ABSENTEÍSMO/FALTAS

Sumário

1. Introdução;
2. Conceito;
3. Causas;
3.1. Absenteísmo Justificado;
3.2. Absenteísmo Injustificado;
4. Consequências;
5. Forma De Apuração Do Indicador De Absenteísmo;
6. Motivações Para Assiduidade;
7. NR 17 E Absenteísmo;
8. Absenteísmo Mental;
9. Doenças Relacionadas Ao Trabalho;
9.1. Estresse;
9.2. Síndrome De Burnout;
9.3. LER/DORT;
10. Procedimentos Para Evitar O Absenteísmo.

1. INTRODUÇÃO

A palavra absenteísmo tem origem no latim, sendo que “absens” signigica "estar fora, afastado ou ausente".

Antigamente, tratava-se apenas de faltas do empregado ao trabalho, sem se considerar as ausências dentro de um panorama mais complexo.

Hoje a palavra absenteísmo se tornou comum no ambiente corporativo, para se referir a todas as ausências do empregado ao trabalho, como parte um conjunto de valores que compõem o desenvolvimento de um ou até do coletivo de trabalhadores em um ambiente profissional.

2. CONCEITO

Absenteísmo significa “estar fora, afastado ou ausente” e é um termo utilizado para denominar todos os períodos de ausência do empregado ao trabalho.

Portanto, o absenteísmo se refere a faltas justificadas e injustificadas, ou seja, todos os motivos que fazem com que o empregado se ausente de seu posto de trabalho.

3. CAUSAS

Existem vários motivos que levam os empregados a faltar ao trabalho, sejam particulares ou corporativos.

As ausências podem ser justificadas, nos termos da legislação ou injustificadas.

3.1. Absenteísmo Justificado

Absenteísmo justificado é a ausência do empregado ao trabalho em razão de motivo previsto na legislação ou até em instrumento coletivo, ou seja, são motivos pelos quais o empregado pode deixar de comparecer ao trabalho sem nenhum prejuízo no seu salário.

As faltas justificadas estão previstas no artigo 6º da Lei nº 605/1949:

a) os previstos no artigo 473 e seu parágrafo único da CLT;

b) a ausência do empregado devidamente justificada, a critério da administração do estabelecimento;

c) a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho;

d) a ausência do empregado, até três dias consecutivos, em virtude do seu casamento;

e) a falta ao serviço com fundamento na lei sobre acidente do trabalho;

f) a doença do empregado, devidamente comprovada.

De acordo com o artigo 473 da CLT, o empregado pode deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

- até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;

- até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

- por 5 (cinco) dias consecutivos, em caso de nascimento de filho, de adoção ou de guarda compartilhada;

- por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

- até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos têrmos da lei respectiva;

- no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar);

- nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;

- pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;

- pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro;

- pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6 (seis) consultas médicas, ou em exames complementares, durante o período de gravidez;

- por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica;

- até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada.

Assim, quando o empregado faltar ao trabalho por qualquer dos motivos previstos na legislação, não haverá desconto em seu salário.

3.2. Absenteísmo Injustificado

Consideram-se faltas injustificadas as ausências do empregado ao trabalho que não têm previsão na legislação ou em instrumento coletivo para que ocorram, ou seja, são faltas sem motivo justificado, nas quais haverá desconto no salário do empregado.

4. CONSEQUÊNCIAS

As ausências do empregado ao trabalho têm consequências no contrato.

Em caso de faltas injustificadas, além do desconto do referido dia em seu salário, haverá desconto do DSR da semana seguinte (artigo 6° da Lei n° 605/1949 e artigo 158 do Decreto n° 10.854/2021), diminuição da quantidade de dias férias, conforme a quantidade de faltas (artigo 130 da CLT), perda de avos de 13º salário (artigo 76, § 2°, do Decreto n° 10.854/2021), diminuição em banco de horas e/ou acordo de compensação, se previsto (artigo 59, §§ 5º e 6º da CLT), advertências, suspensões e até dispensa por justa causa em caso de abandono de emprego (30 faltas ou mais – artigo 482, alínea ‘i’ da CLT).

Portanto, o absenteísmo não causa apenas prejuízos financeiros aos empregados, em razão dos descontos no seu salário, mas também à empresa, que fica sem a prestação de serviço necessária para o desenvolvimento de suas atividades.

Ainda, a ausência de um empregado pode acabar gerando sobrecarga nos demais, criando um um problema administrativo oneroso e complexo para a empresa.

5. FORMA DE APURAÇÃO DO INDICADOR DE ABSENTEÍSMO

A legislação não tem previsão, mas existem entendimentos sobre as formas de apurar o índice de absenteísmo em uma empresa.

Uma das possibilidades é:

Total das Horas de falta + Horas de Atestado de todos os empregados x 100

Total de horas de trabalho de todos os empregados

Exemplo:

total de horas de falta e atrasos = 29

multiplicar por 100 = 2900

dividir pelo total das horas de trabalho de todos os empregados = 2200

Absenteísmo = 1,32%

6. MOTIVAÇÕES PARA ASSIDUIDADE

A redução dos índices de absenteísmo está diretamente relacionada à identificação dos fatores que o causam.

