CLÁUSULA DE PERMANÊNCIA NO EMPREGO
Sumário
1. Introdução;
2. Possibilidade De Inserção De Cláusula De Permanência No Contrato;
3. Impossibilidade De Cláusula De Permanência - Coação;
4. Prazo Razoável De Manutenção Do Contrato De Trabalho;
5. Cláusula Penal;
6. Empregado Hiper Suficiente.
1. INTRODUÇÃO
Cada vez mais as empresas têm buscado qualificar seus empregados, para que se tornem mais competitivas no mercado de trabalho.
Assim, para aprimorar a mão de obra de seus profissionais, as empresas têm oferecido cursos de capacitação e profissionalizantes, como graduações em ensino superior, mestrado, doutorado, MBA, idiomas, dentre outros, arcando total ou parcialmente com os custos dos mesmos.
No entanto, com a disponibilização destes cursos, a empresa espera que o trabalhador melhore seu desempenho, gerando o crescimento da empresa.
Em razão do custeio da qualificação profissional, muitas empresas exigem que o empregado permaneça trabalhando por um determinado período de tempo, com a finalidade de serem ressarcidas pelo investimento realizado.
Para tanto, utilizam a chamada “cláusula de permanência no emprego”.
A referida cláusula não tem previsão na legislação, existindo apenas entendimentos jurisprudenciais e doutrinários a respeito.
2. POSSIBILIDADE DE INSERÇÃO DE CLÁUSULA DE PERMANÊNCIA NO CONTRATO
O artigo 444 da CLT prevê que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Desta forma, empregador e empregado podem incluir, no contrato de trabalho, as cláusulas que entenderem necessárias para o desenvolvimento da atividade, desde que não ocorra a violação à legislação ou normas convencionais.
Portanto, quando a empresa disponibilizar e arcar com as despesas da capacitação profissional, poderá inserir no contrato de trabalho cláusulas referentes à esta concessão, bem como, a previsão de permanência do trabalhador no emprego durante um determinado prazo.
A legislação não tem disposição expressa a respeito, mas o entendimento é de que tempo exigido para que o colaborador permaneça na empresa seja proporcional à duração do curso realizado.
Outra cláusula que poderá constar no contrato de trabalho é a de ressarcimento, por parte do empregado, do valor ou de parte do valor investido pela empresa na qualificação, em caso de rescisão antes do prazo estipulado para sua permanência.
Sendo assim, o empregador que pretender fornecer o curso de capacitação, deverá consultar o empregado sobre este, bem como explicar as consequências em caso de aceite, como a cláusula de permanência e a possibilidade de ressarcimento.
Quando se tratar de um curso de capacitação obrigatório, ou seja, um curso que o empregado tem que realizar para desempenho de suas funções, não há que se falar em inclusão de cláusula de permanência no contrato de trabalho.
3. IMPOSSIBILIDADE DE CLÁUSULA DE PERMANÊNCIA - COAÇÃO
De modo algum a empresa pode coagir o empregado para que aceite a concessão do curso profissionalizante e a inclusão de cláusula de permanência em seu contrato de trabalho.
Coação, de acordo com o artigo 151 do Código Civil, é um dos vícios do consentimento nos negócios jurídicos e caracteriza-se pelo constrangimento a fim de que alguém seja forçado a fazer algum ato sob o fundado temor de dano iminente e considerável à sua pessoa, família ou bens.
Não é incomum as empresas gerarem constrangimento ao empregado, utilizando-se de coação, para manter o empregado trabalhando, o que viola a sua liberdade, nos termos do artigo 5°, inciso II da Constituição Federal de 1988.
Portanto, as cláusulas contratuais que violem a liberdade do empregado, causando-lhe constrangimento, serão passíveis de nulidade, cabendo ao empregado provar que foi obrigado a assinar o contrato ou termo aditivo que abrange a cláusula de permanência no emprego.
Além disso, em uma eventual Reclamatória Trabalhista, caberá ao juiz analisar o caso concreto.
