do mês subseqüente à data da primeira contratação por prazo indeterminado efetuada pelo estabelecimento, e seguindo os demais procedimentos gerais descritos anteriormente quanto aos cálculos para as médias semestrais e número máximo de postos de trabalho (vagas) abertos.

9. DENÚNCIA

Qualquer irregularidade na forma de contratação ou na execução dos contratos, deve ser comunicada às Delegacias Regionais do Ministério do Trabalho, pelas entidades sindicais ou pelos trabalhadores.

10. BANCO DE HORAS

A Lei 9.601/98, além de tratar da nova modalidade de contratação por prazo determinado, alterou o 2º do artigo 59 da CLT, criando um sistema de compensação de horas extras mais flexível que poderá ser estabelecido através de negociação coletiva entre as empresas e os seus empregados, podendo abranger todas as modalidades de contratação, ou seja, podendo abranger todos os trabalhadores.

As pessoas estão chamando esse sistema de "banco de horas" porque ele pode ser utilizado, por exemplo, nos momentos de pouca atividade da empresa para reduzir a jornada normal dos empregados durante um período, sem redução do salário, permanecendo um crédito de horas para utilização quando a produção crescer ou a atividade acelerar, desde que tudo ocorra dentro do período de 120 dias, ressalvado o que for passível de negociação coletiva (convenção ou acordo coletivo). Se o sistema começar em um momento de grande atividade da empresa; aumenta-se a jornada de trabalho (no máximo de 2 horas extras por dia) durante um período. Nesse caso, as horas extras não serão remuneradas, sendo concedidas, como compensação, folgas correspondentes ou sendo reduzida a jornada de trabalho até a "quitação" das horas excedentes.

O sistema pode variar dependendo do que for negociado nas convenções ou acordos coletivos, mas o limite será sempre de 10 horas diárias trabalhadas, não podendo ultrapassar, no prazo de 120 dias, a soma das jornadas semanais de trabalho previstas. A cada período de 120 dias, recomeça o sistema de compensação e a formação de um novo "banco de horas".

Além disso, a compensação das horas extras deverá ser feita durante a vigência do contrato, ou seja, na hipótese de rescisão de contrato (de qualquer natureza), sem que tenha havido a compensação das horas extras trabalhadas, o empregado tem direito ao pagamento destas horas, com o acréscimo previsto na convenção ou acordo coletivo, que não poderá ser inferior a 50 % da hora normal.

A NOVA MODALIDADE DE CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO E O BANCO DE HORAS

DÚVIDAS QUE PODEM SURGIR

1. O que é contrato por prazo determinado?

É o contrato de trabalho que tem datas de início e término antecipadamente combinadas entre o trabalhador e o empregador.

2. Quais as principais diferenças entre o contrato por prazo determinado já previsto na CLT e o contrato por prazo determinado da nova Lei?

O contrato por prazo determinado já previsto na CLT se refere a atividades temporárias ou transitórias e ao contrato de experiência. A nova modalidade de contratação criada pela Lei n. 9.601/98, depende sempre de previsão em convenção ou acordo coletivo e abrange qualquer atividade da empresa, devendo gerar, obrigatoriamente, aumento de postos de trabalho (vagas).

3. O trabalhador que for contratado pela nova modalidade tem Carteira de Trabalho assinada? O tempo de serviço é contado para a aposentadoria?

Sim, a Carteira de Trabalho é anotada normalmente contendo as datas de início e término do contrato, suas prorrogações e a referência à Lei n.º 9.601/98. O tempo de serviço é contado para a aposentadoria. Os demais direitos previdenciários são garantidos.

4. Qual o prazo máximo deste novo contrato ? Dentro deste prazo ele pode ser prorrogado?

O prazo máximo é de 2 anos. Sim, pode ser prorrogado quantas vezes as partes quiserem, desde que não ultrapasse o limite de 2 anos.

5. O que é prorrogação e como ela ocorre?

Prorrogação é a dilatação do prazo de duração do contrato, sem nenhuma interrupção dentro de sua vigência. O contrato de trabalho por prazo determinado (Lei n.º 9.601/98) é o mesmo, mas as partes podem ir estendendo a sua duração, desde que não ultrapasse o limite de 2 anos. Dentro desse limite, o contrato por prazo determinado pode ser prorrogado tantas vezes desejarem as partes, sem que ele se torne por prazo indeterminado.