Com as causas identificadas, se torna mais fácil definir ações para eliminar gradativamente esses fatores.

As empresas podem adotar algumas práticas para reduzir os índices de absenteísmo:

- Trabalhar a cultura organizacional, que é um dos pilares base para o bom funcionamento das empresas;

- Valorizar os empregados, para que haja um engajamento e comprometimento maior com a empresa, diminuindo a ausência;

- Implantação de plano de carreira, o que contribui com o desempenho das atividades e interesse em crescimento dentro da empresa;

- Realizar feedback com frequência, melhorando a comunicação entre líder e liderado e possibilitando ao empregado saber os pontos em que precisa melhorar e não conseguiu identificar sozinho;

- Ministrar treinamentos e capacitações para os empregados, para que se sintam seguros no desempenho de suas funções, aumentando o engajamento e a motivação no dia a dia;

- Analisar a ergonomia e demais condições ligadas à saúde e segurança do empregado, a fim de minimizar riscos e eventuais danos;

- Estabelecer a concessão de prêmios e recompensas pela assiduidade, motivando o empregado a não faltar ao trabalho;

- Desenvolver as lideranças para que saibam conduzir e motivar sua equipe;

- Criar programas culturais que incentivem a participação dos empregados;

- Criação e desenvolvimento de projetos em equipe a fim de promover o compromisso do grupo com os resultados.

Assim, as empresas podem tomar várias medidas com o intuito de engajar e estimular o comparecimento dos empregados ao trabalho.

7. NR 17 E ABSENTEÍSMO

A NR 17 é a norma regulamentadora do Ministério do Trabalho que trata da ergonomia e visa a estabelecer parâmetros que permitam a adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar um máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente das atividades.

Portanto, a NR 17 trata das condições de trabalho mais adequadas e que contribuem para melhorar inclusive a qualidade de vida dos empregados, contribuindo para a redução do absenteísmo.

Conforme o subitem 17.3.1 da NR 17, para avaliar a adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, cabe ao empregador realizar a análise ergonômica do trabalho, devendo a mesma abordar, no mínimo, as condições de trabalho, conforme estabelecido na NR.

Ainda, de acordo com o subitem 17.4.1 da NR 17, a organização do trabalho deve levar em consideração, no mínimo:

- As normas de produção;

- O modo operatório;

- A exigência de tempo;

- O ritmo de trabalho;

- O conteúdo das tarefas e os instrumentos e meios técnicos disponíveis; e

- Os aspectos cognitivos que possam comprometer a segurança e a saúde do trabalhador.

Estes são apenas alguns exemplos de recursos que, quando integrados, podem ajudar a manter um ambiente de trabalho agradável e benéfico para os empregados, já que a ergonomia é a ciência que tem como objeto de estudo a relação entre o homem e seu trabalho.

Com isso, é possível desenvolver uma integração perfeita entre as condições do trabalho executado e o sistema produtivo, a partir do respeito às limitações físicas e psicológicas do trabalhador, tendo como resultado, um ambiente seguro, adequado, confortável e consequentemente, mais produtivo e eficiente.

8. ABSENTEÍSMO MENTAL

Existem situações em que o empregado está presente na empresa, mas não consegue se concentrar o desenvolvimento de suas atividades e tem um rendimento baixo, em razão de problemas particulares, de saúde ou do próprio ambiente de trabalho.

Esta condição é chamada de “absenteísmo mental” ou “presenteísmo”.

É uma situação que pode ser constatada ao longo do tempo, com um acompanhamento mais próximo do empregado, devendo ser observada com atenção, já que desvios na atenção podem gerar até situações mais graves, como um acidente de trabalho.

9. DOENÇAS RELACIONADAS AO TRABALHO

O acometimento de doenças relacionadas ao desempenho das atividades laborais tem se tornado cada vez mais frequentes nas empresas.

Muitos trabalhadores têm desenvolvido problemas de saúde relacionados ao estresse, ansiedade, síndrome de burnout, LER/DORT, dentre outros.

9.1. Estresse

O estresse ocupacional tem se tornado muito comum nos ambientes corporativos, em razão de um ritmo de vida muito acelerado, gerando um desgaste do organismo humano e/ou diminuição da capacidade de trabalho.

O estresse por si só não é capaz de desencadear uma enfermidade orgânica ou provocar uma disfunção significativa na vida do empregado.

No entanto, os principais agentes estressores podem ser os fatores ambientais e organizacionais.

De qualquer forma, o diagnóstico é essencialmente clínico, baseado nos sintomas da doença, que podem ser físicos, psicológicos e comportamentais.

Quando diagnosticado, o estresse poderá causar o afastamento previdenciário do trabalhador de suas atividades por período indeterminado.

O empregador, portanto, deve buscar propiciar um ambiente de trabalho saudável ao empregado, para evitar que seja acometido de doenças graves e que interfiram no desenvolvimento de suas atividades laborativas e vida pessoal.

9.2. Síndrome de Burnout

Síndrome de Burnout é o nome dado, no Brasil, ao esgotamento profissional do trabalhador e que tem se tornado cada vez mais frequente nas empresas.

