CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO – ATUALIZAÇÃO
Modalidades E Considerações

Sumário

1. Introdução;
2. Conceitos;
3. Contrato Individual De Trabalho;
3.1 - Acordado Tácita Ou Expressamente, Verbalmente Ou Por Escrito;
4. Elementos Essenciais Ao Contrato De Trabalho;
5. Contrato De Trabalho Por Prazo Determinado Ou Indeterminado;
5.1 - Contrato Por Prazo Determinado;
5.1.1 - Contrato De Experiência;
5.1.2 - Contrato De Safra;
5.1.3 - Contrato Por Obra Certa;
5.2 - Contrato Por Tempo Determinado Da Lei Nº 9.601/1998;
6.  Formas Diferenciadas De Contratação;
6.1 - Regime De Tempo Parcial;
6.2 - Contrato Intermitente;
6.3 - Contrato De Trabalho Temporário;
6.4 - Contrato De Aprendizagem;
6.5 – Contrato Verde Amarelo;
7. Contratação Sem Vínculo Empregatício;
7.1 - Contratação Do Autônomo;
7.2 - Contrato De Estágio.

1. INTRODUÇÃO

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) trata, em um capitulo especial (artigos 442 a 456), sobre as relações de trabalho, entre o empregador e empregado, com suas particularidades, considerações e obrigações. E de acordo com a forma de contratação será aplicada uma modalidade de contrato de trabalho, que pode ser determinado ou indeterminado.

A Constituição federal também trata sobre os direitos trabalhistas e as relações de trabalho.

O artigo 444 da CLT, estabelece que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas, em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

E nessa matéria será tratada sobre o contrato individual do trabalho, com suas disposições gerais, conforme dispõe a CLT.

2. CONCEITOS

Para melhor compreensão da matéria, segue abaixo alguns conceitos:

a) Empregador:

Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço (Artigo 2º da CLT).

Segue abaixo, os §§ 1º a 3º da CLT (Atualizados):

Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017).

Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

b) Empregado:

Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário (Artigo 3º da CLT).

Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual (Parágrafo único, do artigo 3º da CLT).

Referente à definição acima pode-se extrair os seguintes elementos:

- Pessoa física - Somente pode ser objeto do contrato de trabalho o prestado por pessoa física;

- Pessoalidade - Impossibilidade de substituição do empregado por terceira pessoa sem o consentimento do empregador;

- Onerosidade - É a reciprocidade de obrigações de fazer do empregado e de dar (ou pagar) do empregador;

- Subordinação - Obrigação de sujeitar-se o empregado às ordens do empregador, desde que não contrárias à lei;

- Continuidade - Em contraposição ao trabalho eventual (permanente).

c) Vínculo Empregatício:

Vínculo empregatício é a relação que se estabelece entre o empregador e o empregado, através do contrato de trabalho, com previsões relativo à prestação de serviço, estabelecendo as condições e as formas referente à relação de trabalho, onde não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

“Vínculo empregatício ou relação de emprego, é um fato jurídico que se configura quando o empregado presta serviço a uma outra pessoa, que pode ser física ou jurídica, ou seja, o empregador, de forma subordinada, pessoal, não eventual e onerosa”.

Também pode-se caracterizar o vínculo empregatício pela prestação de serviço habitual por pessoa física a empregador, ao qual o empregado está subordinado e recebe remuneração como contraprestação dos serviços realizados.

d) Relações Contratuais de Trabalho:

As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes (Artigo 444 da CLT).

A livre estipulação a que se refere acima aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (Parágrafo único, do artigo 444 da CLT - Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

3. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego (Artigo 442 da CLT).

Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela (Parágrafo único, do artigo 442 da CLT).

Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade (Artigo 442-A da CLT).

No contrato de trabalho o empregado sempre é pessoa física, o serviço prestado não é eventual, o empregado é subordinado ao empregador. E o empregador pode ser pessoa física ou jurídica.

O contrato de trabalho, seja expresso ou tácito, cria a relação de emprego, o vínculo empregatício que se estabelece entre as partes, resultante do acordo de vontades.

