EMPREGADO PROMOVIDO
Atualização - Considerações Trabalhistas
Sumário
1. Introdução;
2. Salário;
3. Alteração Contratual;
4. Promoção Do Empregado;
4.1 – Reajuste Salarial;
4.2 – Equiparação Salarial;
5. Promoção Experimental;
6. Obrigações Acessórias Do Empregador.
1. INTRODUÇÃO
A presente matéria irá abordar sobre o empregado promovido, trazendo nos próximos tópicos todos os direitos e deveremos do empregado e do empregador.
2. SALÁRIO
Nos moldes do artigo 7 da Constituição Federal, todo empregado terá direito a receber o salário mínimo vigente ou o piso da categoria profissional.
O salário mínimo nacional é baseado em um empregado que trabalha 8 horas diárias e 44 semanais. Para os empregados que possuam jornada reduzida poderá receber salário proporcional a sua jornada, conforme a Orientação Jurisprudencial 358, do TST:
OJ nº 358 do SBDI-1 – TST
I - Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de oito horas diária ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado
3. ALTERAÇÃO CONTRATUAL
Nos moldes do artigo 468, da CLT, qualquer alteração no contrato de trabalho do empregado o mesmo tem que concorda e não poderá trazer prejuízos, caso haja prejuízos ao empregado será considerado nulo.
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Por esta razão qualquer alteração no contrato de trabalho do empregado terá que concordar, inclusive no caso de promoção do cargo/função.
4. PROMOÇÃO DO EMPREGADO
A promoção do empregado acontece quando ele passa a desempenhar uma função mais elevada ou superior do que a exercida anteriormente.
4.1 – Reajuste Salarial
Na legislação trabalhista não há uma lei que traz de maneira expressa a obrigatoriedade do reajuste salarial em caso de promoção do empregado. Porem usa-se como analogia o artigo 7, inciso V, da Constituição Federal
“Art. 7º. CF/1988. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho”.
Com a promoção aumenta-se as responsabilidades por esta razão, entende-se deverá ser aumentado o salário do empregado.
4.2 – Equiparação Salarial
A equiparação salarial é decorrente do princípio da igualdade ou isonomia salarial.
“São sujeitos da equiparação o “equiparando” e o “paradigma”. Denomina-se “equiparando” o empregado que postula pela equiparação salarial e “espelho” ou “paradigma” o empregado o qual se requer a comparação da função desempenhada e do salário percebido”.
Os artigos 5° e 7° da Constituição Federal determinam que sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
Conforme dispõe a CLT em seu artigo 460, na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante, ou seja, provando-se que a função é idêntica à realizada pelo paradigma e há diferenças de valores recebidos, tem direito o empregado que esteja recebendo salário inferior equiparar o seu salário.
Para que o empregado tenha direito a equiparação salarial, é indispensável que ele e o referente paradigma (o empregado que solicita a equiparação), tenham desempenhado a mesma função respectivamente, ou seja, tenham trabalhado ao mesmo tempo na mesma empresa.
“Art. 461. CLT - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.
§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento.
§ 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antigüidade, dentro de cada categoria profissional.
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestado pelo órgão competente da Previdência Social, não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial”.
5. PROMOÇÃO EXPERIMENTAL
Na legislação trabalhista não prevê a possibilidade da promoção experimental, ou seja, a possibilidade de “testar” o empregado em uma nova função antes de efetivamente ocorrer a rescisão.
Por esta razão, orientamos que não seja feito a “promoção experimental” antes da promoção definitiva.
6. OBRIGAÇÕES ACESSÓRIAS DO EMPREGADOR
No caso da promoção do empregado irá gerar algumas obrigações acessórias por parte do empregado. Em caso de mudança de função/salário, deverá ser informado no e-social através do evento S-2206, conforme a seguir demostrado:
De acordo com o Manual de Orientações do eSocial:
Evento S-2206:
"Este evento registra as alterações do contrato de trabalho, tais como: remuneração e periodicidade de pagamento, duração do contrato, local, cargo ou função, jornada, entre outros."
Pré-requisitos
Os dados originais do Contrato de Trabalho do vínculo já devem ter sido enviados através do evento S-2200.
Quem está obrigado
Todo declarante em relação ao vínculo do empregado/servidor, ou a empresa de trabalho temporário em relação ao trabalhador temporário cujo contrato de trabalho seja objeto de alteração
Prazo de envio
Deve ser transmitido até o dia 15 (quinze) do mês subsequente ao da competência informada no evento ou até o envio dos eventos mensais de folha de pagamento da competência em que ocorreu a alteração contratual quando essa alteração puder ter impacto nos totalizadores.