6. O que acontece se ele for prorrogado além dos 2 anos? Ou se, logo após o prazo máximo de 2 anos e antes do período de 6 meses de carência, o trabalhador for contratado novamente?

O contrato se transforma automaticamente em contrato por prazo indeterminado.

Se o empregador quiser contratar novamente o mesmo trabalhador, cujo contrato por prazo determinado encerrou-se no limite máximo de 2 anos, terá que aguardar o intervalo de 6 meses entre este e o novo contrato por prazo determinado. Para não ser obrigado a esperar o prazo de 6 meses, o empregador poderá admitir o trabalhador através de um contrato por prazo indeterminado.

7. Vencido o contrato de trabalho, quando a empresa poderá contratar o mesmo trabalhador novamente?

A empresa, após o término do contrato de trabalho por prazo determinado com base na Lei n.º 9.601/98, terá que aguardar o intervalo de 6 meses entre a data do término deste contrato e o novo, para contratar o mesmo trabalhador. Assim, por exemplo, se uma empresa contratou um trabalhador pelo prazo de 4 meses e não houve prorrogação na vigência do contrato, só poderá efetuar nova contratação por prazo determinado com o mesmo trabalhador após 6 meses, sempre sob a autorização de convenção ou acordo coletivo.

8. O empregador poderá demitir um empregado permanente (contratado por prazo indeterminado) e recontratá-lo imediatamente por prazo determinado para economizar encargos?

Não, porque o objetivo maior da Lei n.º 9.601/98 é o de aumentar os postos de trabalho e, também, porque o sucessor do empregado demitido teria que ser obrigatoriamente contratado por prazo indeterminado.

9. Ao contrário, pode um trabalhador contratado por prazo determinado ser em seguida contratado por prazo indeterminado no mesmo estabelecimento?

Sim. Se for do interesse das partes, não há nenhum impedimento para que o empregado passe a ser contratado posteriormente no mesmo estabelecimento por prazo indeterminado, podendo ocorrer até mesmo no curso do contrato por prazo determinado com base na Lei 9.601/98, contanto que haja a rescisão contratual em conformidade com o que dispuser a convenção e o acordo coletivo.

10. Quais são os direitos dos empregados no contrato por prazo determinado da Lei n.º 9.601/98?

• a) anotação na CTPS (Carteira de Trabalho);
• b) remuneração equivalente à recebida pelos empregados de mesma função na empresa contratante;
• c) 13 salário (1/12 por mês trabalhado ou fração igual ou superior a 15 dias);
• d) férias ( 1/12 por mês trabalhado ou fração superior a 14 dias acrescidas de 1/3);
• e) FGTS depositado mensalmente no percentual de 2%;
• f) depósitos periódicos em uma conta bancária escolhida pelo empregado e saques dos mesmos, conforme o que dispuser a convenção ou acordo coletivo celebrado entre a entidade sindical e a empresa contratante;
• g) estabilidade provisória (empregada gestante, dirigente sindical, inclusive suplente, empregado integrante de direção da CIPA e empregado acidentado). Eles não podem ser demitidos antes do final do contrato;
• h) é importante ressaltar que, durante a vigência do contrato por prazo determinado, ficam garantidos os direitos trabalhistas comuns, como repouso semanal remunerado, intervalos para descanso, proteção à saúde e segurança, dentre outros.

11. O que acontece quando o empregador ou o empregado resolvem rescindir o contrato antes do prazo final?

Nesses casos, as convenções ou acordos coletivos é que estabelecerão as regras a serem seguidas pelas partes, inclusive fixando a indenização cabível.

12. Quando encerrado o contrato por prazo determinado criado pela Lei n.º 9.601/98, o empregado poderá sacar o FGTS? E o seguro-desemprego, como fica nessa nova modalidade?

Sim, ele vai poder sacar os valores correspondentes aos depósitos efetuados pela empresa no FGTS especificamente em relação a esse contrato por prazo determinado, conforme as normas e regras em vigor.