No Contrato individual do trabalho aplica-se o ato jurídico entre as partes, empregador e empregado, o qual irá adequar as relações principais ou básicas de direitos e deveres.

3.1 - Acordado Tácita Ou Expressamente, Verbalmente Ou Por Escrito

Conforme estabelece o artigo 443 da CLT, o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017).

“Art. 442 – CLT. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.

a) Tácito:

Nesse tipo de contratação não há acordo por escrito.

Na prática, essa contratação se manifesta pelo comportamento do empregador e empregado, sendo gerador de direitos e obrigações da mesma forma que o contrato de trabalho objeto de prévio acordo, ou seja, prevalece a primazia da realidade (Direito do Trabalho), que fundamentará os direitos, pois os fatos valem mais que as aparências e os documentos, justificado pelo artigo 447 da CLT:

“Art. 447 – CLT. Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados, na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade.”

b) Escrito:

Sendo o contrato escrito, as cláusulas visam firmar entre empregador e empregado as obrigações e deveres entre as partes, não devendo ferir, principalmente, os direitos assegurados na Constituição Federal, na CLT ou normas Coletivas de Trabalho.

Importante: A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT permite que o contrato de trabalho possa ser verbal ou tácito, porém, orienta-se, que o contrato seja escrito, para evitar dúvidas futuras a respeito do que foi combinado entre as partes.

4. ELEMENTOS ESSENCIAIS AO CONTRATO DE TRABALHO

Para que o contrato de trabalho seja válido é necessário que sejam observados os mesmos requisitos previstos para os negócios jurídicos, conforme estabelece o artigo 104 do Código Civil, que são os especificados nos subitens abaixo.

a) Agente Capaz:

A capacidade do agente no Direito Trabalhista não é a mesma do Direito Civil, pois na área trabalhista, a partir de 16 (dezesseis) anos, o menor pode ser contratado, salvo na condição de aprendiz, que é a partir de 14 (quatorze) anos.

b) Objeto Lícito:

A prestação de serviços só pode ser efetuada em empresas cuja atividade seja permitida por Lei.

c) Determinado Por Lei:

O contrato de trabalho pode ser firmado de forma expressa ou tácita, como já foi cita, porém há espécies de contratos que, segundo a Lei, devem ser celebrados pela forma escrita (contrato de trabalho temporário, contrato de aprendiz, entre outros).

5. CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO OU INDETERMINADO

O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente (Artigo 443 da CLT - Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017).

Existem dois tipos de modalidade de contrato de trabalho, o por tempo indeterminado e por tempo determinado.

a) Contrato Indeterminado:

No contrato por tempo indeterminado, nenhuma das partes sabe antecipadamente quando findará a relação de emprego, ou seja, o contrato é celebrado sem previsão para seu término.

“Toda vez que os sujeitos da relação contratual de trabalho não manifestam a intenção de limitar a sua duração e, para extingui-la, precisam manifestar sua intenção de forma expressa, o contrato é por tempo indeterminado”.

b) Contrato Por Prazo Determinado:

O contrato de trabalho por prazo determinado é aquele que tem datas de início e término, ou seja, ajustado por certo tempo, contado em dias, semanas ou meses, acordadas antecipadamente entre o empregador e o empregado.

5.1 - Contrato Por Prazo Determinado

Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (§ 1º do artigo 443 da CLT).

O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando (Artigo 443, § 2º, da CLT):

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência.

O artigo 445 da CLT, o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos (artigo 445, da CLT).

“Art. 451. CLT - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

Art. 452. CLT - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos”.

É vedada a contratação de empregados por prazo determinado, na forma do contrato em questão, para substituição de pessoal regular e permanente contratado por prazo indeterminado (Parágrafo único, artigo 1° do Decreto n° 2.490, de 4 de fevereiro de 1998).

Observação: Matéria completa sobre contrato determinado, encontra-se no Boletim INFORMARE n° 37/2016 – “CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO”, em assuntos trabalhistas.

