trabalho_da_mulher_24

1. Introdução;
2. Trabalho Da Mulher;
3. Proteção Ao Trabalho Das Mulheres;
4. Proibido A Exigência De Atestados De Gravidez E Esterilização;
4.1 - Sujeitos Ativos Dos Crimes;
4.2 – Penalidade Ao Empregador;
4.3 – Rompimento Da Relação De Trabalho Por Ato Discriminatório;
5. Vedado;
6. Direitos E Deveres Da Mulher;
7. Jornada De Trabalho;
7.1 - Trabalho Aos Domingos;
8. Jornada Excedente – Horas Extras;
9. Trabalho Noturno;
10. Períodos De Descanso;
11. Métodos E Locais De Trabalho;
11.1 – Obrigações Da Empresa;
11.1.1 – Locais Para O Período De Amamentação;
11.2 - Força Muscular;
11.3 - Cursos De Formação De Mão-De-Obra;
11.4 - Incentivo Ao Trabalho Da Mulher;
12. Rescisão De Contrato De Trabalho;
13. Emprega Gestante;
13.1 - Estabilidade Da Gestante;
13.1.1 – Aviso Prévio Trabalho Ou Indenizado;
13.1.2 – Contrato Determinado;
13.1.3 – Contrato Temporário;
13.2 - Garantias À Empregada Gestante;
13.3 - Trabalho Insalubre;
14. Licença Maternidade;
14.1 - Prorrogação Da Licença-Maternidade E Do Salário-Maternidade (Alta Hospitalar Da Mãe Ou Da Criança- Decisão Do STF;
15. Amamentação.

Com promulgação da Constituição Federal em 1988 (CF/88) foram assegurados à mulher os mesmos direitos e obrigações em relação aos homens. Isso também em relação as condições trabalhistas, tais como garantias no trabalho e igualdades salariais.

A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, Capítulo III trata sobre a Proteção do Trabalho da Mulher, dispostos esses direitos nos artigos 372 a 401. E nessa matéria será tratada sobre o trabalho da mulher, com suas considerações e algumas particularidades, conforme legislações citadas.

Os preceitos que regulam o trabalho masculino são aplicáveis ao trabalho feminino, naquilo em que não colidirem com a proteção especial instituída por este Capítulo (CAPÍTULO III - DA PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER) (Artigo 372 da CLT).

A adoção de medidas de proteção ao trabalho das mulheres é considerada de ordem pública, não justificando, em hipótese alguma, a redução de salário (Artigo 377, da CLT).

A Lei n° 9.029, de 13 de abril de 1995 proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização.

É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7o da Constituição Federal. (Verificar abaixo) (Artigo 1º da Lei n° 9.029/1995 - Redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015).

Constituem crime as práticas discriminatórias citadas abaixo: (Artigo 2º, da Lei n° 9.029/1995)

“I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;

II - a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem;

b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS)”.

São sujeitos ativos dos crimes (Parágrafo único, do artigo 2º, da Lei n° 9.029/1995):

b) o representante legal do empregador, como definido na legislação trabalhista;

c) o dirigente, direto ou por delegação, de órgãos públicos e entidades das administrações públicas direta, indireta e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.

Fica o empregador sobe pena, a detenção de 1 (um) a 2 (dois) anos e também multa, conforme estabelece o artigo 2º da Lei nº 9.029/1991.

“Art. 3º. Lei n° 9.029/1995 - Sem prejuízo do prescrito no art. 2o desta Lei e nos dispositivos legais que tipificam os crimes resultantes de preconceito de etnia, raça, cor ou deficiência, as infrações ao disposto nesta Lei são passíveis das seguintes cominações: (Redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015)

I - multa administrativa de dez vezes o valor do maior salário pago pelo empregador, elevado em cinqüenta por cento em caso de reincidência;

II - proibição de obter empréstimo ou financiamento junto a instituições financeiras oficiais”.

O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre: (Artigo 4º da Lei Nº 13.146/2015)

a) a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais;

b) a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.

Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado (Artigo 373-A, da CLT):

a) publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;

b) recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;

c) considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;

d) exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;

e) impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;

f) proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.

“Parágrafo único. Artigo 373-A. CLT - O disposto neste artigo não obsta a adoção de medidas temporárias que visem ao estabelecimento das políticas de igualdade entre homens e mulheres, em particular as que se destinem a corrigir as distorções que afetam a formação profissional, o acesso ao empregado e as condições gerais de trabalho da mulher”.

A Constituição Federal/88, estabelece os direitos e deveres individuais e coletivos, o quais estão determinados nos artigos 5º e 7º.

