ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Sumário
1. Introdução;
2. Formas De Alteração;
3. Formas De Contrato De Trabalho;
3.1. Contrato Tácito;
3.2. Contrato Expresso;
4. Possibilidade De Alteração Contratual;
4.1. Ambiente De Trabalho;
4.2. Função;
4.3. Jornada;
4.4. Transferência Pela Extinção Do Estabelecimento Da Empresa;
4.5. Alteração Salarial;
4.6. Alterações Em Saúde E Segurança No Trabalho;
4.6.1. Trabalho Do Menor;
4.6.2. Reabilitação Profissional;
5. Termo Aditivo Ao Contrato;
6. Nulidade;
7. Informações Das Alterações No eSocial.
1. INTRODUÇÃO
O contrato de trabalho é o instrumento que regulamenta a relação de emprego, no qual estão previstos os direitos e obrigações de empregador e empregado.
O artigo 444 da CLT prevê que as cláusulas do contrato de trabalho podem ser objeto de livre ajuste entre empregado e empregador, desde que não contrariem as normas que tratam da proteção ao trabalho e respeitem a saúde física e mental do trabalhador.
Deste modo, ao firmarem o contrato de trabalho, empregador e empregado podem estipular as condições que atendam às suas necessidades, desde que resguardados os direitos trabalhistas.
2. FORMAS DE ALTERAÇÃO
As cláusulas do contrato de trabalho são pactuadas entre as partes, desde que em conformidade com a legislação trabalhista.
Para que ocorra a alteração do contrato de trabalho, deve haver o consentimento das duas partes, conforme artigo 468 da CLT:
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Desta forma, o contrato de trabalho não pode ser alterado unilateralmente.
Isso significa que a alteração solicitada pelo empregado terá a anuência do empregador e a alteração de iniciativa do empregador deverá ter o consentimento do empregado.
O artigo 468 da CLT prevê também que a alteração do contrato de trabalho não pode gerar nenhum tipo de prejuízo para o empregado, seja de ordem financeira, física ou psicológica.
Assim, a alteração do contrato deve analisar a condição da relação de emprego como um todo, não podendo haver nenhum tipo de prejuízo que possa causar impacto relevante na relação de trabalho e na vida pessoal do empregado.
Caso isso ocorra, a alteração será considerada ilícita e nula, nos termos do artigo 9º da CLT.
3. FORMAS DE CONTRATO DE TRABALHO
O contrato de trabalho pode ser tácito ou expresso, como previsto no artigo 442 da CLT.
3.1. Contrato Tácito
O contrato de trabalho tácito é aquele em que não existe um documento escrito, mas a relação de emprego é regida pelas condições que se estabelecem no dia-a-dia, ou seja, o contrato é regido pela forma como o empregado desenvolve suas atividades e as determinações da empresa para isso.
3.2. Contrato Expresso
O contrato de trabalho expresso é aquele em que empregador e empregado assinam um documento no qual constam todas as condições do desenvolvimento da atividade, ou seja, é um documento escrito com as cláusulas que regem as obrigações e os direitos de cada uma das partes.
4. POSSIBILIDADES DE ALTERAÇÃO CONTRATUAL
O contrato de trabalho pode ser alterado por iniciativa do empregador ou do empregado, considerando a necessidade de cada um.
Assim, desde que observada a regra prevista no artigo 468 da CLT, o contrato poderá ser alterado várias vezes.
As alterações mais comuns dizem respeito à jornada de trabalho, ambiente de trabalho e função.
O reajuste salarial também é considerado uma alteração contratual e, salvo se autorizado por Acordo ou Convenção Coletiva, não poderá haver redução de salário, conforme artigo 7º, inciso VI da Constituição Federal.
Existem algumas condições, por sua vez, que não são consideradas como alterações contratuais e, por isso, podem ser feitas pelo empregador sem o consentimento do empregado.
Uma delas é a mudança de endereço da empresa, salvo se resultar em obrigatória mudança de domicílio do empregado.
Outra situação que não configura uma alteração contratual e nem rebaixamento de função, é o retorno do empregado promovido a cargo de confiança, para a função que exercia anteriormente, conforme previsto no artigo 468, parágrafo único da CLT.
Sendo assim, as mudanças na relação de emprego devem ser analisadas caso a caso, para verificar se serão ou não consideradas uma alteração contratual.
4.1. Ambiente de Trabalho
Podem ser feitas alterações para melhoria do ambiente de trabalho do empregado.
Essas melhorias são consideradas válidas e são alterações que beneficiam o trabalhador, não havendo impedimento para que sejam realizadas.
No entanto, ainda assim, precisam do consentimento do empregado, como previsto no artigo 468 da CLT.
4.2. Função
Não há vedação para que ocorra a mudança de função do empregado.
No entanto, a alteração não poderá configurar rebaixamento de função, ou seja, a mudança terá que ser para uma função tão ou mais especializada que a anterior.
A outra alteração de função relacionada à função é a promoção do empregado, que ocorre quando o trabalhador passará a exercer uma função superior àquela que exercia anteriormente.
Quando o empregado passar a desempenhar mais de uma função, também será considerada uma alteração contratual, devendo ser feito um aditivo em que conste o acúmulo de função.
No referido documento deverão constar as funções que serão desempenhadas pelo empregado, bem como a jornada e a remuneração de cada uma delas.
4.3. Jornada
De acordo com o artigo 7º, inciso XIII da Constituição Federal, a jornada de trabalho é limitada a 8 horas diárias e 44 horas semanais.
Deste modo, o empregado pode ser contratado para realizar qualquer jornada de trabalho, desde que dentro dos referidos limites.
