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REDUÇÃO SALARIAL PROIBIDO – Atualização
CF/88 E CLT - Considerações

Sumário

1. Introdução;
2. Conceitos;
3. Garantia Salarial;
4. Integram O Salário;
5. Redução Salarial;
5.1 – Proibido;
5.1.1 - Alteração Contratual - Salário Fixo E Salário Variável;
5.2 – Possibilidade;
5.2.1 – Por Força Maior;
5.2.2.1 – Por Escrito E Anuência Do Sindicato.

1. INTRODUÇÃO

O artigo 444 da CLT, estabelece que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas, em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

O artigo 2º da CLT institui que na relação contratual de trabalho, o empregador contrata atividade e não o resultado, pois é ele que arca com os riscos do negócio, ou seja, assume os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação de serviço.

E o artigo 3º da CLT considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Nesta matéria será tratada sobre a redução salarial com sua polêmica, complexidade, proibição e também a possibilidade, conforme estabelece o artigo 7º da Constituição Federal, artigo 468 da CLT e entendimentos de juristas trabalhistas.

2. CONCEITOS

Segue abaixo conceitos para melhor disposição da matéria em questão.

a) Salário:

Salário é a importância que o empregado recebe diretamente do seu empregador em virtude ou benefício do serviço prestado, em conformidade com o contrato de trabalho.

O salário poderá ser fixo ou variável, conforme à atividade, Convenção Coletiva ou mesmo por liberalidade do empregador.

Salário fixo é o valor devido pelo empregador, já definido em contrato de trabalho, que pode definido como: salário-base, piso salarial (sindicato), salário profissional (médicos, advogados, entre outros).

Salário variável é aquele em que se pagam parcelas suplementares como comissões, porcentagens, gratificações, entre outros.

b) Remuneração:

Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber (Artigo 457 da CLT).

“Remuneração compreende: o valor fixo, comissões, percentagens, gratificações, e a remuneração pode consistir no pagamento de uma quantia fixa mais quantia variável, ou só da variável, ou seja, inúmeras verbas para compor o holerite do empregado, como: salário- base, adicionais (insalubridade, periculosidade, noturno, entre outros), horas extras, de transferências, anuências, entre outros, etc.)”.

3. GARANTIA SALARIAL

A Constituição Federal garante que são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais: (Artigo 7º da Constituição Federal)

“V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável”.

4. INTEGRAM O SALÁRIO

Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador (§ 1º do artigo 457 da CLT - Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017).

Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a habitação, o vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado, e, em nenhuma hipótese, será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas (Artigo 458 da CLT -Redação dada pela Medida Provisória nº 905, de 2019).

Segue abaixo, Súmulas do STF e do TST que também tratam sobre remuneração:

“SÚMULA 207 DO STF (SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL). As gratificações habituais, inclusive a de Natal, consideram-se tacitamente convencionadas, integrando o salário”.

“SÚMULA Nº 354 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO), GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado”.

“SÚMULA Nº 264 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO). HORA SUPLEMENTAR. CÁLCULO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa”.

“SÚMULA Nº 148 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO). GRATIFICAÇÃO NATALINA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: É computável a gratificação de Natal para efeito de cálculo de indenização (ex-Prejulgado nº 20)”.

“SÚMULA Nº 63 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO). FUNDO DE GARANTIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: A contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço incide sobre a remuneração mensal devida ao empregado, inclusive horas extras e adicionais eventuais”.

5. REDUÇÃO SALARIAL

“Irredutibilidade salarial é a proibição de diminuir o salário do trabalhador, restrição que abrange dois tipos de conduta:

a) A redução direta, em que o empregador decide pagar menos pelo serviço contratado;

b) A redução indireta, em que o empregador subtrai tarefas, quantidade de serviço e afins e, a partir daí, ocorre a redução.

c) Benefícios concedidos aos empregados, exemplo é o vale alimentação (Com base no artigo 468 da CLT)”.