Conforme a Constituição Federal, homens e mulheres foram equiparados em direitos e obrigações (CF/1988, artigo 5º, inciso I).

São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social, os estabelecidos no artigo 7º da CF/88.

A jornada de trabalho ou duração do trabalho é forma do empregado participar com suas funções na empresa, sempre vinculado a um período de horas.

Nos termos da CF, art. 7º, XIII, a duração da jornada de trabalho deverá ser de até 8 horas diárias, e 44 horas semanais.

A duração diária da jornada do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, é não superior a 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite (Artigo 58 da CLT).

A duração normal de trabalho da mulher será de 8 (oito) horas diárias, exceto nos casos para os quais for fixada duração inferior (Artigo 373 da CLT).

Quanto às normas de proteção à maternidade e outras peculiares à condição da mulher, continuam sendo observadas, como o caso da amamentação.

A mulher mantém praticamente a mesma jornada de trabalho dos demais empregados.

Quando se trata de trabalho aos domingos, no caso da mulher, deverá ser organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical (Artigo 386 da CLT).

O excesso de horas normais é considerado horas extraordinárias, horas extras ou prorrogação da jornada, conforme estabelece o artigo 59 da CLT.

“Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

Também está previsto na Constituição Federal, no art. 7º, inciso XVI, o pagamento de horas extras, o qual garante o direito aos trabalhadores urbanos e rurais de “remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal.

Observação: Foi revogado, o artigo 384. CLT (Revogado pela Lei nº 13.467, de 2017). O qual tratava sobre o intervalo de 15 minutos antes do início do período extraordinário do trabalho.

Não tem na legislação trabalhista impedimento ou diferença relação da mulher em trabalhar em jornada noturna.

Com a Constituição Federal o artigo 5º, inciso I, da Constituição Federal de 1988:

“Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

I - homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição”.

O artigo 7º IX da Constituição Federal de 1988, dispõe que o trabalhador, homem ou mulher, tem direito à remuneração do trabalho noturno superior à do diurno.

O artigo 381 da CLT trata sobre o trabalho noturno das mulheres conforme abaixo:

“Art. 381 - O trabalho noturno das mulheres terá salário superior ao diurno.

§ 1º - Para os fins desse artigo, os salários serão acrescidos duma percentagem adicional de 20% (vinte por cento) no mínimo.

§ 2º - Cada hora do período noturno de trabalho das mulheres terá 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos”.

Os períodos ou intervalos para descanso está previsto nos artigos 66 a 72 e o artigo 384 da CLT.

E esse intervalo é o tempo utilizado pelo empregado para repouso ou alimentação.

A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (§ 4º, do artigo 71 da CLT, Alterações Da Lei Nº 13.467/2017)

Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas (Artigo 71 da CLT).

Entre 2 (duas) jornadas de trabalho, haverá um intervalo de 11 (onze) horas consecutivas, no mínimo, destinado ao repouso (artigo 382, da CLT).

“Art. 66 – CLT. Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso”.

Observação: Para o trabalhador que tem vínculo empregatício com mais de uma empresa, conta-se o intervalo individualmente, ou seja, para cada empresa, a partir do término das respectivas jornadas.

Durante a jornada de trabalho, será concedido à empregada um período para refeição e repouso não inferior a 1 (uma) hora nem superior a 2 (duas) horas salvo a hipótese prevista no art. 71, § 3º (Artigo 383, da CLT).

Conforme também prevê o artigo 71 da CLT, temos os seguintes intervalos para descanso:

PERÍODO	DURAÇÃO DO INTERVALO
Até 4 horas	Não obrigatoriedade de intervalo
De 4 a 6 horas	15 minutos
Acima de 6 horas	Mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas
Acima de 6 horas	Mínimo 30 minutos**
Entre um dia e outro	11 horas
Entre uma semana e a outra	24 horas (DSR/RSR)

- Conforme o artigo 611-A da CLT, inciso III, a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

“III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 (trinta) minutos para jornadas superiores a seis horas”.

Observação: A Legislação não estabelece o momento exato da concessão do intervalo, recomenda-se que o intervalo para repouso ou refeição deva ser concedido no tempo intermediário, ou no meio da jornada do trabalho.

O descanso semanal será de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas e coincidirá no todo ou em parte com o domingo, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço, a juízo da autoridade competente, na forma das disposições gerais, caso em que recairá em outro dia (Artigo 385, da CLT).

Havendo trabalho aos domingos, será organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical (Artigo 386, da CLT).

“Art. 67, da CLT - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização”.

“Art. 68, da CLT - O trabalho em domingo, seja total ou parcial, na forma do art. 67, será sempre subordinado à permissão prévia da autoridade competente em matéria de trabalho.