A jornada de trabalho do empregado pode ser alterada a qualquer momento, desde que haja consentimento do mesmo ou através de Acordo Coletivo e que, em caso de aumento, seja feito o reajuste do salário proporcionalmente ao novo horário de trabalho.
No entanto, se por alguma razão o empregador quiser reduzir a jornada de trabalho do empregado, não poderá reduzir o seu salário, já que esta redução é vedada pela Constituição Federal.
4.4. Transferência pela Extinção do Estabelecimento da Empresa
O artigo 469 da CLT prevê que só poderá ocorrer a transferência do empregado para um local diferente daquele pactuado em contrato, mediante consentimento do empregado.
No entanto, nos termos do § 1º do referido artigo, existem algumas exceções em que a transferência pode ocorrer sem o consentimento do empregado. São elas:
- quando o empregado exercer cargo de confiança, previsto no artigo 62, inciso II da
CLT;
- quando existir cláusula contratual prevendo a possibilidade de transferência, quando necessária;
- quando ocorrer a extinção do estabelecimento.
Deste modo, salvo nas referidas exceções, o empregado só poderá ser transferido mediante seu consentimento.
De qualquer maneira, a transferência só será considerada lícita se houver necessidade real para que ocorra, sob pena do ato ser caracterizado como abuso por parte da empresa.
4.5. Alteração Salarial
Conforme artigo 7º, inciso VI da Constituição Federal, o salário do trabalhador é irredutível, salvo Acordo ou Convenção Coletiva.
Assim, via de regra, não é possível ocorrer a redução do salário do empregado, ainda que solicitada pelo mesmo, como em uma diminuição de jornada, por exemplo.
Deste modo, os empregadores devem ter bastante cautela com relação a alterações salariais do empregado, para que não sejam autuadas e penalizadas, em caso de uma eventual fiscalização ou até mesmo de uma Reclamatória Trabalhista.
Já no que se refere aos aumentos salariais, o empregador deve observar as regras referentes à equiparação salarial, uma vez que a remuneração dos empregados, considerando as especificidades previstas no artigo 461 da CLT, devem atender ao princípio da isonomia.
4.6. Alterações em Saúde e Segurança no Trabalho
Os empregadores, de modo geral, estão obrigados a observar as Normas Regulamentadoras para preservação da saúde e segurança dos empregados.
As Normas Regulamentadoras são 37 e tratam de vários aspectos relacionados às condições de saúde e segurança do trabalho dos empregados.
Assim, no que se refere a estas condições, existem algumas situações específicas a serem verificadas em caso de alteração contratual.
4.6.1. Trabalho do Menor
O artigo 405, inciso I da CLT e o Decreto n° 6.481/2008 estabelecem que o empregado menor não poderá prestar serviços em locais insalubres ou periculosos.
Deste modo, o empregador, em nenhuma hipótese, poderá alterar o contrato de trabalho do empregado menor e colocá-lo para trabalhar em tais condições.
No entanto, caso o empregador perceba que houve um erro e o empregado tenha sido exposto a condição insalubre ou perigosa, o contrato de trabalho deverá ser imediatamente alterado para que o menor deixe de trabalhar nas condições vedadas para ele.
Conforme o artigo 407 da CLT, em caso de fiscalização por autoridade do trabalho, poderá ser determinado que o menor que esteja nas condições insalubres ou periculosas abandone o serviço até que a empresa disponibilize um local que não seja prejudicial a sua saúde e desenvolvimento.
4.6.2. Reabilitação Profissional
Quando o empregado sofre um acidente ou é acometido de doença que obrigue o mesmo a ser encaminhado para a reabilitação profissional pelo INSS, é comum, no seu retorno, haver a necessidade de mudança de sua função.
Nestes casos, especificamente, caso a reabilitação tenha sido feita para função inferior àquela que ele exercia anteriormente, poderá ser feita a alteração sem que fique configurado o rebaixamento.
No entanto, não poderá haver redução do seu salário, já que essa prática é vedada pela Constituição Federal.
Caso a empresa não tenha função para adequar o empregado, não se tratando de doença ou acidente de trabalho, poderá ser feita a dispensa do mesmo.
Tratando-se de empregado com estabilidade, porém, a empresa deverá reencaminhá-lo para o INSS, informando que não dispõe da função para o mesmo ou requerer a rescisão de seu contrato de trabalho, perante a Justiça do Trabalho, nos termos do artigo 114 da Constituição Federal de 1988.
5. TERMO ADITIVO AO CONTRATO
As alterações do contrato de trabalho devem ser feitas mediante assinatura de termo aditivo pelas partes.
Assim, havendo o consentimento das partes em alterar o contrato e desde que observadas as regras do artigo 468 da CLT, todas as mudanças devem constar do Termo aditivo.
É neste documento que as novas condições contratuais ficarão registradas e a assinatura representará a anuência das partes.
6. NULIDADE
De acordo com o artigo 9° da CLT, são nulos os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na CLT.
No entanto, a nulidade não se aplica somente a previsões da CLT, mas da legislação trabalhista em geral.
Assim, qualquer alteração de contrato que configure o desrespeito a qualquer das leis que regulamentam as relações de emprego, será considerada nula.
7. INFORMAÇÃO DAS ALTERAÇÕES NO ESOCIAL
Sempre que houver alguma alteração do contrato de trabalho, como remuneração, periodicidade de pagamento, prazo do contrato, local de trabalho, alteração de jornada, função ou cargo, o empregador deverá transmitir o evento S-2206 (Alteração do Contrato de Trabalho).
O evento deve ser enviado até o dia 15 do mês seguinte ao da competência em que houve a alteração ou antes do envio da folha de pagamento (evento S-1200).
Fundamentos Legais: Os citados no texto, conforme legislação vigente à época da publicação.
1ª Semana – Setembro/2021