5.1 – Proibido

Conforme estabelece o artigo 468 da CLT, nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

E conforme o artigo 7º da Constituição Federal, em relação à remuneração ou salários, são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

“V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável”.

Importante: “As alterações redutoras da jornada decorrentes de ato unilateral do empregador ou bilateral das partes, qualquer que seja a causa de sua ocorrência, serão lícitas somente se não produzirem qualquer correspondente diminuição no salário do empregado. Pode o empregador, portanto, reduzir, sim, a jornada laborativa, mas sem que tal mudança implique redução qualquer do salário primitivo obreiro. É o que resulta da conjugação do artigo 468 da CLT com o artigo 7º, inciso VI, da Constituição Federal”. (Maurício Godinho Delgado)

Verificar abaixo, os artigos 468, 9º e 8º da CLT:

“Art. 468. CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

§ 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

§ 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 2o Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 3o No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.

5.1.1 - Alteração Contratual - Salário Fixo E Salário Variável

O empregador deverá ter cuidado, pois em muitas decisões judiciais (ver abaixo), têm entendimentos que não poderá haver redução no salário fixo e nem na parcela total da remuneração do empregado, como os comissionados, e segue alguma situações abaixo:

a) O empregado recebe salário fixo e passa a ser vendedor, não poderá retirar o salário fixo ou mesmo reduzi-lo;

b) O empregado recebe gratificações habituais, entre outros, o empregador não poderá retirar.

“Gratificação, comissões, entre outros quando há habitualidade deve ser incorporada à remuneração, tendo em vista dois princípios básicos que regem o ordenamento jurídico: os princípios da estabilidade financeira e da irredutibilidade salarial. Tais recebimentos por longo período faz surgir para o empregado uma situação de estabilidade econômica, cuja alteração desequilibra substancialmente o contrato de trabalho, como também as suas repercussões sociais e econômicas na sociedade de uma forma geral”.

Extraído da jurisprudência abaixo:

“Nos termos do artigo 457, § 1º, da CLT, integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as gratificações ajustadas pelo empregador... Logo, está sob a proteção do artigo 468 da CLT que veda a redução salarial”.

Jurisprudência:

FUNÇÃO COMISSIONADA. ALTERAÇÃO DA BASE DE CÁLCULO. REDUÇÃO SALARIAL ILÍCITA. ARTIGO 468 da CLT. Nos termos do artigo 457, § 1º, da CLT, integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as gratificações ajustadas pelo empregador. Convencionado pelas partes o pagamento da gratificação de Função Comissionada Técnica FCT, mediante termo de adesão do empregado e, prolongando-se esta no tempo, sem qualquer acréscimo às atividades habitualmente desenvolvidas, reveste-se a parcela de inequívoca natureza salarial. Logo, está sob a proteção do artigo 468 da CLT que veda a redução salarial. Assim ocorrendo em razão da modificação perpetrada pelo empregador na forma de cálculo da gratificação, caracteriza-se a alteração unilateral do contrato de trabalho, impondo-se a correção da base de cálculo para que se restaure a anterior situação remuneratória do empregado. Recurso do reclamante conhecido e provido. Apelo do reclamado conhecido e parcialmente provido. (Processo: RO 184201200110001 DF 00184-2012-001-10-00-1 RO – Relator(a): Desembargador Dorival Borges de Souza Neto – Julgamento: 31.10.2012)

5.2 – Possibilidade

5.2.1 – Por Força Maior

Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente (Artigo 501 da CLT).

Segue abaixo, os §§ 1º e 2º da CLT:

A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.

À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.

Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte: (Artigo 502 da CLT)

a) sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478;

b) não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa;

c) havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, reduzida igualmente à metade.

É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região (Artigo 503 da CLT).

Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos (Parágrafo único, do artigo 503 CLT).

