STOCK OPTIONS
Sumário
1. Introdução;
2. Falta De Previsão Legal;
3. Fases Dos Planos De Opções De Ações;
3.1. Concessão Da Opção;
3.2. Possibilidade De Exercício Da Opção De Compra;
3.3. Compra De Ações;
3.4. Venda De Ações;
4. Características;
4.1. Carência;
4.2. Valor;
4.3. Validade;
4.4. Exercício Facultativo;
4.5. Volatilidade;
4.6. Intransferibilidade;
5. Incidências;
6. Folha De Pagamento;
7. Esocial.
1. INTRODUÇÃO
Stock options é a possibilidade que o empregado tem de direito de compra de ações em período futuro por um preço mais vantajoso que o mercado.
Assim, se trata de uma forma de incentivo a longo prazo concedido a alguns empregados pela empresa.
A legislação brasileira não tem nenhuma previsão a respeito da utilização de stock options pelas empresas.
A stock options tem origem nos Estados Unidos e foi adotada na Europa na década de 1990.
Foi trazida para o Brasil por empresas multinacionais que tinham sede no país e posteriormente passou a ser utilizada também por empresas brasileiras.
A única previsão na legislação brasileira sobre a implementação de stock options é a Lei de Sociedades Anônimas (Lei n° 6.404/1976).
Portanto, apesar de ser utilizada em algumas empresas, é uma transação que depende de regulamentação na área trabalhista e previdenciária.
2. FALTA DE PREVISÃO LEGAL
De acordo com o artigo 168, § 3° da Lei n° 6.404/1976, o estatuto social da empresa pode prever, dentro do limite de capital social autorizado, outorga de opção de compra de ações para:
– administradores;
– empregados;
– pessoas naturais que prestem serviços à empresa ou sociedade por ela controlada.
Sendo assim, a referida lei permite apenas que as empresas implementem uma expectativa de direito de opção de compra de ações, mas não prevê regras e a procedimento dessa opção de compra.
Deste modo, deve ser analisada a finalidade pela qual a empresa está implementando essa concessão de opção de compra aos empregados, para definição do procedimento.
Como a legislação não tem disposição a respeito, é aconselhável que a empresa crie um regulamento interno onde serão previstas todas as regras para o exercício da opção.
A stock options é considerada uma forma de incentivo aos empregados, com o intuito de aumentar o interesse no sucesso e crescimento da empresa, para, futuramente, adquirir ações com um preço mais vantajoso.
De qualquer forma, em razão da ausência de previsão na legislação, os parâmetros do plano de opção de compra de ações serão estabelecidos pelo empregador, pautados na doutrina e na jurisprudência gerada por decisões judiciais e decisões do CARF (Conselho Administrativo de Recursos Fiscais) sobre o assunto.
3. FASES DOS PLANOS DE OPÇÕES DE AÇÕES
A oferta da stock options (direito de opção de compra de ações) deve ser regulamentada pela empresa que a conceder.
Deste modo, cabe à empresa definir o procedimento para a opção de compra, prazos e condições para a venda.
Portanto, a empresa deve analisar, previamente, quem irá instituir a concessão (reservando a projeção do capital social que será ofertado), quais empregados terão o direito de compra, a forma de aquisição (gratuita, onerosa ou mista) e o prazo para opção de compra (tempo de espera) e prazo para venda.
3.1. Concessão da opção
A concessão de direito de compra de ações aos empregados é uma opção de cada empresa.
Desta forma, a empresa que tiver a intenção de implantar a stock options deve analisar a viabilidade desta oferta e estabelecer as regras e procedimentos.
A oferta de ações só pode ser realizada por empresas de capital aberto, que precisam que o plano de stock options seja aprovado pela assembleia acionária, já que há aumento de capital social e diluição de cotas partes dos sócios a longo prazo.
As regras referentes à stock options devem ser previstas em regimento interno, aprovado por assembleia e os destinatários da proposta são consignados em contrato para dar garantia jurídica ao plano e às partes envolvidas.
A empresa deve definir o período de carência para que o empregado possa exercer o seu direito de compra, bem como as regras e metas necessárias para que ocorra.
Portanto, ofertar ao empregado opções de compra de ações após um determinado período, a um preço pré-fixado e com metas de desempenho é uma maneira de mantê-lo motivado e empenhado para com o crescimento da empresa, considerando também se tornar um acionista, o qual irá partilhar dos frutos do sucesso da companhia.