Parágrafo único - A permissão será concedida a título permanente nas atividades que, por sua natureza ou pela conveniência pública, devem ser exercidas aos domingos, cabendo ao Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, expedir instruções em que sejam especificadas tais atividades. Nos demais casos, ela será dada sob forma transitória, com discriminação do período autorizado, o qual, de cada vez, não excederá de 60 (sessenta) dias”.

“Art. 70, da CLT - Salvo o disposto nos artigos 68 e 69, é vedado o trabalho em dias feriados nacionais e feriados religiosos, nos termos da legislação própria”.

“O período de amamentação é permitido com finalidade de proteger a maternidade e garantir um desenvolvimento físico e saudável dessas crianças”.

A legislação não determina um horário específico para conceder a empregada o intervalo para amamentação, apenas menciona o direito a dois períodos de 30 minutos cada (Verificar, abaixo, o § 2º, do artigo 396 da CLT).

“Art. 396. CLT - Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um. (Redação dada pela Lei nº 13.509, de 2017)

§ 2o Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)”.

Vale ressaltar, que o intervalo para amamentação deve ser anotado no cartão de ponto da empregada, pois caso contrário, a empregada poderá reclamar em uma ação trabalhista que não lhe foi concedido tal intervalo.

Na Legislação, não há obrigatoriedade de descanso para lanche dentro da jornada de trabalho, no período da manhã ou tarde, somente o intervalo previsto para repouso, descanso e alimentação.

Algumas empresas, através de regulamento interno, permitem um intervalo para lanche, além dos intervalos previstos na Legislação para os empregados.

Torna-se obrigatório o intervalo para lanche durante a jornada de trabalho nos turnos manhã, tarde ou noite, quando constar em Convenção Coletiva, independente do número da jornada diária e o intervalo será computado como tempo de serviço dentro da jornada normal.

“SÚMULA Nº 118 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) DE 2003: Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.”

Observação: Lembrando também que estes intervalos integrarão a jornada de trabalho.

Em virtude de exame e parecer da autoridade competente, o Ministro do Trabalho e da Administração poderá estabelecer derrogações totais ou parciais às proibições a que alude o artigo anterior, quando tiver desaparecido, nos serviços considerados perigosos ou insalubres, todo e qualquer caráter perigoso ou prejudicial mediante a aplicação de novos métodos de trabalho ou pelo emprego de medida de ordem preventiva (Artigo 388, da CLT).

a) a prover os estabelecimentos de medidas concernentes à higienização dos métodos e locais de trabalho, tais como ventilação e iluminação e outros que se fizerem necessários à segurança e ao conforto das mulheres, a critério da autoridade competente;

b) a instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários; dispor de cadeiras ou bancos, em número suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande esgotamento físico;

c) a instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, exceto os estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e atividades afins, em que não seja exigida a troca de roupa e outros, a critério da autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho, admitindo-se como suficientes as gavetas ou escaninhos, onde possam as empregadas guardar seus pertences;

d) a fornecer, gratuitamente, a juízo da autoridade competente, os recursos de proteção individual, tais como óculos, máscaras, luvas e roupas especiais, para a defesa dos olhos, do aparelho respiratório e da pele, de acordo com a natureza do trabalho.

“§ 1º - Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empresas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.

§ 2º - A exigência do § 1º poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades sindicais”.

Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho contínuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional (Artigo 390, da CLT).

Não está compreendida na determinação deste artigo a remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos (Parágrafo único, artigo 390, da CLT).

As vagas dos cursos de formação de mão-de-obra, ministrados por instituições governamentais, pelos próprios empregados ou por qualquer órgão de ensino profissionalizante, serão oferecidas aos empregados de ambos os sexos (Artigo 390-B, da CLT).

As empresas com mais de cem empregados, de ambos os sexos, deverão manter programas especiais de incentivos e aperfeiçoamento profissional da mão-de-obra (Artigo 390-C, da CLT).

A pessoa jurídica poderá associar-se a entidade de formação profissional, sociedades civis, sociedades cooperativas, órgãos e entidades públicas ou entidades sindicais, bem como firmar convênios para o desenvolvimento de ações conjuntas, visando à execução de projetos relativos ao incentivo ao trabalho da mulher (Artigo 390-E, da CLT).

Conforme o artigo 391 da CLT não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez.

E o parágrafo único do mesmo artigo acima determina que não serão permitidos em regulamentos de qualquer natureza contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez.

“Art.373-A, inciso IV, da CLT - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego”.

Observação: Verificar também o item “13” e seus subitens, dessa matéria.