Comprovada a falsa alegação do motivo de força maior, é garantida a reintegração aos empregados estáveis, e aos não-estáveis o complemento da indenização já percebida, assegurado a ambos o pagamento da remuneração atrasada (Artigo 504 da CLT).

Notas Informare:

- “Força maior não se confunde com o risco do negócio, que é só do empregador" (TST, AI 1.910/75, Coqueijo Costa, 3ª T., Ac 1.653/75).

- A indenização prevista no inciso I permanece apenas para os detentores de estabilidade anteriormente à entrada em vigor da Constituição Federal de 1988.

- Vide artigos 477, 478, 479 e 497 desta Consolidação.

- O entendimento jurisprudencial dominante é pela revogação tácita deste artigo a partir da entrada em vigor da Constituição Federal de 1988 que garante a irredutibilidade salarial, salvo disposto em contrário em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

- O princípio da irredutibilidade salarial não é absoluto, pois admite negociação pro via de convenção ou acordo coletivo, nos termos do art. 7º, VI, da Constituição da República de 1988, que consagra um preceito de autêntica flexibilização dessa garantia trabalhista" TRT 8ª R - RO 915/91.

- Os não estáveis não têm direito à reintegração, apenas o pagamento dos salários atrasados e a complementação da indenização recebida.

Importante: Também tem alguns entendimentos disposto na jurisprudência abaixo, tratando da possibilidade da redução salarial.

Jurisprudência:

“DIFERENÇAS SALARIAIS. REDUÇÃO DA JORNADA A PEDIDO DO EMPREGADO. ALTERAÇÃO SALARIAL. POSSIBILIDADE. O art. 7º, VI, da Constituição da República garante a irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo. As Cortes Trabalhistas têm pacificado entendimento de que a redução salarial é possível somente nas seguintes hipóteses:

1) por período determinado, ou seja, transitória;

2) se decorrer de situação excepcional da empresa, mormente na hipótese em que a conjuntura econômica não lhe for favorável;

3) se for respeitado o salário mínimo legal e/ou piso salarial da categoria profissional do trabalhador e, por fim,

4) se for estabelecida através de negociação coletiva com a entidade representativa da categoria profissional. No entanto, a redução da jornada de trabalho com a anuência do empregado, por acordo escrito, com a consequente redução proporcional do trabalho, não está prevista em lei.

O Exmo. Sr. Ministro Maurício Godinho Delgado já se posicionou a respeito da possibilidade da redução da jornada de trabalho acompanhada da redução salarial: -As alterações redutoras de jornada decorrentes de ato unilateral do empregador ou bilateral das partes - qualquer que seja a causa de sua ocorrência - serão lícitas somente se não produzirem qualquer correspondente diminuição no salário do empregado. Pode o empregador, portanto, reduzir, sim, a jornada laborativa, mas sem que tal mudança implique redução qualquer do salário primitivo obreiro. É o que resulta da conjugação do artigo 468 da CLT com o artigo 7º, VI, da Constituição. A princípio, existe apenas uma exceção (rara, é verdade) a essa regra geral: poderá ser tida como lícita a redução laborativa, mesmo com a respectiva diminuição proporcional do salário, se sua causa ensejadora da mudança tiver sido o atendimento a específico (e comprovado) interesse extracontratual do empregado. É evidente que, nesse caso, o título jurídico autorizador da redução será o acordo bilateral - mas é necessário que fique claro que o interesse essencialmente pessoal do empregado (portanto, interesse extracontratual) é que provocou a modificação concretizada (por exemplo, obreiro contratado para realizar função manual gradua-se em direito, pretendendo, desde então, iniciar novo exercício profissional em tempo parcial, sem deixar, por precaução, ainda, o antigo serviço --- para tanto precisa reduzir sua jornada laborativa original). Nessa situação figurada, a causa específica torna a mudança contratual favorável ao obreiro (em virtude de seu interesse pessoal extracontratual), harmonizando a alteração à regra do artigo 468 da CLT. Registre-se que o ônus probatório relativo à causa essencial à ocorrência do ato modificativo é da empresa, é claro (artigo 333, II, do CPC) - (Delgado, Maurício Godinho, Alterações Contratuais Trabalhistas, São Paulo: LTr, 2000, pp. 85/86). Logo, não há redução salarial, e, tampouco, redução salarial ilícita, se a remuneração for proporcional à redução da jornada laboral, mormente se o empregado anuiu por acordo escrito, fato incontroverso nos autos - (...) a alteração se deu a pedido do Autor, em face da redução da carga horária para que ele pudesse arcar com outros compromissos profissionais - (fls. 203). Recurso de revista conhecido por divergência jurisprudencial e provido. (Processo: RR 194007320105160003 19400-73.2010.5.16.0003 – Relator(a): Alexandre de Souza Agra Belmonte – Julgamento: 02.10.2013)”.