3.2. Possibilidade de exercício da opção de compra
O exercício do direito de compra é uma opção dos empregados, ou seja, não é uma obrigação o empregado se tornar um acionista da empresa.
A empresa deve determinar a quantidade de ações disponíveis para compra e o empregado pode utilizar a sua opção para aquisição total, parcial ou se abster da compra.
As regras também devem prever situações relacionadas à rescisão do contrato, para evitar eventuais conflitos.
Desta forma, cabe à empresa estabelecer como ficará a opção de compra e até mesmo as eventuais ações compradas em caso de rescisão contratual.
3.3. Compra de ações
A compra das ações pelo empregado conclui a negociação do direito de opção.
No entanto, como o intuito da empresa é incentivar os empregados a se manterem em seu quadro acionário, podem ser definidas certas condições e limitações no contrato referente à venda das ações recém adquiridas.
As condições devem ser negociadas antes da formalização do contrato.
3.4. Venda de ações
A última fase da stock options é a venda das ações, caso o empregado opte por se tornar acionista da empresa.
Assim, a empresa deve determinar o prazo mínimo para revenda das ações adquiridas pelo empregado, bem como, outras regras que entender necessárias nesse aspecto.
4. CARACTERÍSTICAS
A stock options tem características bem marcantes que devem ser observadas, tais como, carência, validade, volatilidade e intransferibilidade.
As características da referida transação influenciam na caracterização de não haver natureza salarial na referida transação.
4.1. Carência
O período de carência, ou vesting, é uma condição ou período de tempo estipulado no contrato para que a opção de compra de ações se torne concreta, sendo que antes do referido prazo, é considerada apenas uma expectativa.
O prazo pode ser estabelecido em meses ou anos e somente após o seu transcurso é que o empregado pode exercer sua opção de compra de ações.
Além do prazo, podem ser estabelecidas outras regras, como a do empregado se manter trabalhando na empresa, ter um desempenho de acordo com os parâmetros preestabelecidos, cumprir metas, dentre outras, para poder exercitar seu direito de aquisição de ações.
4.2. Valor
O valor das ações varia de acordo com o mercado, não sendo possível prever o preço a longo prazo.
Desta forma, no contrato que prever o direito de opção de compra deve ser estabelecido um preço de exercício.
O preço (strike price) é o valor que será pago pelo empregado se utilizar seu direito de opção de compra de ações.
Portanto, é importante a motivação do empregado para contribuir com o crescimento da empresa, já que faz com que o valor das ações aumente, possibilitando que aquele que comprar, tenha lucro.
4.3. Validade
A opção do direito de compra é uma relação negocial, sendo necessário que sejam estabelecidas regras claras relativas à sua para evitar conflitos quanto aos interesses da empresa e do empregado.
Deste modo, a empresa deve estabelecer os prazos para movimentação de suas ações e determinar restrições quanto à revenda pelo empregado.
Portanto, a empresa pode estabelecer um prazo de validade ou “fidelidade”, também chamado de lock-up, para que o empregado possa vender as ações que adquiriu.
4.4. Exercício facultativo
O direito à compra é uma faculdade do empregado.
Portanto, a empresa irá dar ao empregado a possibilidade de escolher se quer ou não adquirir as ações.
Caso opte por não comprar, não haverá qualquer ônus ou penalidade ao empregado.
4.5. Volatilidade
A volatilidade da stock options se deve à variação dos preços no mercado de ações.
Desta forma, a compra e venda de ações é um negócio que envolve risco às partes, podendo gerar lucro ou prejuízo em um curto período de tempo.
Deste modo, negociar um direito de opção de compra de ações com um valor pré-fixado pode gerar lucro ou não ser vantajoso no futuro.
Portanto, ao se instituir a stock options no contrato, a diferença entre o preço pré-fixado e o valor de mercado no momento do exercício do direito de compra seria o real ganho do empregado.
De qualquer maneira, a empresa deve estabelecer condições para que o empregado possa exercer seu direito em um momento em que o mercado esteja mais favorável.