5.1.1 - Contrato De Experiência

O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: (§ 1º, alínea “c” do artigo 443 da CLT)

c) de contrato de experiência.

Durante a vigência do contrato, o empregado estará também analisando se as condições que lhe são oferecidas pelo empregador serão adequadas ao seu interesse profissional e pessoal.

“O contrato de experiência constitui uma das formas de contrato por prazo determinado admitida pela legislação trabalhista, pois sua vigência depende de termo prefixado”.

O Contrato de Experiência só poderá ser prorrogado uma única vez, sob pena de ser considerado como contrato por prazo indeterminado (Artigo 451 da CLT).

O Contrato de Experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias (Parágrafo único do artigo 445 da CLT).

Matéria completa sobre contrato determinado, vide Boletim INFORMARE n° 06/2017 –“CONTRATO DE EXPERIÊNCIA Considerações Gerais”, em assuntos trabalhistas.

5.1.2 - Contrato De Safra

O contrato de safra é uma modalidade de contrato por prazo determinado, estando o seu término condicionado à ocorrência de determinado evento, que é o término da safra, possibilitando às partes ter uma noção pelo menos aproximada de quando ocorrerá a extinção do contrato.

Esses contratos para serem válidos devem preencher os requisitos do artigo 443 da CLT, em forma escrita.

O contrato de safra, atualmente regido pela Lei nº 5.889/1973 (artigo 14) e regulamentado pelo Decreto nº 73.626/1973, consiste no pacto empregatício rural que tem sua duração dependente de variações estacionais da atividade agrária. É uma espécie de contrato de trabalho por prazo determinado e tem a finalidade de proporcionar que o empregador do setor agrário possa celebrar contratos de trabalho com empregados rurais para a realização de “serviços específicos”, como, por exemplo, o plantio ou a colheita de alimentos e geralmente o termo final é incerto.

O termo final é geralmente incerto, em virtude do tipo de serviço contratado, não podendo, pois, ser fixado de modo taxativo, mas, conforme o art. 445 da CLT, a duração do Contrato de Safra é de até 2 (dois) anos e tem a duração por prazo determinado, em virtude do tipo de serviço contratado.

Observações:

A jurisprudência tem compreendido que o termo safra reporta-se não apenas às atividades de produção e colheita, mas, também, ao tempo dedicado ao preparo do solo e plantio.

*Matéria completa sobre contrato por safra, vide Boletim INFORMARE n° 36/2016 – “CONTRATO DE TRABALHO POR SAFRA”, em assuntos trabalhistas.

5.1.3 - Contrato Por Obra Certa

O contrato por obra certa é uma modalidade de contrato por prazo determinado, estando o seu término condicionado à ocorrência de determinado evento, que é o término da obra, possibilitando às partes ter uma noção pelo menos aproximada de quando ocorrerá a extinção do contrato.

A Lei nº 2.959/1956, em seu artigo 1º, determina os requisitos necessários para esta forma especial de contratação, ou seja, “Contrato por Obra Certa”. São eles:

a) o contrato de trabalho deverá ser feito por escrito, visando evitar dúvidas acerca da forma de contratação, pois sua inexistência implicará que se trata de contrato por prazo indeterminado.

b) deverá anotar as condições especiais do contrato de trabalho na CTPS do empregado, como em se tratar de um contrato de obra certa, sob pena de corromper o citado pacto ou contrato.

c) a anotação na CTPS do empregado deverá ser realizada pelo próprio construtor que será o empregador, desde que exerça a atividade em caráter permanente, a fim de que seja evitada a transferência da responsabilidade pelo pagamento de encargos trabalhistas ao empreiteiro.

“O contrato de trabalho por obra certa é uma espécie de contrato de trabalho por prazo determinado a ser utilizada pelo setor da construção civil cuja natureza ou transitoriedade das atividades justifique a predeterminação do prazo”.

