ENCERRAMENTO DO ESTADO DE EMERGÊNCIA DE SAÚDE PÚBLICA (ESPIN)
 Efeitos Nas Medidas Restritivas

Sumário

1. Introdução;
2. Encerramento Do Estado De Emergência De Saúde Pública – ESPIN;
3. Medidas Restritivas;
3.1. Medida De Quarentena;
3.2. Medida De Isolamento;
3.3. Isolamento Até Sete Dias Sem Atestado Médico;
3.4. Atestados Médicos;
3.5. Exame De Covid-19 Positivo;
3.6. Contato Com Pessoa Contaminada Pela Covid-19;
4. Empregada Gestante;
5. Teletrabalho;
6. Uso De Máscara No Ambiente De Trabalho;
7. Abono De Falta Para Vacinação De Covid-19.

1. INTRODUÇÃO

A pandemia do Coronavírus (Covid-19) gerou vários impactos na população brasileira e nos ambientes de trabalho.

Empregadores e empregados precisaram se adaptar a medidas visando a proteção da saúde, várias legislações foram publicadas com o intuito de regulamentar as relações de trabalho, mudando, inclusive, a rotina de muitas empresas.

Dentre as medidas foram estabelecidos o uso de máscara de proteção individual, isolamento domiciliar, dentre outras.

No dia 20.03.2020 foi publicado o Decreto Legislativo nº 6/2020, que estabeleceu estado de calamidade pública, até dezembro de 2020.

No ano de 2021 não houve publicação de novo Decreto de calamidade pública, mas o estado de emergência de saúde pública permanecia, diante do grande número de casos de contaminação pela Covid-19.

Em 2022 foi publicada a Portaria MG/MS n° 913/2022, que declarou o encerramento da Emergência em Saúde Pública de Importância Nacional (ESPIN) em decorrência da Covid-19.

Com o encerramento, os contratos de trabalho sofreram alguns impactos, no que diz respeito às medidas que vinham sido adotadas.

No entanto, por enquanto, não foi publicada nenhuma outra norma posterior tratando das consequências do encerramento da ESPIN nos contratos de trabalho.

2. ENCERRAMENTO DO ESTADO DE EMERGÊNCIA DE SAÚDE PÚBLICA – ESPIN

A Portaria GM/MS n° 913/2022 foi publicada no DOU do dia 22.04.2022 e determinou o encerramento do estado de emergência de saúde pública em âmbito nacional, bem como, revogou a Portaria GM/MS n° 188/2020, que havia decretado o estado de emergência de saúde pública em âmbito nacional.

De acordo com o artigo 4° da referida Portaria, o encerramento se daria 30 dias após a publicação, ou seja, a partir de 22.05.2022.

Com a revogação da Portaria GM/MS nº 188/2020, outras Portarias e Decretos perderam sua vigência, já que determinavam a aplicação durante o estado de emergência.

Apesar de ter sido decretado o encerramento do estado de emergência de saúde pública, nos termos do artigo 2° da Portaria GM/MS n° 913/2022, os Estados, Municípios e Distrito Federal puderam permanecer aplicando ações de continuidade do Plano de Contingência Nacional para Infecção Humana pelo novo Coronavírus, a seu critério.

No entanto, o encerramento do estado de emergência de saúde pública a nível nacional, gerou dúvida quanto à observação das normas em vigor pelas empresas, ou seja, os empregadores ficaram em dúvida quanto a manter ou não a aplicação de medidas restritivas no ambiente de trabalho.

A legislação não tem disposição específica a esse respeito, cabendo aos empregadores, por essa razão, tomar decisões baseadas nos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade, uma vez que a Covid-19 ainda é considerada como pandemia a nível global.

3. MEDIDAS RESTRITIVAS

A adoção de medidas restritivas foi necessária e de suma importância para conter o avanço das contaminações pelo Coronavírus.

Algumas medidas restritivas tiveram impacto direto nos contratos de trabalho, como o uso obrigatório de máscara de proteção individual, a vacinação, quarentena e a adoção do trabalho à distância, dentre outras.

3.1. Medida de Quarentena

A quarentena se configura pelo isolamento do trabalhador por suspeita ou por contaminação pela Covid-19.

O artigo 2º, inciso II da Lei n° 13.979/2020 determina que a quarentena restringe atividades ou separa pessoas com suspeita de contaminação das pessoas que não estão doentes, ou então de bagagens, contêineres, animais, meios de transporte ou mercadorias a fim de evitar a possível contaminação ou a propagação do novo coronavírus.

De acordo com a Lei n° 13.979/2020, as medidas nela estabelecidas têm por objetivo a proteção da coletividade.

O artigo 8º da referida Lei previa sua aplicação enquanto vigorasse o Decreto Legislativo n° 6/2020, ou seja, até 31.12.2020.