5.2.2 – Redução Da Carga Horária – Solicitação Do Empregado

Não tem previsão legal que estabeleça procedimentos para que o empregado solicite redução de sua carga horária, porém, existem entendimentos que sendo por interesse do empregado, ele irá fazer por escrito a sua intenção da redução da carga horária (observar as legislações abaixo), ou seja, o salário será proporcional a sua jornada de trabalho, por exemplo, valor mensal R$ 1.000,00 (de 8 horas diárias), valor proporcional R$ 500,00 (de 4 horas diárias), tendo assim, uma redução proporcional entre a jornada e o salário.

Verificar os artigos 468, 9º e 8º da CLT, no subitem “5.1” dessa matéria.

Importante: A solicitação da redução da jornada de trabalho por parte dos empregados não tem previsão legal e com isso o empregador não está obrigado a aceitar, pois vale ressaltar que conforme o artigo 468 da CLT qualquer alteração de contrato se faz necessário o consentimento das duas partes (empregador e empregado).

Extraído das jurisprudências abaixo:

a) “... redução do salário de maneira proporcional à redução da jornada de trabalho, mediante acordo bilateral entre a empregada e a empregadora e sem vícios de consentimento. Ante o contexto descrito, não se verifica ter havido redução salarial nem alteração contratual lesiva. É válido o ajuste de diminuição da jornada e de diminuição proporcional do salário, pois, nessa hipótese, o valor do salário-hora é preservado”.

Jurisprudências:

REDUÇÃO DE JORNADA A PEDIDO DO EMPREGADO. ALTERAÇÃO PROPORCIONAL DO SALÁRIO. AUSÊNCIA DE PREJUÍZO. POSSIBILIDADE. As alterações redutoras de jornada de trabalho, a pedido do empregado, somente serão consideradas lícitas se dela não decorrerem prejuízos ao empregado, sobretudo quanto ao valor real de seu salário, considerando o princípio da inalterabilidade contratual lesiva (art. 468 da CLT). (Processo: RecOrd 00008158120135050032 BA 0000815-81.2013.5.05.0032 – Relator(a): Margareth Rodrigues Costa – Publicação: DJ 21.10.2014)

PRESCRIÇÃO. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. MAJORAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO SEM A DEVIDA CONTRAPRESTAÇÃO SALARIAL. Consoante o recente posicionamento desta Corte, passa-se a entender, por disciplina judiciária, que eventual alteração do contrato de trabalho que promova majoração da jornada de trabalho sem a devida contraprestação salarial implica necessariamente redução do salário do trabalhador, visto que o valor da sua hora de trabalho, após a alteração, será inferior àquela inicialmente contratada. Assim, estando o direito à irredutibilidade salarial garantido por preceito constitucional (art. 7º, VI, da Constituição Federal), é de se aplicar a prescrição parcial, na forma da parte final da Súmula n.º 294 do TST. Alteração Contratual. Majoração Da Jornada Sem Contraprestação. Conforme o disposto no art. 468 da CLT, a alteração do contrato individual de trabalho requer o mútuo consentimento das partes envolvidas, e ainda assim, desde que não resultem prejuízos para o empregado. No caso dos autos o dano para o Autor é evidente, na medida em que não se constata a devida compensação pela majoração de 2 (duas) horas na sua jornada de trabalho, resultando em redução salarial ilícita. Agravo de Instrumento conhecido e não provido. (Processo: AIRR 5397420115240005 539-74.2011.5.24.0005 – Relator(a): Relator(a): Maria de Assis Calsing – Julgamento: 07.08.2013)