O contrato de trabalho por obra certa é considerado uma modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado e tem a finalidade de proporcionar ao empregador do setor da construção civil a possibilidade de realizar contratos de trabalho com empregados para a “serviços específicos”, com prazo determinado para o seu fim, em que o empregado é admitido para trabalhar enquanto a obra durar. E esse tipo de contrato tem caráter transitório.

“CONTRATO DE TRABALHO POR OBRA CERTA. CONCEITO. Por contrato por obra certa entende-se aquele que tem um termo prefixado ou condição resolutiva futura, não se compreendendo como tal aquele firmado com o evidente intuito de fraudar direitos e vantagens asseguradas em lei e inerentes ao contrato de trabalho por prazo indeterminado. (Acórdão unânime da 3ª Turma do TRT da 3ª Região - RO nº 1.616/83 - Rel. Juiz Luiz Philippe Vieira de Mello - “Minas Gerais” de 18.05.84, pág. 71)”.

Exemplos:

a) Uma clínica médica que será transferida para as novas instalações, efetuando reformas e adaptações prévias necessárias, poderá celebrar contrato por obra certa, pois se trata de serviço específico e não são relacionados com a atividade principal e permanente da empresa, ou seja, da clínica.

b) Uma empresa de construção civil poderá realizar a contratação de empregados por obra certa, mesmo sendo esta a sua atividade principal e de caráter permanente, pois a construtora quando contratada para realização de uma determinada obra, a necessidade da mão-de-obra é permanente, porém a construção da obra é transitória, isso justifica a predeterminação do prazo de vigência do contrato, pois está condicionado à conclusão dos serviços.

Importante: Conforme a decisão judicial “não basta alegar a existência do contrato; há que ser provado o término da obra, ou do serviço. (Acórdão unânime da 3" Turma do TST - RR-4.175/81 - Rel. Min. Guimarães Falcão-D.J.U. de 19.11.82, pág. 11.813)”.

Observação: Matéria completa sobre contrato por obra certa, vide Boletim INFORMARE n° 36/2016 - CONTRATO DE TRABALHO POR OBRA CERTA, em assuntos trabalhistas.

5.2 - Contrato Por Tempo Determinado Da Lei Nº 9.601/1998

O contrato de trabalho por prazo determinado da Lei nº 9.601/1998 beneficia o empregador com redução de encargos, mas somente pode ser realizado se houver previsão em convenções ou acordos coletivos, pelo prazo de até 2 (dois) anos, permitindo-se, dentro deste período, sofrer várias prorrogações, não sendo necessário justificar o motivo da contratação. Todavia, será realizado apenas nos casos de admissões que representem acréscimo no número de empregados da empresa.

O Contrato de Trabalho por Prazo Determinado foi instituído e regulamentado pelo Decreto nº 2.490/1998, e normatizados os procedimentos atinentes ao FGTS através da Circular CEF nº 124/1998, e os procedimentos inerentes ao INSS através da Orientação Normativa CGA/INSS nº 05/1998.

A redução das alíquotas de terceiros e do FGTS foram reduzidas por 60 (sessenta) meses, contados da data da publicação da Lei, as quais vigoraram até janeiro/2003.

Importante: O art. 1º da Lei nº 9.601/1998 dispõe que as convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado. Desta forma, não será possível a realização desta modalidade contratual apenas entre empregador e empregado, sem previsão em documento coletivo.

Informações importantes:

Existem entendimentos contra esta modalidade contratual, à qual Amauri Mascaro Nascimento denomina de “contrato a prazo para acréscimo de empregados”, não encontrou aceitação social.

No Supremo Tribunal Federal - STF existem Ações Diretas de Inconstitucionalidade arguindo a inconstitucionalidade da referida Lei.

Caberá à fiscalização do Ministério do Trabalho e do INSS, no âmbito de suas competências, observarem o fiel cumprimento das disposições contidas na Lei nº 9.601/1998 e Decreto nº 2.490/1998.