No entanto, nos termos da Lei n° 14.035/2020, as medidas permaneceriam vigentes enquanto perdurasse o estado de emergência de saúde pública, que, segundo o § 2º do artigo 1º da Lei n° 13.979/2020, só poderia ser encerrado por determinação do Ministério da Saúde.

Sendo assim, de acordo com o artigo 3º, inciso II da Lei nº 13.979/2020, a quarentena só será aplicada nos casos de determinação médica devidamente comprovada por atestado, como determina o artigo 6°, § 1°, alínea ‘f’ da Lei n° 605/1949 e Resolução CFM n° 1.658/2002.

3.2. Medida de Isolamento

A medida de isolamento foi muito utilizada e teve grande impacto no controle da pandemia do Coronavírus.

O artigo 2° da Lei n° 13.979/2020 prevê que o isolamento é a separação de pessoas doentes ou contaminadas ou de bagagens, meios de transporte, mercadorias ou encomendas postais afetadas de outros, de maneira a evitar a contaminação ou a propagação do novo coronavírus.

A Portaria Conjunta SEPRT/MS n° 20/2020, que tratava do afastamento dos empregados do trabalho em caso de suspeita ou caso confirmado de contaminação mencionava o isolamento.

Segundo a mesma, os empregadores, em caso de suspeita ou confirmação ou até mesmo de contato com casos confirmados, eram obrigados a afastar imediatamente os empregados das atividades presenciais.

Outra legislação que tratava de regras de isolamento era a Portaria MS n° 356/2020.

A referida Portaria previa que a medida de isolamento poderia ser determinada por prescrição médica ou por recomendação do agente de vigilância epidemiológica.

O isolamento poderia acontecer por meio de declaração emitida por médico ou agente epidemiológico, atestado médico ou pela confirmação da contaminação através de teste laboratorial ou de farmácia, conhecido como teste rápido.

A Portaria MS n° 356/2020 foi expressamente revogada pela Portaria MF/MS 1.164/2022.

Em abril de 2022 o Anexo I da Portaria Conjunta SEPRT/MS n° 20/2020 foi alterado pela publicação da Portaria Interministerial MTP/MS n° 17/2022, antes, portanto, do encerramento do estado de emergência de saúde pública (ESPIN) e por enquanto, não foi publicada nova norma tratando de regras de proteção especificamente para o ambiente de trabalho ou se as medidas constantes naquela Portaria continuarão ou não sendo aplicadas.

De qualquer maneira, o vírus permanece em circulação, o número de casos oscila entre as semanas e por isso, ainda que tenha havido a revogação das medidas de isolamento a partir do encerramento do ESPIN, a premissa da proteção coletiva permanece vigente.

Portanto, em caso de contaminação ou suspeita, o empregado deverá se afastar das atividades presenciais mediante a apresentação de atestado médico, ou seja, a determinação do afastamento das atividades não será mais uma obrigação do empregador.

No entanto, aos empregadores cabe a proteção da saúde e integridade física de seus empregados e sendo assim, mesmo que o empregado não tenha um atestado médico, mas haja a suspeita da contaminação, o empregador poderá determinar seu afastamento das atividades presenciais, até mesmo para evitar uma possível disseminação do vírus no ambiente de trabalho.

Deste modo, cabe aos empregadores agirem com bom senso, podendo inclusive estabelecer o trabalho à distância, buscando sempre a proteção coletiva de seus trabalhadores.

3.3. Isolamento até Sete Dias sem Atestado Médico

Em 2021 foi publicada a Lei nº 14.1282021, que previa, taxativamente, que teria aplicação durante o estado de emergência de saúde pública.

A referida legislação alterou a Lei n° 605/1949, acrescentando os §§ 5º e 6º ao artigo 6º, que trata dos motivos de falta justificada do empregado.

Com isso, durante o período de emergência em saúde pública decorrente da pandemia do Coronavírus (Covid-19), o isolamento do empregado por até sete dias se daria mesmo que não houvesse apresentação de atestado médico para esse fim.

Caso o afastamento fosse necessário por mais de sete dias, no oitavo dia deverá ser apresentado o atestado médico.

Com a publicação da Portaria GM/MS nº 913/2022, encerrando o estado de emergência de saúde pública, a partir de 22.05.2022, entende-se que a apresentação de atestado médico deve ocorrer desde o primeiro dia de isolamento ou de afastamento, independentemente da quantidade de dias.

3.4. Atestados Médicos

Um dos motivos de falta justificada é a doença do empregado.

A comprovação da doença, porém, se dá com a apresentação de atestado médico, que, para ser válido, deve conter os requisitos previstos no artigo 3º da Resolução CFM n° 1.658/2002.

