CONTRATO INTERMITENTE
PARTICULARIDADES TRABALHISTAS E PREVIDENCIÁRIAS
Sumário
1. Introdução;
2. Contrato Intermitente – Particularidades;
2.1. Aspectos Trabalhistas;
2.1.1. Convocações;
2.1.2. Exame Admissional E Demissional Do Empregado Intermitente;
2.1.3. Férias;
2.1.4. Adicional De Insalubridade E Periculosidade;
2.1.5. Descanso Semanal Remunerado;
2.1.6. Jornada De Trabalho;
2.1.7. Estabilidade;
2.2. Aspectos Previdenciários;
2.2.1. Auxílio Por Incapacidade Temporária (Auxílio Doença);
2.2.2. Recolhimento De INSS Durante Período De Inatividade;
2.2.3. Licença Maternidade Da Empregada Intermitente.
1. INTRODUÇÃO
Até o momento não foi publicada uma legislação específica para tratar desta modalidade de contratação, estando previsto nos artigos 443, § 3°, 452-A e artigo 611-A, inciso VIII da CLT e na Portaria MTb n° 349/2018.
Em razão de não haver uma lei própria, aplica-se a legislação de modo geral, especialmente a CLT e a referida Portaria, bem como, as disposições previstas em instrumentos coletivos.
Por ser um contrato diferenciado, existem situações que não têm previsão em lei e que, muitas vezes, ao ocorrerem, deixam os empregadores desse tipo de empregado sem saber como proceder, como nos casos de afastamentos e outras.
2. CONTRATO INTERMITENTE – PARTICULARIDADES
O contrato intermitente se diferencia dos demais por se tratar de uma prestação de serviço eventual, que ocorre mediante convocação pelo empregador, mas, no mais, está sujeito às mesmas regras aplicadas às demais modalidades de contratação.
Assim, o empregador, ao contratar um empregado intermitente, guardadas as devidas peculiaridades, deve observar toda a legislação trabalhista, no que diz respeito a direitos e deveres do trabalhador.
2.1. Aspectos Trabalhistas
2.1.1. Convocações
Para ser configurado como contrato intermitente, deve haver período de atividade e de inatividade, intercalados, já que a habitualidade é requisito dos empregados contratados em outras modalidades.
No entanto, a legislação não tem uma previsão quanto ao tempo de duração dos períodos de inatividade, ou seja, não há determinação de tempo que o empregado deve ficar sem ser convocado.
De qualquer forma, cabe ao empregador ter cautela em relação às convocações, já que, se estas ocorrerem sem um prazo razoável de intervalo entre uma e outra, o contrato intermitente poderá ser descaracterizado.
Ainda, o empregador poderá observar se há disposições específicas que tratam de contratos de trabalho intermitentes em Acordos ou Convenções Coletiva e caso haja, deverão ser respeitadas.
Assim como não existe previsão em lei quanto ao período mínimo de inatividade, também não existe uma determinação em relação à duração de cada convocação.
Caso a duração seja superior a 30 dias, porém, o pagamento da remuneração deve obedecer ao prazo do artigo 459, § 1º da CLT, ou seja, o salário deverá ser pago até o quinto dia útil do mês subsequente, salvo se acordado prazo inferior entre as partes.
A convocação deve ser feita com antecedência mínima de 3 dias e na mesma, deverá constar o período para o qual o empregado está sendo chamado para trabalhar.
O empregado tem o prazo de um dia útil para responder à convocação e seu silêncio será entendido como recusa.
A recusa da convocação, por sua vez, não configura qualquer descumprimento das condições contratuais pelo empregado, tendo em vista que o mesmo poderá firmar contratos de trabalho intermitente com vários empregadores distintos e não estar disponível no período requisitado por um deles.
Havendo o aceite da convocação, entretanto, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de 30 dias, multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo, nos termos do § 4º do artigo 452-A da CLT.
2.1.2. Exames Ocupacionais
Os empregados intermitentes também devem realizar os exames admissional e demissional, já que são obrigatórios para qualquer modalidade de trabalhador, nos termos do que determina a NR 7 (PCMSO).
Em relação aos demais exames ocupacionais, por sua vez, não há disposição específica em relação aos empregados com contrato de trabalho intermitente.