Observação: Matéria completa sobre contratação determinado regido pela Lei citada, vide Boletim INFORMARE n° 22/2008 “CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO Lei nº 9.601/1998”, em assuntos trabalhistas

6.  FORMAS DIFERENCIADAS DE CONTRATAÇÃO

As formas de contratação citadas a seguir poderão ser através de contrato determinado (contrato de experiência) ou por contrato indeterminado, menos o contrato de aprendizagem e o contrato temporário, os quais têm leis específicas.

6.1 - Regime De Tempo Parcial

Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 30 (trinta) horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a 26 (vinte e seis) horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 (seis) horas suplementares semanais (Artigo 58-A da CLT, com alterações da Lei nº 13.467/2017).

“O contrato de trabalho a tempo parcial possui natureza jurídica de contrato especial, regido por normas próprias, mas sujeito a todos os princípios e regras que regulamentam o contrato de trabalho comum, como anotação na Carteira de Trabalho, pagamentos de adicionais, licenças e obediência às normas coletivas”.

“O empregado sob regime de contrato a tempo parcial é todo trabalhador assalariado cuja atividade laboral tenha uma duração normal inferior a dos trabalhadores a tempo integral em situação comparável.”

Os trabalhadores contratados sob regime de tempo parcial fazem jus aos demais direitos trabalhistas e previdenciários, tais como: aviso prévio, descanso semanal remunerado, adicional noturno, adicional de insalubridade, adicional de periculosidade, auxílio-doença, salário-maternidade, salário-família, entre outros, lembrando que não tem direito à hora-extra.

Observação: Matéria completa sobre contrato a tempo parcial, vide Boletim INFORMARE n° 33/2017 “CONTRATO DE TRABALHO A TEMPO PARCIAL - REFORMA TRABALHISTA Alteração Trazida Pela Lei Nº 13.467/2017 A Partir De 11.11.2017” em assuntos trabalhistas.

6.2 - Contrato Intermitente

Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria (§ 3º do artigo 443 da CLT - Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

No contrato de trabalho intermitente, o empregador formalizará um contrato de trabalho com o empregado, e quando necessitar de seus serviços irá convocá-lo com antecedência mínima de três dias.

“O contrato de trabalho intermitente tem como objetivo suprir as necessidades das empresas que desempenham suas atividades com descontinuidade ou de forma variável”.

No contrato de trabalho intermitente, acontece a prestação de serviços, independente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria:

a) com subordinação;

b) não é contínua;

c) alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade;

d) jornadas definidas: em horas ou dias.

Os trabalhadores contratados sob regime de contrato intermitente fazem jus aos demais direitos trabalhistas e previdenciários, tais como: aviso prévio, descanso semanal remunerado, adicional noturno, adicional de insalubridade, adicional de periculosidade, auxílio-doença, salário-maternidade, salário-família, entre outros, lembrando que não tem direito à hora-extra.

Observação: Matéria completa sobre o assunto, encontra-se no Boletim INFORMARE nº 08/2019 “CONTRATO DE TRABALHO NA MODALIDADE “INTERMITENTE” – ATUALIZAÇÃO Artigo 452-A Da CLT E Portaria Do MTE Nº 349/2018 Considerações”, em assuntos trabalhistas.

6.3 - Contrato De Trabalho Temporário

Considera-se trabalho temporário aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços ou cliente, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços (Artigo 2º, do Decreto nº 10.060/2019).

O trabalho temporário não se confunde com a prestação de serviços a terceiros, de que trata o art. 4º-A da Lei nº 6.019, de 1974 (Parágrafo único, do artigo 2º, do Decreto nº 10.060/2019).

A empresa de trabalho temporário tem por finalidade a colocação de trabalhadores temporários à disposição de empresa tomadora de serviços ou cliente que deles necessite temporariamente (Artigo 3º, do Decreto nº 10.060/2019).

O contrato de trabalho temporário poderá dispor sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços ou cliente (Artigo 19, do Decreto nº 10.060/2019).

A Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017 a partir de 11.11.2017 trouxe também algumas considerações na Lei nº 6.019/1974, o qual também será tratada nesta matéria.

