PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
Sumário
1. Introdução;
2. Equiparação Salarial;
3. Enquadramento Salarial;
3.1. Estrutura De Cargos;
3.2. Estrutura De Salários;
4. Procedimentos;
4.1. Homologação;
4.2. Salário De Admissão;
4.3. Salário Para Um Novo Cargo;
4.4. Alterações Salariais;
4.4.1. Salário Após O Período De Experiência;
4.4.2. Promoção;
4.4.3. Transferência De Cargo;
4.4.4. Reclassificação De Cargo;
4.4.5. Ajustes De Mercado.
1. INTRODUÇÃO
A finalidade dos planos de cargos e salários, também chamados de planos ou quadros de carreira, é estimular o crescimento dos empregados dentro da empresa, fazendo com que tenham o reconhecimento pelo seu trabalho.
Não há uma legislação que trate especificamente dos planos de cargos e salários.
O plano de cargos e salários também serve para evitar alegações de equiparação salarial, uma vez que estabelece o salário dos empregados de acordo com os níveis de competência e responsabilidades de cada um.
2. EQUIPARAÇÃO SALARIAL
O Direito do Trabalho tem vários princípios e um deles é o “Princípio da Isonomia”, previsto no artigo 5º da Constituição Federal de 1988.
De acordo com o referido princípio, todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no país a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade e se aplica, no Direito do Trabalho, em relação às questões salariais.
O artigo 461 da CLT determina que o trabalho prestado no mesmo estabelecimento empresarial, para o mesmo empregador, sendo idêntica a função e o trabalho de igual valor, não poderá ter diferença salarial entre os empregados.
Desta forma, os empregados devem receber o mesmo salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
A não distinção entre os empregados está prevista também no artigo 7°, incisos XXX e XXXI da Constituição Federal de 1988, que trata do chamado “Princípio da Igualdade”.
O Princípio da Igualdade proíbe diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil, bem como a proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência.
Sendo assim, não poderá haver nenhum tipo de distinção entre os empregados, ou seja, todos deverão ser tratados da mesma maneira no que se refere à concessão de benefícios e demais direitos.
Especialmente quanto à remuneração, o tratamento diferenciado entre os empregados que exerçam a mesma função poderá gerar o pedido de equiparação salarial.
Os requisitos para configuração da equiparação salarial estão previstos no artigo 461 da CLT: mesmo empregador, mesmo estabelecimento, mesma função e mesma qualidade técnica no desenvolvimento do trabalho.
Assim, para poder requerer a equiparação, os empregados devem trabalhar para o mesmo empregador, ou seja, mesmo CNPJ, CAEPF, CNO ou CPF (empregados domésticos).
Também se considera um mesmo empregador as empresas que fazem parte de um mesmo grupo econômico.
O outro requisito para equiparação salarial é a identidade de função, ou seja, o equiparado e o paradigma devem exercer funções idênticas independente da nomenclatura da função atribuída pelo empregador.
Desta forma, mesmo que o nome da função dado pelo empregador seja diferente entre os empregados, se houver a comprovação de que as atividades desenvolvidas eram as mesmas, será devida a equiparação salarial, nos termos do inciso III da Súmula nº 06 do TST.
Ainda, de acordo com o § 1º do artigo 461 da CLT, trabalho de igual valor é aquele feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.
Por igual produtividade entende-se a mesma quantidade e por perfeição técnica, a mesma qualidade do serviço realizado.
Com relação ao tempo, como se vê no referido artigo, a diferença não pode ser superior a 4 anos da contratação pelo empregador e o tempo de função não pode ser superior a 2 anos, ou seja, deve ser considerado o tempo de contrato e de função entre o empregado e seu paradigma.
Outro requisito para configurar a equiparação salarial é a prestação de serviço no mesmo estabelecimento, ou seja, na mesma localidade.
Isso porque a empresa pode ter estabelecimentos em várias cidades diferentes e que pode haver diferenças salariais entre eles em razão do enquadramento sindical, que leva em conta o princípio da territorialidade.