A síndrome é considerada como a resposta à exposição prolongada a estressores emocionais e interpessoais crônicos no trabalho, ou seja, é uma exaustão emocional do trabalhador.

Os principais sintomas são fadiga persistente, falta de energia, adoção de condutas de distanciamento afetivo, insensibilidade, indiferença ou irritabilidades relacionadas ao trabalho, além de sentimentos de ineficiência e baixa realização pessoal e podem ser identificados pelos empregadores, ao observar o empregado no dia a dia.

A Síndrome de Burnout é classificada em fases, sendo:

- Idealismo: o trabalho é interessante e preenche as necessidades do indivíduo;

- Realismo: as expectativas iniciais não foram supridas, o trabalho não satisfaz as necessidades, as recompensas e o reconhecimento são escassos;

- Estagnação e frustração: o entusiasmo e a energia iniciais se transformam em fadiga crônica e irritabilidade;

- Apatia: a pessoa tem a sensação de desespero, fracasso e perda da autoestima e autoconfiança.

De qualquer forma, ainda que o empregador identifique algo de errado com o comportamento do empregado, o diagnóstico da síndrome é complexo, visto que seus efeitos podem apresentar variações psicológicas, implicações físicas e alteração de conduta.

Assim, é muito importante que os empregadores e lideranças fiquem atentos a implicações psíquicas, comportamento descompensado, com respostas inadequadas à tensão e aos estímulos do ambiente de trabalho, perda do eixo, dificuldade de aprendizagem e concentração.

Ainda, o indivíduo pode passar a ter insônia, pesadelos, impotência e apatia, extinguir laços afetivos e evitar restabelecer novos vínculos, isolar-se, afastar-se dos familiares e amigos e demonstrar desinteresse pelo trabalho.

Portanto, todos devem ficar atentos a sinais que podem ocorrer no dia a dia.

9.3. LER/DORT

A LER (Lesões por Esforços Repetitivos) e DORT (Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho) são um conjunto de doenças que afetam as estruturas, como músculos, tendões, nervos e líquidos articulares, sendo causadas, desencadeadas ou agravadas por fatores do ambiente de trabalho.

São doenças profissionais causadas por esforços repetitivos decorrentes da falta ou mau uso de equipamentos de trabalho, dentro das especificações da NR 17, que afetam drasticamente a saúde física dos empregados e que são causas comuns de absenteísmo, seja para o tratamento das enfermidades, seja pela inaptidão para o retorno ao trabalho e consequente afastamento por benefício previdenciário.

Para evitar o acometimento das referidas doenças, devem ser fornecidos mobiliário e instalações adequadas às funções desempenhadas pelos empregados, bem como, ser mantida uma temperatura agradável para o trabalho, nos termos da NR 24.

O respeito de todas as Normas Regulamentadoras é muito importante para evitar que o empregado se ausente do trabalho.

As principais são:

- PCMSO - Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - NR 07;

- PGR - Programa de Gerenciamento de Riscos - NR 01;

- Transporte, Movimentação, Armazenagem e Manuseio de Materiais - NR 11;

- Ergonomia - NR 17;

- Condições Sanitárias e de Conforto nos Locais de Trabalho para determinar os preceitos de higiene e de conforto no local de trabalho - NR 24.

10. PROCEDIMENTOS PARA EVITAR O ABSENTEÍSMO

Para que a empresa possa evitar o absenteísmo, deve conhecer seus empregados e principalmente as causas de suas ausências.

Além disso, deve buscar soluções e incentivo a um clima de trabalho saudável, para que o empregado sinta prazer em estar no ambiente de trabalho e desempenhar suas atividades.

Assim, cabe à empresa elaborar um plano organizacional para identificar as causas do absenteísmo e planejar alternativas de solução.

São exemplos de causas: desmotivação, falta de qualidade de vida no trabalho, despreparo de gestores, desvalorização dos empregados, incompreensão de regras e objetivos da empresa, riscos e danos à saúde, jornadas exaustivas de trabalho.

As possíveis soluções são: plano de incentivo aos empregados, pesquisa de clima organizacional, treinamento e capacitação de lideranças e equipes, plano de cargos e salários/carreira, redução de horas extras, cuidados com a saúde como a realização de exames periódicos, ginástica laboral, dentre outras que incentivem a permanência no ambiente de trabalho.

No entanto, além das situações acima, existem outras em que será necessário adotar medidas punitivas, como advertências, suspensões e até dispensa por justa causa em decorrência do absenteísmo injustificado do empregado.

De qualquer forma, é importante que o trabalho não seja considerado apenas uma fonte de renda e subsistência do empregado, mas também que possibilite sua satisfação pessoal e profissional, capaz de produzir a sensação de bem estar.

Portanto, a empresa e o empregado devem sempre trabalhar em conjunto, de modo que os interesses de ambos sejam atendidos, o que só é possível em um ambiente de trabalho saudável, seguro e eficiente.

Fundamentos Legais: Os citados no texto, conforme legislação vigente à época da publicação.

Novembro/2022