Assim, para que o atestado médico tenha validade, o médico emissor deve:

– especificar o tempo concedido de dispensa à atividade, necessário para a recuperação do paciente;

– estabelecer o diagnóstico, quando expressamente autorizado pelo paciente;

– registrar os dados de maneira legível;

– identificar-se como emissor, mediante assinatura e carimbo ou número de registro no Conselho Regional de Medicina.

Quanto ao CID, o médico só fará a informação se houver autorização expressa do empregado a respeito. Não havendo, o código não poderá ser inserido no atestado médico.

Com o encerramento do ESPIN, os atestados voltaram a ser obrigatórios para justificativa de faltas do empregado ao trabalho, independentemente de qual seja o motivo.

Caso seja apresentado atestado médico superior a 15 dias, nos termos do artigo 75 do Decreto nº 3.048/1999, caberá ao empregador o pagamento dos 15 primeiros dias e a partir do 16º dia, o trabalhador será encaminhado para a Previdência.

3.5. Exame de Covid-19 Positivo

Apesar de ter sido encerrado o estado de emergência de saúde pública, o Coronavírus permanece em circulação e pessoas continuam sendo contaminadas.

Sendo assim, quando o empregado fizer um exame laboratorial ou exame rápido e for confirmado o contágio, é recomendado que seja afastado das atividades presenciais, até para evitar a disseminação do vírus entre os outros trabalhadores.
Porém, ainda que tenha o resultado positivo do exame, deverá apresentar atestado médico para justificar suas faltas ao trabalho durante o período necessário de afastamento de suas atividades.

De qualquer maneira, considerando que o empregado está bem, em condições de permanecer trabalhando e que sua função possibilite o trabalho remoto, este poderá ser adotado pelo empregador, ou seja, o empregado poderá ser mantido trabalhando em casa e, neste caso, não será necessário apresentar atestado médico, se assim for acordado com o empregador.

Portanto, cabe ao empregador avaliar cada caso e, em comum acordo com o trabalhador, estabelecer a medida que melhor se adeque à sua situação.

3.6. Contato com Pessoa Contaminada pela Covid-19

A Portaria Conjunta SEPRT/MS n° 20/2020, com as alterações do ano de 2022, no item 2.3 do Anexo I prevê:

2.3 Considera-se contatante próximo de caso confirmado da COVID-19 o trabalhador assintomático que esteve próximo de caso confirmado deCOVID-19, entre dois dias antes e dez dias após o início dos sinais ou sintomas ou a data da coleta do exame de confirmação laboratorial (caso confirmado assintomático) do caso, em uma das situações:

a) teve contato durante mais de quinze minutos a menos de um metro de distância, com um caso confirmado, sem ambos utilizarem máscara facial ou a utilizarem de forma incorreta;

b) teve um contato físico direto, como aperto de mãos e abraços, com caso confirmado, sem ambos utilizarem máscara facial ou a utilizarem deforma incorreta;

c) permaneceu a menos de um metro de distância durante transporte por mais de quinze minutos, sem ambos utilizarem máscara facial ou a utilizarem de forma incorreta; ou
d) compartilhou o mesmo ambiente domiciliar com um caso confirmado, incluídos dormitórios e alojamentos.

O contato do empregado com pessoa contaminada pela Covid-19 pode gerar impacto no ambiente de trabalho tendo em vista que sua contaminação poderá resultar no contágio de outros empregados.

Sendo assim, apesar de não haver mais determinação expressa quanto ao isolamento domiciliar, cabe ao empregador proteger os trabalhadores e, diante da possibilidade de contaminação, determinar as medidas cabíveis para a proteção de todos.

Apesar da referida Portaria ter sido alterada pela Interministerial MTP/MS n° 017/2022 antes do encerramento oficial do ESPIN e de não ter sido publicada outra norma pelo Ministério do Trabalho e Previdência, não há vedação para que permaneça sendo aplicada, com a finalidade de proteção dos trabalhadores.

Da mesma forma, não há impedimento para que o empregado que esteve em contato com pessoa contaminada procure atendimento médico e que seja determinado, mediante atestado médico, o período de afastamento.

De qualquer maneira, como houve o encerramento da ESPIN e não foi publicada norma específica para regulamentar as situações no ambiente de trabalho, cabe ao empregador analisar cada caso, juntamente com os profissionais de Segurança e Saúde do Trabalho da empresa, se houver e estabelecer as medidas, procedimentos e protocolos sanitários que possam ser adotados para manter o ambiente de trabalho saudável, já que é sua obrigação, nos termos do artigo 157 da CLT e NR 17.

4. EMPREGADA GESTANTE

Em maio de 2021 foi publicada a Lei n° 14.151/2021, que determinava o afastamento das gestantes das atividades presenciais.

O intuito da legislação era proteger as gestantes, consideradas grupo de risco na pandemia.