De acordo com o artigo 500 da CLT, o pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho.

Conforme o artigo acima orienta-se que mesmo menos de um ano, o empregador deverá procurar a homologar a rescisão no sindicato respectivo.

E a intenção da rescisão contratual deve ser sempre pré-avisada e por escrito, tanto por parte do empregador como pelo empregado, constituindo, assim, o aviso prévio.

O empregador deverá assinar o pedido de dispensa e manifestar com a sua concordância, ou seja, assinando o documento. E uma via ficará em poder do empregado e outra do empregador. Então, vale ressaltar que também no pedido de demissão, o aviso prévio poderá ser trabalhado ou indenizado e sempre por escrito.

Estabilidade provisória é o período em que o empregado tem seu emprego garantido, não podendo ser dispensado por vontade do empregador, ou seja, sem justa causa, mas poderá ser dispensado por justa causa ou força maior, conforme a situação.

A estabilidade da empregada gestante começa a partir da confirmação da gravidez, conforme determina o artigo 10, II, “b”, do ADCT - Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal de 1988, ou seja, ela adquire a estabilidade provisória desde a confirmação da sua gravidez até 5 (cinco) meses após o parto, e não ao início da licença- maternidade.

Ressalta que a estabilidade trata do emprego e não de salário, com isso não se pode transformar o referido período em indenização, salvo ordem judicial.

A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (Artigo 391-A da CLT).

O disposto no parágrafo acima, aplica-se ao empregado adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção (Parágrafo único, artigo 391-A da CLT).

Qualquer ocorrência que ensejar em estabilidade durante a vigência do Contrato Determinado, não altera a natureza do contrato que é incompatível com as situações que geram estabilidade, como no caso da gestante, porém, baseados em entendimentos do TST através das Súmulas 244 e 378 e decisões judiciais, mesmo no término do contrato determinado aplica-se a estabilidade. Orienta-se, então, o empregador consultar o seu jurídico sobre o posicionamento a ser tomado.

A respeito da modalidade de contrato trabalho, ou seja, a prazo indeterminado ou a prazo determinado, a Súmula 244 do TST em setembro de 2012, trouxe alteração em seu inciso III com a seguinte redação: “A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado”.

Também tem o posicionamento do TST: “O TST com a alteração da súmula 244 o passou a entender que a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art.10, inciso II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. Desta forma, a empregada admitida por contrato de experiência que venha a ficar grávida terá assegurada a estabilidade provisória até cinco meses após o parto. O contrato de trabalho que seria no máximo de noventa dias sofre alteração e assegura a empregada o vínculo de emprego por mais de um ano”.

A indenização somente é determinada pela justiça, ou seja, o empregador não poderá fazer a dispensa sem justa causa da empregada gestante, mesmo pagamento o período de estabilidade como indenizações.

A empresa poderá adotar o procedimento que julgar adequado, porém tendo conhecimento de que o empregado sentindo-se prejudicado poderá ajuizar reclamatória trabalhista, ficando a decisão final a critério da justiça.

Conforme decisão do TST (Tribunal Superior do Trabalho a gestante com contrato temporário não tem direito à garantia provisória de emprego.

A relatora do recurso de revista da Spot, ministra Kátia Arruda, destacou que, em novembro de 2019, o Pleno do TST, ao julgar Incidente de Assunção de Competência (IAC-5639-31.2013.5.12.0051), considerou inaplicável a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante contratada sob o regime de trabalho temporário previsto na
Lei 6.019/1974.

Observação: As informações acima foram extraídas do site TST – Tribunal Superior do Trabalho - www.tst.jus.br.

“§ 4º - É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos: (Redação dada pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares. (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999).

Art. 393 - Durante o período a que se refere o art. 392, a mulher terá direito ao salário integral e, quando variável, calculado de acordo com a média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, bem como aos direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter a função que anteriormente ocupava”.

Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação (artigo 394, da CLT).

Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento (artigo 395, da CLT).

Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de (Artigo 394-A da CLT):

I - atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;

II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação;

III - atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação.

Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à lactante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, por ocasião do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço (§ 2º, artigo 394-A da CLT).

Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos do caput deste artigo (Verificar o artigo acima) exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento (§ 3º, artigo 394-A da CLT).

A licença-maternidade é o período no qual a mulher tem direito a afastar-se do trabalho, sem prejuízo do emprego e do salário, com a finalidade, principalmente, de incentivo à amamentação, mas também com caráter de aproximação entre mãe e filho, bem como para cuidados especiais com o nascituro nos primeiros meses de vida.