Assim, o empregado só poderá utilizar como paradigma para fins de equiparação salarial, outro empregado que trabalhou com ele no mesmo estabelecimento, exercendo a mesma função.
A prestação de serviço de forma eventual não enseja a equiparação salarial, ou seja, a prestação deve ser de forma habitual, deve existir simultaneidade, o equiparado e o paradigma devem trabalhar juntos.
3. ENQUADRAMENTO SALARIAL
O salário dos empregados deve ser estabelecido de acordo com a função a ser desempenhada pelo trabalhador, considerando as atribuições e responsabilidades de cada um.
A distinção de salários só pode ocorrer em razão da função e das exigências técnicas de cada uma, não podendo ser feita em virtude de sexo, etnia, raça ou outras diferenças entre os empregados.
Uma forma de enquadrar corretamente os salários, sem que haja alegação de eventual discriminação entre os empregados ou até mesmo o pedido de equiparação salarial, é a elaboração de um plano de cargos e salários.
3.1. Estrutura de Cargos
Para a implantação do plano de cargos e salários, deve ser feita uma avaliação prévia dos cargos existentes na empresa.
Para realizar a avaliação, a empresa deve seguir as seguintes etapas:
1. Listar todos os cargos;
2. Analisar e classificar os respectivos cargos;
3. Estabelecer um salário de acordo com o mercado de trabalho;
4. Elaborar o perfil dos cargos, com as responsabilidades e atribuições de cada um.
Assim, a realização da avaliação prévia dos cargos será primordial para a elaboração de um plano de cargos e salários que atenda às necessidades da empresa e à possibilidade de crescimento e desenvolvimento dos empregados.
A participação do setor de Recursos Humanos na avaliação prévia, bem como na elaboração do plano de cargos e salários garante que este seja feito da melhor forma possível para atender aos objetivos da empresa, uma vez que o referido setor tem um conhecimento amplo da estrutura de modo geral e das particularidades de cada função necessária.
3.2. Estrutura de Salários
O plano de cargos e salários deve estabelecer a diferença da remuneração de cada cargo, com base nos conhecimentos exigidos para o seu desenvolvimento, complexidade das atividades e responsabilidade na execução de tarefas e apresentação de resultados.
Os salários devem ser fixados considerando os padrões de mercado de empresas com situação econômico-financeira semelhante àquela que está elaborando o plano.
4. PROCEDIMENTOS
A legislação trabalhista não tem previsão de procedimentos para a implantação de plano de cargos e salários pelas empresas.
O setor de Recursos Humanos, que acompanha a contratação dos trabalhadores, tem papel fundamental na elaboração do plano de cargos e salários.
No entanto, para que o plano atenda aos seus objetivos, as empresas devem observar algumas regras na sua elaboração.
O primeiro ponto é conhecer alguns conceitos que são utilizados para elaborar o plano de cargos e salários.
- Tarefa: é qualquer trabalho que se refere às habilidades manuais ou intelectuais para um determinado fim, envolvendo a função ou cargo.
- Função: é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a um cargo, está ligada as atividades desenvolvidas no emprego.
- Cargo: é a posição que a pessoa ocupa na empresa, ou seja, é a soma de funções ou atividades necessárias às tarefas a serem desenvolvidas, visando à eficiência da organização.
- Salário: é a contraprestação devida ao empregado em decorrência de seu contrato de trabalho, ou seja, é o pagamento em dinheiro pelo serviço prestado a empresa.
Como se vê, a função diz respeito às atividades a serem desenvolvidas e o cargo, à posição ocupada pelo trabalhador no desempenho de suas funções.
4.1. Homologação Do Plano De Cargos E Salários
De acordo com o § 2° do artigo 461 da CLT, não é necessário homologar ou registrar em órgãos públicos os planos de cargos e salários.
A referida previsão foi incluída pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017). Anteriormente, a homologação era feita de acordo com a Portaria SRT nº 2/2006.
No entanto, uma vez que os Acordos e Convenções Coletivas podem dispor a respeito dos planos de cargos e salários, nos termos do artigo 611-A, inciso V da CLT, poderá haver a necessidade de algum tipo de procedimento de homologação determinado pelo Sindicato.