A obrigação de afastamento perdurou de 13.05.2021 a 10.03.2022, quando foi publicada a Lei nº 14.311/2022.

A Lei n° 14.311/2022 tratou do retorno das empregadas gestantes ao trabalho presencial.

Dentre as possibilidades de retorno, o artigo 1º, § 3º, inciso I da Lei determinava que a empregada gestante poderia retornar ao trabalho presencial, independentemente do estado gestacional ou de imunização, após o encerramento do estado de emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus.

Sendo assim, a partir do dia 22.05.2022, as gestantes podem retornar ao trabalho presencial, ainda que não tenham completado o esquema vacinal ou assinado o termo de responsabilidade em caso de negativa de se vacinar.

Portanto, caso a empregada gestante precise, por algum motivo médico, permanecer afastada das atividades, deverá apresentar atestado médico, ao qual deverá ser dado tratamento normal, ou seja, a empresa pagará os 15 primeiros dias e encaminhar a trabalhadora para a Previdência para o eventual recebimento de auxílio por incapacidade temporária.

Outra hipótese que poderá ser acordada entre as partes é a manutenção de trabalho remoto, se a função assim permitir.

5. TELETRABALHO

Um dos efeitos da pandemia foi a utilização do chamado teletrabalho.

Muitas empresas optaram por essa modalidade de trabalho para evitar o contágio dos trabalhadores e mesmo com a melhora das condições da pandemia, optaram por mantê-lo, já que, em vários casos, resultou em maior produtividade e diminuição de custos.

No entanto, o teletrabalho somente se aplica quando compatível com a função desempenhada pelo empregado.

Teletrabalho ou trabalho remoto, conforme artigo 75-B da CLT, é a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.

O artigo foi alterado recentemente pela Medida Provisória n° 1.108/2022, que trouxe a possibilidade de se prever o trabalho híbrido, ou seja, aquele em que o empregado pode desempenhar suas atividades a distância e presenciais, de acordo com os requisitos celebrados entre as partes, amparadas no artigo 444 da CLT.

No entanto, havendo a apresentação de atestado médico, determinando a incapacidade temporária do empregado, o empregador não poderá exigir que trabalhe, mesmo que remotamente.

Assim, desde que comprovada a doença, mesmo que o empregado trabalhe de casa, durante o período do atestado médico, não poderá desempenhar suas atividades.

6. USO DE MÁSCARA NO AMBIENTE DE TRABALHO

Outra medida que gerou grande impacto na prevenção e combate ao Coronavírus foi o uso de máscaras de proteção individual.

A utilização de máscaras em ambientes abertos e fechados foi determinada mediante legislações municipais e estaduais e foi obrigatória praticamente durante todo o ano de 2020, 2021 e em alguns lugares, até 2022, próximo ao encerramento do estado de emergência de saúde pública.

Com a publicação da Portaria Interministerial MTP/MS n° 17/2022, houve a dispensa nos ambientes de trabalho, conforme item 8.2.4 do Anexo I da Portaria Conjunta SEPRT/MS nº 20/2020:

8.2.4 Ficam dispensados o uso e o fornecimento das máscaras cirúrgicas ou de tecido de que tratam os itens 4.2.1, 7.1 e 8.2 desta Portaria nas unidades laborativas em que, por decisão do ente federativo em que estiverem situadas, não for obrigatório o uso das mesmas em ambientes fechados.

Ocorre que o encerramento da ESPIN e a liberação, pela maioria dos entes federativos, do uso de máscaras em ambientes fechados, os empregadores ficaram em dúvida quanto à possibilidade de permanecerem exigindo a sua utilização.

Nos termos do artigo 2º da CLT, o empregador detém o poder diretivo da empresa, cabendo ao mesmo definir as regras de conduta a serem observadas no ambiente de trabalho, desde que respeitadas as disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos e às decisões das autoridades competentes.

Sendo assim, não há impedimento para que o empregador, visando manter um ambiente de trabalho saudável, protegendo os trabalhadores, analisando a situação específica, determine a manutenção da utilização de máscaras individuais nas dependências da empresa.

7. ABONO DE FALTA PARA VACINAÇÃO DE COVID-19

A Lei n° 13.979/2020 estabelecia que a vacinação era uma medida necessária para o controle da pandemia de Covid-19 e por isso, os empregadores deveriam abonar a falta do empregado para comparecer à imunização.

De qualquer forma, apesar da Lei nº 13.979/2020 ter deixado de ser aplicada com o encerramento da emergência de saúde pública e de não haver norma específica quanto ao abono de falta do empregado que se ausentou para tomar a vacina, até mesmo para incentivar a adoção de medidas de prevenção, é aconselhável que o período permaneça sendo abonado.

Fundamentos Legais: Os citados no texto, conforme legislação vigente à época da publicação.

Setembro/2022