4. PRAZO RAZOÁVEL DE MANUTENÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
A legislação não tem uma previsão específica quanto à cláusula de permanência no emprego, ou seja, não existe uma disposição legal sobre o prazo de permanência poderá ser determinado pela empresa.
O entendimento doutrinário é que, por analogia ao artigo 445 da CLT, que trata da duração dos contratos por prazo determinado, o prazo máximo de validade da cláusula de permanência deve ser de até dois anos.
O referido entendimento também considera que dois anos é um prazo razoável para retorno do investimento que o empregador fez ao custear a qualificação profissional do empregado.
Deste modo, havendo investimento pelo empregador para a capacitação do empregado, poderá ser acordada a cláusula de permanência, por um determinado período, no qual o trabalhador não poderá se desligar sem justo motivo.
De qualquer maneira, o tempo de duração da permanência deverá ser proporcional ao do curso custeado pelo empregador, já que a determinação de permanência por um longo prazo violaria a liberdade do empregado, nos termos do artigo 5°, inciso XIII da Constituição Federal de 1988.
A empresa também deverá analisar as normas coletivas, a fim de verificar se há previsões sobre a duração da cláusula de permanência (artigo 611-A, inciso VI da CLT).
5. CLÁUSULA PENAL
Cláusula penal é uma obrigação acessória, em forma de pena ou multa, com o objetivo de evitar o não cumprimento da obrigação principal ou o seu atraso.
Também é chamada de pena convencional ou multa contratual e está prevista nos artigos 408 e 409 do Código Civil:
Artigo 408. Incorre de pleno direito o devedor na cláusula penal, desde que, culposamente, deixe de cumprir a obrigação ou se constitua em mora.
Artigo 409. A cláusula penal estipulada conjuntamente com a obrigação, ou em ato posterior, pode referir-se à inexecução completa da obrigação, à de alguma cláusula especial ou simplesmente à mora.
O artigo 412 do Código Civil, por sua vez, prevê que o valor da aplicação imposta na cláusula penal não pode exceder o da obrigação principal.
Sendo assim, havendo algum dano causado pelo empregado, o desconto só será lícito caso tenha sido acordado ou comprovado o dolo por parte do mesmo, conforme previsto no artigo 462, § 1° da CLT.
No entanto, o artigo 186 do Código Civil não impede que o empregado arque com os prejuízos causados à empresa ou que este reembolse o valor gasto com o curso de capacitação, desde que, seja observada a proporcionalidade.
Quanto às verbas rescisórias, o limite para desconto será o valor de um mês de remuneração do colaborador, de acordo com o artigo 477, § 5° da CLT.
Desta forma, não seria possível o empregador descontar valor superior ao do salário mensal do empregado em sua rescisão a título de ressarcimento do investimento com a sua qualificação profissional.
De qualquer maneira, a limitação quanto ao desconto poderá ser discutida em uma eventual Reclamatória Trabalhista.
6. EMPREGADO HIPERSSUFICIENTE
Com a Reforma Trabalhista (Lei n° 13.467/2017) foi criada a figura do empregado hiperssuficiente, que é aquele que recebe salário superior ao dobro do teto previdenciário e possui curso superior completo, nos termos do artigo 444, parágrafo único da CLT.
Os empregados hiperssuficientes podem negociar seus direitos diretamente com a empresa, sem que seja preciso a participação do sindicato representante da categoria, por exemplo.
Desta forma, para os empregados em geral, poderá ser aplicada determinação prevista em Acordo ou Convenção Coletiva quanto à inclusão de cláusula de permanência no emprego, em caso de concessão de qualificação profissional pelo empregador, enquanto para os empregados hiperssuficientes, poderão ser tratadas disposições específicas a respeito.
Sendo assim, os empregados hiperssuficientes poderão ter regras diferenciadas quanto à cláusula de permanência a ser inserida em seu contrato de trabalho.
De qualquer maneira, as normas não poderão infringir a legislação.
Fundamentos Legais: Os citados no texto, conforme legislação vigente à época da publicação.
Março/2024