4.6. Intransferibilidade
Ao estabelecer as regras da stock options, a empresa pode determinar a intransferibilidade do direito de opção de aquisição de ações, de modo que o empregado não pode repassá-lo a terceiros, ou seja, se trata de um direito personalíssimo que só pode ser exercido pelo próprio empregado.
5. INCIDÊNCIAS
A legislação não tem previsão quanto à natureza jurídica da stock options.
Em razão da falta de lei, há muita divergência na doutrina e jurisprudência quanto à natureza jurídica, se mercantil ou salarial.
A doutrina majoritária entende que a compra de ações não tem natureza salarial, não havendo incidência de INSS e FGTS.
O CARF (Conselho Administrativo de Recursos Fiscais) tem, ao longo dos anos, decidido de forma divergente.
Existem algumas decisões do CARF no sentido de se tratar de pagamento de natureza salarial, sendo devidas as contribuições previdenciárias sobre os ganhos obtidos pelo empregado.
Os argumentos são no sentido de que, antes de o empregado revender as ações e obter lucro, pode receber vantagens e dividendos.
Já outras decisões entendem pela natureza mercantil, considerando a onerosidade da aquisição para o empregado e o risco envolvido na operação.
Nestas, considera-se a utilização do preço de compra representativo ao de mercado, o que demonstra se tratar de um negócio empresarial de compra real, sem depreciar o valor para gerar um ganho indireto ao empregado.
Ainda, entende-se que havendo a opção de compra de ações de forma gratuita ou com cláusula de limitação de perdas, o risco do negócio deixaria de existir, gerando um ganho indireto ao empregado, mesmo quando o mercado não estiver favorável.
Com isso, poderia ser considerado um pagamento indireto ao empregado, como remuneração.
Desta forma, a empresa deve ter cautela ao instituir stock options como forma de substituição de remuneração quando se fixam valores muito abaixo do mercado ou gratuidade na oferta de aquisição ou até mesmo cláusulas que retirem os riscos.
A empresa também deve ter cuidado ao vincular o direito à opção de aquisição de ações a metas vinculadas ao desempenho no trabalho do empregado, o que pode ser visto como uma retribuição pelo trabalho e afastar a natureza mercantil.
De qualquer maneira, as decisões do CARF são proferidas em âmbito administrativo, ficando passíveis de discussão judicial, já que não são absolutas, podendo haver mudança de entendimento pela Justiça Federal.
A jurisprudência dominante entende pela natureza mercantil.
O TST (Tribunal Superior do Trabalho), inclusive, afasta a natureza salarial, utilizando como fundamentos:
– que o valor de lucro obtido pelo empregado em decorrência da valorização de ações não representa uma retribuição pelo trabalho prestado;
– que as ações são adquiridas com dinheiro do empregado, ou seja, gera um custo ao empregado;
– que não houve gratuidade na disponibilização da ação nem substituição por salário.
Portanto, para o TST, a onerosidade (custeio da compra pelo empregado) na aquisição das ações é um elemento que descaracteriza a natureza remuneratória da stock options.
Os Tribunais Regionais Federais têm decidido na mesma linha de entendimento, determinando a natureza mercantil da stock options.
De qualquer modo, é necessário observar caso a caso, a fim de verificar eventual caracterização da natureza salarial.
6. FOLHA DE PAGAMENTO
A legislação não tem previsão que determine o direito de opção de compra de ações como remuneração e sua informação em folha de pagamento.
De toda forma, apesar de não haver previsão legal específica de que a stock options seja informada na folha de pagamento do empregado, o entendimento é de que, ainda que não se trate de verba de natureza salarial, haja a informação, tendo em vista que existe incidência de imposto de renda e eventual desconto deve ser de conhecimento do empregado.
7. ESOCIAL
No eSocial há uma rubrica específica para informação, conforme Leiautes do eSocial, versão S-1.1, outubro/2022, Tabela 3, conforme abaixo:
De qualquer modo, por não se tratar de verba de natureza salarial, não há incidência de INSS (Artigo 28, § 9°, da Lei n° 8.212/1991) e de FGTS (Artigo 15, § 6°, da Lei n° 8.036/1990); há incidência de IRRF (Artigos 3° e 7° da Lei n° 7.713/1988 e Acórdão n° 16-48950/2013 da 14ª Turma do CARF).
Fundamentos Legais: Os citados no texto, conforme legislação vigente à época da publicação.
Novembro/2022