Quanto ao seguro-desemprego, conforme a legislação em vigor, o trabalhador contratado por prazo determinado tem direito ao seguro-desemprego na hipótese de ser dispensado antes do término do contrato e : a) tiver recebido salários consecutivos pelo período de 6 meses; b) tiver sido empregado de pessoa jurídica ou pessoa física equiparada à jurídica pelo menos 6 meses nos últimos 36 meses; c) não estiver recebendo qualquer benefício previdenciário; e d) não possuir renda própria.

Ao final do período pré-fixado no contrato por prazo determinado, o trabalhador não tem direito a seguro-desemprego.

13. E os depósitos mensais estabelecidos em convenção ou acordo coletivo, quando podem ser retirados? Esses depósitos têm natureza salarial ? Esses depósitos têm alguma relação com a periodicidade, valor ou natureza do FGTS?

Esses valores poderão ser retirados da conta bancária pelo empregado na forma e nos momentos previstos em convenção ou acordo coletivo. Não, esses depósitos não têm natureza salarial.

Esses depósitos previstos na Lei n.º 9.601/98 não têm nenhuma relação com os depósitos do FGTS. A periodicidade desses depósitos, os saques e seus valores dependerão do que estipular a convenção ou acordo coletivo celebrado entre a empresa e a entidade sindical.

14. Quais são os passos que o empregador deve dar inicialmente para contratar trabalhadores através dessa nova modalidade?

Inicialmente, a empresa ou sua entidade sindical deve negociar as condições e celebrar convenção ou acordo coletivo de trabalho com a entidade sindical representativa dos trabalhadores.

Com o objetivo de evitar a fraude ou mesmo a utilização indevida da contratação por prazo determinado, a Lei n.º 9.601/98 prevê limites na abertura de postos de trabalho (vagas) na nova modalidade a partir da definição da chamada média semestral de empregados contratados por prazo indeterminado. Para se calcular a média semestral do número de empregados contratados pelo estabelecimento por prazo indeterminado, deverão ser adotados os seguintes procedimentos:

I - apura-se a média mensal, somando-se o número de empregados com vínculo empregatício por prazo indeterminado existentes em cada dia do mês no estabelecimento, no período entre os meses de julho e dezembro de 1997, dividindo-se o seu somatório pelo número total de dias do mês respectivo;

II - apura-se a média semestral pela soma das médias mensais, dos meses de julho a dezembro de 1997, dividida por seis.

15. Qual o número máximo de postos de trabalho (vagas) abertos na nova modalidade de contratação por prazo determinado, em conformidade com a Lei n.º 9.601/98?

O cálculo do limite máximo de postos de trabalho (vagas) abertos na nova modalidade de contratação por prazo determinado, em conformidade com a Lei n.º 9.601/98, segue a regra do quadro abaixo:

APURAÇÃO DO NÚMERO DE POSTOS DE TRABALHO (VAGAS) ABERTOS POR ESTABELECIMENTO NA MODALIDADE DE CONTRATAÇÃO POR PRAZO DETERMINADO EM CONFORMIDADE COM A LEI N.º 9.601/98

16. Como fica a situação do estabelecimento que não possuía empregado contratado por prazo indeterminado em 1º de julho de 1997?

O estabelecimento só poderá firmar o contrato por prazo determinado com base na Lei n.º 9.601/98, decorridos 6 meses, contados a partir do primeiro mês subsequente à data da contratação do primeiro empregado por prazo indeterminado, seguindo-se os demais procedimentos gerais descritos anteriormente quanto aos cálculos para as médias semestrais e número máximo de postos de trabalho (vagas) abertos.

17. Como ficam os encargos e contribuições da empresa nessa nova modalidade de contratação?

Se o empregador preencher os requisitos da Lei e do Decreto Regulamentador, poderá ser beneficiado, até o dia 22 de julho de 1999, com a redução das alíquotas das contribuições para o SESI, SENAI, SESC, SEST, SENAC, SENAT, SEBRAE, INCRA, salário-educação, financiamento do seguro-acidente do trabalho e do FGTS. O empregador perderá o direito à redução das alíquotas se algum requisito previsto na Lei e no Decreto Regulamentador não for atendido.