O trabalho temporário é um serviço criado para suprir as necessidades excepcionais de uma empresa, não podendo ser utilizado de forma ocasional, sem motivo justificado e, devidamente, previsto em lei.

O contrato tem a obrigatoriamente de ser elaborado de forma escrita e, nessa modalidade de contrato, as partes são pessoas jurídicas.

Importante: Na contratação de trabalho temporário há a previsão de 3 (três) figuras legais, que serão devidamente observadas adiante:

a) a empresa de trabalho temporário;

b) a empresa tomadora de serviços;

c) o trabalhador temporário.

Observação: Informações completas sobre o assunto, dispõe no Decreto nº 10.060, de 14 de outubro de 2019, o qual regulamentou a Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974, que dispõe sobre o trabalho temporário, também o Boletim INFORMARE n° 45/2017 – “CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO - REFORMA TRABALHISTA Alteração Trazida Pela Lei Nº 13.467/2017 A Partir De 11.11.2017 Considerações”, em assuntos trabalhistas.

6.4 - Contrato De Aprendizagem

O Decreto nº. 5.598, 1º de dezembro de 2005 foi revogado pelo Decreto nº 9.579, de 22 de novembro de 2018.

A Lei nº 10.097, de 19 de dezembro de 2000 alterou os dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, os quais tratam sobre o menor e o aprendiz, em seus artigos 402 a 414 e 424 a 441.

Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado não superior a dois anos, em que o empregador se compromete a assegurar ao aprendiz, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz se compromete a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação (Artigo 45 do Decreto nº 9.579/2018).

Estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos oferecidos pelos serviços nacionais de aprendizagem o número de aprendizes equivalente a 5% (cinco por cento), no mínimo, e 15% (quinze por cento), no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento cujas funções demandem formação profissional (Artigo 51 do Decreto nº 9.579/2018 e artigo 429 da CLT).

Para o cálculo da porcentagem, as frações de unidade serão arredondadas para o número inteiro subsequente, hipótese que permite a admissão de aprendiz (§ 1º, do artigo 51 do Decreto nº 9.579/2018).

“§ 1º. Art. 429. CLT - As frações de unidade, no cálculo da percentagem de que trata o caput, darão lugar à admissão de um aprendiz”.

Ficam dispensadas da contratação de aprendizes: (Artigo 56 do Decreto nº 9.579/2018)

a) as microempresas e as empresas de pequeno porte; e

b) as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação profissional.

Estão legalmente dispensadas do cumprimento da cota de aprendizagem: (Artigo 3º da IN SIT nº 146/2018)

a) as microempresas e as empresas de pequeno porte, optantes ou não pelo Regime Especial Unificado de Arrecadação de Tributos e Contribuições devidos pelas Microempresas e Empresas de Pequeno Porte - Simples Nacional.

b) as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação profissional na modalidade aprendizagem, inscritas no Cadastro Nacional de Aprendizagem com curso validado.

Segue abaixo, os §§ 1º a 3º, do artigo 3º da IN SIT nº 146/2018:

Para comprovação do enquadramento como microempresa ou empresa de pequeno porte, o Auditor-Fiscal do Trabalho deverá solicitar que o estabelecimento comprove o cumprimento dos dois requisitos previstos no art. 3 da Lei Complementar n.° 123 de 14 de dezembro de 2006, quais sejam, registro no órgão competente e faturamento anual dentro dos limites legais.

Os estabelecimentos que, embora dispensados da obrigação de contratar aprendizes, decidam pela contratação, devem observar todas as normas do instituto, inclusive o percentual máximo previsto no art. 429 da CLT, não estando obrigados, no entanto, ao cumprimento do percentual mínimo.

Conforme o artigo 428 da CLT o contrato de aprendizagem trata-se de um contrato de trabalho especial a prazo determinado, sendo automaticamente extinto neste prazo, ou quando o empregado aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos e tem algumas características específicas, que são as seguintes:

a) ajuste por escrito;

b) prazo determinado;

c) permitido aos jovens maiores de 14 (quatorze) e menores de 24 (vinte e quatro) anos;

d) exigência de inscrição do jovem em programa de aprendizagem.