No entanto, uma vez que as empresas estão obrigadas ao PCMSO, o entendimento é de que, mesmo havendo períodos de inatividade entre as convocações, os exames periódicos devem ser realizados nos prazos estabelecidos pelo item 7.4.3.2 da NR 7, tendo em vista que integra o quadro de empregados da empresa, garantindo que não haja autuação pelo não cumprimento das medidas trazidas pelos Programas de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO e Programas de Prevenção de Riscos Ambientais, Estrutura, Desenvolvimento, Responsabilidades - PPRA.
2.1.3. Férias
O trabalhador intermitente tem direito de gozar de um período de descanso de 30 dias após 12 meses de contratação.
As regras referentes às férias são as mesmas das demais modalidades de empregado.
Deste modo, o empregador deverá fazer a comunicação com antecedência mínima de 30 dias, de que aquele referido período será para o gozo de suas férias, não podendo convocar o empregado para trabalhar durante os dias de descanso, como determina o § 9º do artigo 452-A da CLT.
Em relação à remuneração das férias, porém, existem entendimentos divergentes.
O entendimento majoritário é de que no momento do gozo das férias, não haverá qualquer pagamento a ser feito pelo empregador, já que os avos de férias já foram quitados ao final de cada convocação.
No entanto, o Enunciado 4 da Comissão 6, promovida durante a 2° Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho em 2017 e publicado pela Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (ANAMATRA) determina que havendo conflitos de normas, se deve interpretar pelo critério da hierarquia entre elas.
Neste sentido, nos termos do artigo 7°, inciso XVII da CF/88, os empregados têm o direito a férias anuais remuneradas, pagas no momento da concessão, o que geraria o direito a receber, por conta do gozo, a remuneração do restante dos avos.
Este é o entendimento minoritário, cabendo ao empregador, em caso de dúvida, também buscar a orientação do Sindicato da categoria, a fim de verificar como proceder quando da concessão de férias do empregado intermitente.
As férias devem ser informadas no eSocial, no Evento S-2230, da mesma forma que ocorre com as demais modalidades de empregados.
2.1.4. Adicional de Insalubridade e Periculosidade
Aos empregados intermitentes que trabalharem expostos a condições insalubres ou perigosas, deverá ser feito o pagamento dos referidos adicionais, nos termos dos artigos 189 e 193 da CLT e NR’s 15 e 16.
Deste modo, o empregado intermitente, que durante o período de convocação trabalhar exposto a agente nocivo, ou seja, em condições insalubres, fará jus a receber o referido adicional.
Da mesma forma, se tratando de prestação de serviço em condição perigosa, o empregado deverá receber o adicional de periculosidade.
A caracterização, por sua vez, também deve ser feita através de laudo emitido por médico ou engenheiro do trabalho, nos termos do que determina o artigo 195 da CLT.
2.1.5. Descanso Semanal Remunerado
O descanso semanal remunerado é um direito garantido pelo artigo 7º, inciso XV da Constituição Federal a todos os trabalhadores, regulamentado pela Lei nº 605/1949 e pelo Decreto nº 27.048/1949.
Assim, os empregados intermitentes também têm direito ao repouso semanal remunerado como qualquer outro empregado.
Deste modo, durante o período de convocação, deve ser observada a regra de descanso a cada 6 dias trabalhados.
Da mesma forma que ocorre com os demais, não sendo cumprida a jornada semanal integral pelo empregado intermitente, ou seja, se o empregado faltar injustificadamente ao trabalho, deixando de cumprir integralmente sua jornada da semana, poderá ser feito o descanso do DSR da semana seguinte, nos termos do artigo 11 do Decreto nº 27.048/1949.
Porém, como a legislação não tem uma previsão específica sobre como proceder ao desconto, tendo em vista que a convocação poderá ser para apenas uma parte da semana seguinte, orienta-se que o Sindicato seja consultado.
2.1.6. Jornada De Trabalho
No que diz respeito à jornada de trabalho, o empregado intermitente não difere dos demais.
Assim, devem ser respeitados os limites de 8 horas diárias e 44 horas semanais, bem como, a concessão dos intervalos intra e interjornada previstos na legislação, nos termos do artigo 7º, inciso XIII da Constituição Federal de 1988 e artigos 66 e 71 da CLT.
2.1.7. Estabilidade
Apesar de não haver disposição expressa na legislação, entende-se que aos empregados intermitentes são garantidas todas as estabilidades previstas na legislação, tais como a decorrente de gravidez, acidente de trabalho, CIPA, dentre outras.