18. Qual o papel das entidades sindicais em relação a esses contratos?

A contratação por prazo determinado só poderá ocorrer mediante celebração de convenção ou acordo coletivo, ou seja, através de negociação coletiva, e, por isso, as entidades sindicais representativas dos trabalhadores têm um papel fundamental. A convenção ou acordo coletivo deverá prever, pelo menos, indenização devida nos casos de término antecipado do contrato, a multa pelo descumprimento do que foi negociado e o valor dos depósitos mensais que o empregador fará em benefício dos seus empregados e quando estes poderão sacar os valores. Por outro lado, o acompanhamento desses contratos, a defesa dos direitos dos trabalhadores e a vigilância para evitar abusos e fraudes também são funções das entidades sindicais, a serem exercidas em conjunto com as Delegacias Regionais do Ministério do Trabalho e o Ministério Público do Trabalho.

Nesse sentido, será de grande valia, por exemplo, a solicitação, por ocasião da negociação coletiva, dos comprovantes de regularidade das empresas perante o INSS e o FGTS.

19. E quando não existir um sindicato que represente os trabalhadores em sua base territorial?

Os trabalhadores poderão ser representados pela sua federação.

20. Quando o empregador não cumprir as regras estabelecidas na Lei n.º 9.601/98, no Decreto n.º 2.490/98 ou nas convenções ou acordos coletivos, o que acontece?

Estará sujeito às multas previstas nas convenções ou acordos coletivos de trabalho, na Lei n.º 9.601/98, na CLT, além de outras sanções legais.

21. E quando ocorrer a hipótese da pergunta anterior, a quem se deve denunciar?

O trabalhador ou a sua entidade sindical poderá denunciar aos órgãos locais ou Delegacias Regionais do Ministério do Trabalho, às Procuradorias Regionais do Trabalho e à Justiça do Trabalho, conforme o caso.

22. Não havendo convenção ou acordo coletivo, poderá ocorrer contratação direta por prazo determinado entre trabalhador e empregador em conformidade com a nova Lei?

Não, a Lei só prevê esta forma de contratação quando autorizada em convenção ou acordo coletivo de trabalho. Portanto, as partes interessadas, obrigatoriamente, dependerão de negociação coletiva.

23. Quem será beneficiado com a nova modalidade de contratação por prazo determinado?

Primeiramente, os trabalhadores desempregados e também aqueles que estão à margem dos direitos trabalhistas, ou seja, os informais, pois haverá a ampliação dos postos de trabalho. Os empregadores também serão beneficiados em função da redução dos encargos previstos, mas somente se atenderem fielmente os requisitos da Lei. E, finalmente, toda a sociedade com o incremento da economia.

24. O que é e como funciona o ''banco de horas''?

A Lei, alterando o parágrafo segundo do art. 59 da CLT, determinou que a compensação das horas extras realizadas deve acontecer no prazo de até 120 dias, respeitada a jornada de 10 horas diárias. Esta regra é válida para qualquer modalidade de contrato de trabalho, mas sempre através de convenção ou acordo coletivo.

No caso da utilização do "banco de horas" para um contrato com prazo determinado inferior a 120 dias, a compensação das horas extras deverá ser feita durante a vigência do mesmo.

Na hipótese de rescisão de contratos (de qualquer natureza) antes que a compensação das horas extras trabalhadas ocorra, o empregado terá direito ao pagamento das horas extras com o acréscimo previsto na convenção ou acordo coletivo, que não poderá ser inferior a 50% do valor da hora normal.

25. E no caso de outras dúvidas sobre a aplicação da Lei e de seu Regulamento?

Os interessados poderão dirigir-se a sua entidade sindical, às Delegacias Regionais do Ministério do Trabalho ou ligar para o ''Alô Trabalho'', pelo telefone 0800-610101. A ligação é gratuita. Outra forma de consulta possível será através da INTERNET no módulo de legislação. O Ministério do Trabalho recomenda aos interessados a leitura integral da Lei n.º 9.601/98 e do Decreto n.º 2.490/98, que são os documentos oficiais de orientação à população acerca da nova modalidade do contrato por prazo determinado.