As legislações previdenciárias, Lei n° 8.213/1991, artigos 71 a 73; Decreto n° 3.048/1999, artigos 93 a 103 e a IN INSS/PRES n° 77/2015 dispõem sobre o salário maternidade, com suas considerações, direitos e restrições.

E conforme o artigo 391 da CLT, não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez.

O parágrafo único do artigo citado acima, estabelece que não serão permitidos em regulamentos de qualquer natureza contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez.

A licença maternidade é um benefício de caráter previdenciário garantido pela Constituição Federal, com previsão no artigo 7º, inciso XVIII da Constituição Federal, onde consiste concessão à mulher que deu à luz, licença remunerada conforme determina a legislação.

E conforme o artigo 392 da CLT, a empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

“Art. 392. CLT - A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

§ 1º - A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste.

§ 2º - Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico.

§ 3º - Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos neste artigo”.

14.1 - Prorrogação Da Licença-Maternidade E Do Salário-Maternidade (Alta Hospitalar Da Mãe Ou Da Criança- Decisão Do STF

Em decisão proferida pelo Ministro Edson Fachin e referendada pelo Pleno do STF (Superior Tribunal Federal), em 2020, no julgamento da ADI (Ação Direta de Inconstitucionalidade) nº 6327, foi reconhecido o direito ao início da licença-maternidade após a alta hospitalar da mãe e/ou da criança, o que ocorrer por último.

O artigo 1º, § 2º da Portaria Conjunta DIRBEN/DIRAT/PFE/INSS nº 28/2021, dispõe que para efeitos administrativos, a data de início do benefício e data de início do pagamento do salário-maternidade continuam sendo fixadas na data do parto ou até 28 (vinte e oito) dias antes da data prevista, mas, nos casos em que mãe e/ou filho necessitarem de períodos maiores de recuperação, o salário-maternidade será pago durante todo o período de internação e por mais 120 (cento e vinte) dias, contados a partir da data da alta da internação do recém-nascido e/ou de sua mãe, o que acontecer por último, desde que presente o nexo entre a internação e o parto.

De acordo com o artigo 7º da Portaria Conjunta DIRBEN/DIRAT/PFE/INSS nº 28/2021, a decisão cautelar prolatada na ADI nº 6.327 tem força executória, eficácia contra todos e efeito vinculante, devendo ser aplicada aos requerimentos de salário-maternidade com fato gerador a partir de 13.03.2020, ainda que o requerimento de prorrogação seja feito após a alta da internação.

“O período de amamentação é permitido com finalidade de proteger a maternidade e garantir um desenvolvimento físico e saudável dessas crianças”.

Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um (Artigo 396 da CLT).

Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.

Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo (Verificar o artigo acima) deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.

O SESI, o SESC, a LBA e outras entidades públicas destinadas à assistência à infância manterão ou subvencionarão, de acordo com suas possibilidades financeiras, escolas maternais e jardins de infância, distribuídos nas zonas de maior densidade de trabalhadores, destinados especialmente aos filhos das mulheres empregadas (Artigo 397 da CLT).

O Ministro do Trabalho, Industria e Comercio conferirá diploma de benemerência aos empregadores que se distinguirem pela organização e manutenção de creches e de instituições de proteção aos menores em idade pré-escolar, desde que tais serviços se recomendem por sua generosidade e pela eficiência das respectivas instalações (Artigo 399 da CLT).

Os locais destinados à guarda dos filhos das operárias durante o período da amamentação deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária (Artigo 400 da CLT).

INFRAÇÃO	Dispositivo Infringido	Base Legal da Multa	Quantidade de UFIR		Observações
			Mínimo	Máximo
TRABALHO DA MULHER	CLT art. 372 a 400	CLT art. 401	75,6569	756,5694	valor máximo na reincidência, artifício, simulação ou fraude

Observação: Com a extinção da UFIR e como até o momento não houve manifestação do MTE a respeito, deve-se utilizar a última UFIR oficial divulgada - R$ 1.0641.

“Art. 401 – da CLT. Pela infração de qualquer dispositivo deste Capítulo, será imposta ao empregador a multa de cem a mil cruzeiros, aplicada, nesta Capital, pela autoridade competente de 1ª instância do Departamento Nacional do Trabalho e nos Estados e Território do Acre, pelas autoridades competentes do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio ou por aquelas que exerçam funções delegadas.

a) se ficar apurado o emprego de artifício ou simulação para fraudar a aplicação dos dispositivos deste Capítulo;

§ 2º - O processo na verificação das infrações, bem como na aplicação e cobrança das multas, será o previsto no título "Do Processo de Multas Administrativas", observadas as disposições deste artigo”.