REDUÇÃO SALARIAL. Extrai-se do acórdão regional que houve redução do salário de maneira proporcional à redução da jornada de trabalho, mediante acordo bilateral entre a empregada e a empregadora e sem vícios de consentimento. Ante o contexto descrito, não se verifica ter havido redução salarial nem alteração contratual lesiva. É válido o ajuste de diminuição da jornada e de diminuição proporcional do salário, pois, nessa hipótese, o valor do salário-hora é preservado. Em termos relativos, não há perda salarial, razão por que a alteração contratual não implica ofensa aos arts. 7º, VI, da Constituição Federal e 468 da CLT. Por analogia, aplicam-se as Orientações Jurisprudenciais n os 244 e 358 da SBDI-1 deste Tribunal, a fim de demonstrar que a jurisprudência desta Corte Superior admite a redução do salário de forma proporcional à redução do salário. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento. (Processo: RR 842007920075040802 84200-79.2007.5.04.0802 – Relator(a): Fernando Eizo Ono – Julgamento: 23.11.2011)

5.2.2.1 – Por Escrito E Anuência Do Sindicato

Como já foi citado não tem previsão legal para tal solicitação que trata o item “5” e seus subitens (desta matéria), então, orienta-se aos empregadores que peça por escrito e com a anuência tal solicitação e se possível anexar um documento que poderá comprar o real interesse particular do empregado, por exemplo, declaração da escola/faculdade, entre outros.

Por falta de embasamento legal, em uma fiscalização ou mesmo reclamação trabalhista poderá ser aplicar os artigos 8º e 9º da CLT, abaixo:

§ 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 2º Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)”.

“Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.

Observações importantes:

Vale frisar que toda prudência por parte do empregador é pouca, pois caso não seja bem comprovado, a redução do salário em conseqüência da redução da jornada, poderá em uma reclamatória trabalhista, o pedido ser declarado nulo, com base nos artigos 8º e 9º da CLT.

Por motivo de precaução, conforme jurisprudência abaixo é devida a anuência do sindicato em tais alterações, a fim de evitar futuras caracterizações de fraude e também ser alegado que houve coação por parte do empregador.

Extraído da jurisprudência: “A diminuição do valor do salário com a redução da jornada de trabalho, sem previsão em norma coletiva, ainda quando levada a efeito por mútuo consentimento, resulta nula, porquanto lesiva ao empregado...”.

Jurisprudência:

DIMINUIÇÃO DO VALOR DO SALÁRIO COM REDUÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO. AUSÊNCIA DE AUTORIZAÇÃO EM NORMA COLETIVA. ALTERAÇÃO CONTRATUAL LESIVA. VEDAÇÃO. A diminuição do valor do salário com a redução da jornada de trabalho, sem previsão em norma coletiva, ainda quando levada a efeito por mútuo consentimento, resulta nula, porquanto lesiva ao empregado. Tal procedimento é, ainda, atentatório ao princípio constitucional que consagra a irredutibilidade dos salários. Entendimento em sentido contrário não encontra abrigo nas normas insertas nos artigos 468 da Consolidação das Leis do Trabalho e 7º, VI, da Constituição da República. Recurso de revista conhecido e provido. (Proc. RR 1771009020085150042 177100-90.2008.5.15.0042, TST, Ac. 1ª Turma. Relator Ministro Lélio Bentes Correa. DEJT 18.11.2011).

Fundamentos Legais: Citados no texto.