Importante: A contratação do aprendiz deve ser formalizada por meio da anotação em CTPS e no livro Registro/ficha ou sistema eletrônico de registro de empregado. No campo “Função”, deve ser aposta a palavra aprendiz seguida da função constante no programa de aprendizagem.

Observação: Matéria completa sobre contrato de aprendizagem, vide Boletim INFORMARE n° 30/2019 “CONTRATO DE APRENDIZAGEM – ATUALIZAÇÃO Considerações Gerais”, em assuntos trabalhistas.

6.5 – Contrato Verde Amarelo

Fica instituído o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, modalidade de contratação destinada à criação de novos postos de trabalho para as pessoas entre 19 (dezoito) e 24 (vinte e nove) anos de idade, para fins de registro do primeiro emprego em Carteira de Trabalho e Previdência Social (Artigo 1º da MP nº 905/2019).

Os direitos previstos na Constituição são garantidos aos trabalhadores contratados na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo (Artigo 4º da MP nº 905/2019).

Os trabalhadores a que se refere o caput (Verificar o artigo acima) gozarão dos direitos previstos no Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 - Consolidação das Leis do Trabalho, e nas convenções e nos acordos coletivos da categoria a que pertença naquilo que não for contrário ao disposto nesta Medida Provisória (Artigo 4º da MP nº 905/2019).

O Contrato de Trabalho Verde e Amarelo será celebrado por prazo determinado, por até 24 (vinte e quatro) meses, a critério do empregador (Artigo 5º da MP nº 905/2019).

O Contrato de Trabalho Verde e Amarelo poderá ser utilizado para qualquer tipo de atividade, transitória ou permanente, e para substituição transitória de pessoal permanente (§ 1º, do artigo 5º da MP nº 905/2019).

Observação: Matéria completa sobre o assunto verificar o Boletim INFORMARE nº 48/2019 “CONTRATO DE TRABALHO VERDE E AMARELO MP Nº 905/2019”, em assuntos trabalhistas.

7. CONTRATAÇÃO SEM VÍNCULO EMPREGATÍCIO

7.1 - Contratação Do Autônomo

A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3o desta Consolidação (Verificar abaixo) (Artigo 442-B da CLT - Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

“Art. 3º. CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual”.

“Autônomo é o trabalhador que exerce sua atividade profissional sem vínculo empregatício, por conta própria e assumindo seus próprios riscos, e esta prestação de serviço deverá ser eventual e não habitual”.

A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação (Artigo 442-B da CLT, Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º do Decreto Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, que aprova a Consolidação das Leis do Trabalho (Artigo 1º, da Portaria do MTE nº 349/2018).

Observação: A partir de 24.04.2018, com a perda da vigência da Medida Provisória 808/2017, continuou a vigência do artigo 442-B somente com a redação dada pela Lei nº 13.467/2017.

Não caracteriza a qualidade de empregado prevista no art. 3º da Consolidação das Leis do Trabalho o fato de o autônomo prestar serviços a apenas um tomador de serviços (§ 1º, do artigo 1º, da Portaria do MTE nº 349/2018).

O autônomo poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviços que exerçam ou não a mesma atividade econômica, sob qualquer modalidade de contrato de trabalho, inclusive como autônomo (§ 2º, do artigo 1º, da Portaria do MTE nº 349/2018).

Fica garantida ao autônomo a possibilidade de recusa de realizar atividade demandada pelo contratante, garantida a aplicação de cláusula de penalidade, caso prevista em contrato (§ 3º, do artigo 1º, da Portaria do MTE nº 349/2018).

Motoristas, representantes comerciais, corretores de imóveis, parceiros, e trabalhadores de outras categorias profissionais reguladas por leis específicas relacionadas a atividades compatíveis com o contrato autônomo, desde que cumpridos os requisitos do caput do artigo citado, não possuirão a qualidade de empregado prevista o art. 3º da Consolidação das Leis do Trabalho (§ 4º, do artigo 1º, da Portaria do MTE nº 349/2018).