Assim, os empregadores, ao dispensar os empregados intermitentes, devem observar, no que se refere à garantia de emprego, devem observar as mesmas regras que para as demais modalidades de trabalhadores.
2.2. Aspectos Previdenciários
Em relação aos recolhimentos previdenciários, bem como à concessão de benefícios, existem algumas particularidades a serem observadas quando se trata de empregado intermitente.
2.2.1. Auxílio por Incapacidade Temporária (Auxílio Doença)
O trabalhador intermitente é um segurado obrigatório da Previdência Social, na qualidade de empregado.
No entanto, existe uma polêmica em relação à apresentação de atestados médicos por este tipo de empregado.
Regra geral, quando o empregado apresenta um atestado médico superior a 15 dias, cabe à empresa fazer o pagamento dos 15 primeiros dias, conforme determina o artigo 75 do Decreto nº 3.048/1999 e a partir do 16º dia o empregado é encaminhado para percepção de benefício pago pela Previdência Social.
Ocorre que não existe uma previsão específica na legislação sobre como proceder em caso de apresentação de atestado médico pelo empregado intermitente, já que o artigo 452-A, § 5º da CLT deixa claro que os períodos de inatividade não são considerados tempo à disposição do empregador.
Partindo-se dessa premissa, o empregado só está à disposição do empregador durante a convocação e, deste modo, caso apresente um atestado médico que ultrapasse o referido período, entende-se que o empregador só estaria obrigado a pagar os dias que recaíssem dentro da convocação.
Por exemplo, o empregado foi convocado para trabalhar do dia 10.10.2021 ao dia 31.10.2021 e no dia 26.10.2021 apresentou um atestado médico de 20 dias. Considerando que a convocação se encerra dia 31.10, o empregador estaria obrigado a pagar somente os dias de 26 a 31.10, quando acaba a prestação de serviço.
A partir do dia seguinte (01.11), cessa a obrigação de pagamento pelo empregador.
Até o momento, no entanto, não foi publicada legislação específica que trate da concessão de auxílio-doença para os empregados intermitentes, nos casos em que a empresa fizer o pagamento de menos de 15 dias de atestado médico.
Em razão da peculiaridade da situação e da ausência de previsão legal, o empregado deverá verificar junto à Previdência Social, a possibilidade de recebimento do auxílio por incapacidade temporária (auxílio-doença).
2.2.2 Recolhimento de INSS durante o período de inatividade
O artigo 11, § 5°, do Decreto n° 3.048/1999 prevê que segurado poderá contribuir facultativamente durante os períodos de afastamento ou de inatividade, desde que não receba remuneração nesses períodos e não exerça outra atividade que o vincule ao regime geral ou a regime próprio de Previdência social.
Apesar da legislação não ter previsão a respeito, entende-se que o trabalhador intermitente, mesmo sendo registrado como um empregado, em razão da prestação de serviço ser eventual, nos períodos de inatividade não se configuraria como um segurado obrigatório da Previdência Social nesta modalidade.
Desta forma, nos períodos de inatividade, seria possível o recolhimento na qualidade de contribuinte facultativo, nos termos do § 5º do artigo 11 do Decreto nº 3.048/1999, considerando que não esteja exercendo nenhum tipo de atividade remunerada ou como contribuinte individual, caso exerça atividade remunerada.
No entanto, uma vez que a lei não prevê de forma clara, é aconselhável que o intermitente consulte a Previdência Social sobre o recolhimento na qualidade de contribuinte facultativo no período de inatividade.
2.2.3. Licença Maternidade Da Empregada Intermitente
O artigo 100-B do Decreto n° 3.048/1999 determina que o pagamento do salário-maternidade da empregada intermitente é feito pela própria Previdência Social, eximindo o empregador dessa responsabilidade.
As empregadas intermitentes podem ter vários vínculos empregatícios simultaneamente e para o cálculo do salário-maternidade que será pago pela Previdência, será apurada a média aritmética simples das remunerações no período referente aos 12 meses que antecederem o parto, a adoção ou a obtenção da guarda para fins de adoção, ou seja, serão considerados os valores recebidos em todos os vínculos e será pago um único benefício.
Fundamentos Legais: Os citados no texto, conforme legislação vigente à época da publicação.
3ª Semana – Setembro/2021