4.2. Salário De Admissão
Na admissão do empregado, deve ser definida sua função, seu cargo e seu salário, de acordo com o CBO.
O salário inicial é definido considerando as faixas iniciais do plano de cargos e salários.
As faixas salariais podem ser definidas separando os empregados por níveis.
A classificação dos níveis pode ser feita através de numeração (I, II, III, IV, V e assim por diante) ou de nomenclaturas específicas, como Trainee, Júnior, Pleno, Master, Sênior ou outras, definidas por cada empresa.
4.3. Salário Para Um Novo Cargo
A partir da elaboração do plano de cargos e salários, as alterações na remuneração do empregado só podem ser feitas de acordo com o determinado no mesmo.
Além disso, a elaboração do plano de cargos e salários não pode, de forma alguma, ir de encontro com a legislação, ou seja, a definição dos salários deve ser feita de modo que respeite as determinações da lei trabalhista.
4.4. Alterações Salariais
Quando a empresa tiver plano de cargos e salário, as alterações salarias devem ser feitas de acordo com o mesmo, considerando:
- a experiência do trabalhador;
- promoção para um cargo mais elevado (Promoção Vertical);
- promoção por mérito ou reconhecimento (Promoção Horizontal);
- transferência para outro cargo;
- ajustes de mercado;
- reclassificação do cargo.
4.4.1. Salário após o Período de Experiência
Algumas empresas costumam estabelecer um salário diferenciado para o período do contrato de experiência.
Apesar de não existir previsão expressa na legislação, o chamado “salário de ingresso” é aceito pela doutrina e jurisprudência, ou seja, a empresa pode fixar um salário menor enquanto o empregado estiver em experiência.
4.4.2. Promoção
A promoção dos empregados é uma forma de reconhecimento por todo o serviço prestado ao empregador.
A promoção pode ser vertical ou horizontal.
A chamada promoção vertical ocorre quando o empregado é promovido para ocupar um cargo hierárquico mais elevado, ou seja, o empregado passará para um cargo superior ao seu, com maiores responsabilidades e atribuições e, consequentemente, terá um reajuste salarial.
Já a promoção horizontal ocorre quando o empregado recebe um reajuste salarial vinculado ao seu desempenho no cargo que ocupa.
O plano de cargos e salários poderá ter determinações quanto à época para reajuste, bem como dos critérios para que ocorra a promoção vertical dos empregados.
De qualquer forma, a responsabilidade pela promoção cabe aos superiores, gerentes e coordenadores, que devem avaliar o desempenho dos empregados, com cautela, para evitar eventuais problemas internos e podem determinar os percentuais de ajuste ou reajuste de acordo com o caso concreto.
4.4.3. Transferência de cargo
Quando ocorrer transferência para um cargo ou função superior, deverá haver, necessariamente o aumento do salário, nas mesmas regras definidas para os casos de promoção vertical.
Do mesmo, quando a transferência for para um cargo da mesma classe, deve haver o reajuste salarial, para que o empregado seja adequado à faixa, nas mesmas regras aplicadas paras os casos de promoção horizontal.
4.4.4. Reclassificação de cargo
A reclassificação de cargo ocorre quando um cargo recebe atribuições adicionais, de maior complexidade e responsabilidade, exigindo um maior conhecimento e desempenho por parte dos empregados.
A reclassificação de cargo deve ser feita sempre por um motivo justificado, para um cargo superior e de acordo com o plano de cargos e salários.
Havendo a reclassificação do cargo, o empregado terá direito a reajuste salarial.
4.4.5. Ajustes de mercado
Os salários devem sempre ser ajustados de acordo com os padrões atualizados de mercado.
Por isso, a empresa deve fazer uma pesquisa sobre a remuneração paga aos profissionais conforme a responsabilidade atribuída a cada cargo, para que não encontre dificuldades no momento da contratação dos empregados, conseguindo superar a concorrência no mercado de trabalho.
Fundamentos Legais: Os citados no texto, conforme legislação vigente à época da publicação.
Outubro/2021