Presente a subordinação jurídica, será reconhecido o vínculo empregatício (§ 5º, do artigo 1º, da Portaria do MTE nº 349/2018).

Jurisprudência:

VÍNCULO DE EMPREGO X TRABALHO AUTÔNOMO. ÔNUS DA PROVA. AUSÊNCIA DOS ELEMENTOS PREVISTOS NOS ARTS. 2º E 3º DA CLT. I – Do Princípio da Proteção, aplicável ao Processo do Trabalho, tem-se que toda prestação de serviço traz, em si, a presunção (relativa) da subordinação, salvo demonstração cabal em sentindo contrário, ônus a cargo do reclamado. Na hipótese, evidenciada, pelo conjunto probatório, a ausência dos requisitos necessários à caracterização do contrato de trabalho, nos termos dos artigos 2º e 3º da CLT, considera-se que a autora foi contratada na qualidade de trabalhadora autônoma. II – Recurso desprovido. (Processo: RO 00002499620175060313 – TRT-6 – Relator(a): Ibrahim Alves da Silva Filho – Julgamento: 25.10.2018)

Observação: Matéria sobre o assunto encontra-se no Boletim INFORMARE nº 09/2019 “AUTÔNOMO - REFORMA TRABALHISTA – ATUALIZAÇÃO Portaria Nº 349 De 2018 - Aspecto Trabalhista”, em assuntos trabalhistas.

7.2 - Contrato De Estágio

A Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 2008, dispõe sobre estágio de estudantes nas empresas e instituições contratantes de estagiários e são regidos por normas e procedimentos específicos. E através desta lei, o estágio passou a ter novas regras, originando novos benefícios para os estagiários e obrigações para os contratantes.

A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, em seus artigos 428 aos 433, também trata sobre estágio.

O estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos (artigo 1º, da Lei n° 11.788/2008).

O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho (§ 2º, artigo 1º, da Lei nº 11.788/2008).

A Legislação do Estágio tem como objetivo combater a prática ilícita e irregular, referente às contratações de estagiários, para atividades que não contribuem com a sua formação profissional.

Conforme o artigo 2° da Lei n° 11.788/2008 existem duas modalidades de estágio, o obrigatório e o não-obrigatório, pois depende da determinação das diretrizes curriculares da etapa, modalidade e área de ensino e do projeto pedagógico do curso.

É importante ressaltar que a manutenção de estagiários em desconformidade com esta Lei caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária (Artigo 15 da Lei nº 11.788/2008).

Pode estagiar, o aluno a partir de 16 (dezesseis) anos de idade, que esteja cursando o ensino fundamental, o ensino profissional, o ensino médio regular ou profissional e estudante de nível superior.

O termo de compromisso deverá ser firmado pelo estagiário ou com seu representante ou assistente legal e pelos representantes legais da parte concedente e da instituição de ensino, vedada a atuação dos agentes de integração a que se refere o artigo 5° desta Lei como representante de qualquer das partes (artigo 16 da Lei n° 11.788/2008).

Importante: Também de acordo com o artigo 9°, inciso I, da mesma lei citada, a realização do estágio se dá através do Termo de Compromisso de Estágio firmado entre o estudante, a empresa contratante e obrigatoriamente a Instituição de Ensino, ou seja, a contratação é formalizada e regulamentada exclusivamente pelo Termo de Compromisso de Estágio e deverá ser assinado pela empresa, pelo aluno e pela Instituição de Ensino.

“Devem assinar o Termo de Compromisso de Estágio o educando (ou seu representante ou assistente legal), a parte concedente do estágio e a instituição de ensino (inciso II, art. 3º da Lei 11.788/2008 e Cartilha do Estágio do Ministério do Trabalho e Emprego)”.

Observação: Matéria completa sobre contratação de estagiários, vide Boletim INFORMARE nº 9/2018 “ESTAGIÁRIO Considerações Gerais”, em assuntos trabalhistas.

Fundamentos Legais: Os citados no texto.