poder_disciplinar_das_relacoes_de_trabalho_35

PODER DISCIPLINAR NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
Considerações

Sumário

1. Introdução;
2. Conceitos;
3. Relação De Emprego Ou Vínculo Empregatício;
4. Contrato De Trabalho;
5. Poder Disciplinar Nas Relações De Trabalho;
5.1 – Conceito;
5.2 – Procedimentos Do Empregador;
5.2.1 - Medidas Ou Penalidades Disciplinares Aplicadas Aos Empregados;
5.2.1.1 – Advertências, Suspensões E Justa Causa;
5.2.1.2 - Aplicação Das Penalidades – Princípio;
5.3 – Cuidados Do Empregador;
5.3.1 - Danos Morais;
5.3.2 – Rescisão Indireta;
5.4 – Comprovação Da Aplicação Das Penalidades;
5.4.1 - Ônus Da Prova Da Justa Causa;
6. Conclusão.

1. INTRODUÇÃO

A Consolidação das Leis do Trabalho, como também a Constituição federal trata sobre os direitos trabalhistas e as relações de trabalho.

O contrato de trabalho traz em suas cláusulas os direitos e obrigações entre empregado e empregador, ou seja, de forma recíproca, que regulamenta a conduta das duas partes envolvidas que, sendo descumpridas, pode proporcionar a rescisão por justa causa.

A legislação trabalhista dispõe que o empregador como empreendedor tem o poder de dirigir, organizar atividades, disciplinar e controlar o trabalho de seus empregados. E com o objetivo de disciplinar, manter a ordem no local de trabalho, fica facultado ao empregador aplicar procedimentos desde que não desobedeça às disposições de proteção ao trabalho.

Nessa matéria será tratada sobre o poder disciplinar nas relações de trabalho, com suas características e considerações.

2. CONCEITOS

Segue abaixo alguns conceitos para melhor compreensão dessa matéria.

a) Empregador:

Conforme o artigo 2° da CLT considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.

b) Empregado:

Conforme o artigo 3° da CLT considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

3. RELAÇÃO DE EMPREGO OU VÍNCULO EMPREGATÍCIO

Vínculo empregatício é a relação que se estabelece entre o empregador e o empregado, através do contrato de trabalho, com previsões relativo à prestação de serviço, estabelecendo as condições e as formas referente à relação de trabalho, onde não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

O vínculo empregatício caracteriza-se pela prestação de serviço habitual por pessoa física a empregador, ao qual o empregado está subordinado e recebe remuneração como contraprestação dos serviços realizados.

“A relação de emprego, ou o vínculo empregatício, é um fato jurídico que se configura quando alguém (empregado ou empregada) presta serviço a uma outra pessoa, física ou jurídica (empregador ou empregadora), de forma subordinada, pessoal, não-eventual e onerosa”.

4. CONTRATO DE TRABALHO

No contrato de trabalho o empregado sempre é pessoa física, o serviço prestado não é eventual, o empregado é subordinado ao empregador. E o empregador pode ser pessoa física ou jurídica.

Através do conceito de vínculo empregatício, temos a caracterização do Contrato de Trabalho, ou seja, este é pessoal, uma vez que o empregado não poderá faltar e fazer substituir-se por um irmão, por exemplo; é oneroso, pois há pagamento de remuneração pelo serviço prestado; é contínuo, uma vez que o serviço é habitual; é subordinado, pois o serviço é dirigido pelo empregador e acatado pelo empregado.

As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes, conforme dispõe o artigo 444 da CLT.

O contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, de acordo com o artigo 442 da CLT.

“A relação de emprego é distinguida pela formalização do contrato de trabalho, onde ocorrer deveres e obrigações entre empregado e empregador, ou seja, de um lado está o empregador que se obriga a remunerar o empregado, em contra partida o empregado está obrigado a prestar os serviços acordos no contrato, com fidelidade, assiduidade, obediência e disciplina, entre outros”.

Com a contratação do empregado ficam assegurados direitos trabalhistas e previdenciários, uma vez caracterizada a relação de emprego, e os direitos a que poderá fazer jus, são: 13º salário, férias, FGTS, previdência (aposentadoria, salário- maternidade, entre outros), aviso prévio, horas extras, entre outros.

A Constituição Federal/1988 dispõe sobre os direitos devidos aos trabalhadores, em seu artigo 7º, assegurando-os aos trabalhadores urbanos e rurais.

5. PODER DISCIPLINAR NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

5.1 – Conceito

“O poder empregatício ou disciplinar consiste no conjunto de vantagens que são deferidas às partes (empregador e empregado), que atribuem aos mesmos, direitos e obrigações provenientes do contrato de trabalho”.

“O poder empregatício ou poder disciplinar consiste no conjunto de vantagens que são deferidas às partes (empregador e empregado), que atribuem aos mesmos, direitos e obrigações provenientes do contrato de trabalho. Sendo o empregador a relação jurídica, onde ele tem a direito de planejar, organizar, gerir, regulamentar e controlar o seu negócio no domínio do ambiente empresarial e do outro lado, o empregado, que se compromete a realizar a sua atividade laboral de acordo com as disposições do contrato”.

“Poder disciplinar, consiste no direito de o empregador impor sanções disciplinares ao empregado, de forma convencional (previstas em convenção coletiva) ou estatutária (previstas no regulamento da empresa), subordinadas à forma legal; no direito brasileiro as penalidades que podem ser aplicadas são: a suspensão disciplinar e a advertência”.

5.2 – Procedimentos Do Empregador

O empregador tem o poder de mando sobre o empregado, porém esta autoridade não lhe dá o direito para tratar este com excessivo rigor, falta de educação ou com discriminação.

“Art. 2º da CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.

“Art. 444. CLT - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)”.

5.2.1 - Medidas Ou Penalidades Disciplinares Aplicadas Aos Empregados

É facultado ao empregador aplicar penalidades disciplinares aos seus empregados, que não cumprirem com as obrigações previstas no contrato de trabalho, visando manter a ordem e a disciplina no local de trabalho, mas sempre com senso justo, ou seja, com moderação, pois a Legislação protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrerem por parte do empregador.

“O poder disciplinar do empregador o autoriza aplicar punição ao empregado que comete falta, que pode ser: advertindo-o verbalmente ou por escrito, suspendendo-o do serviço ou no último caso aplicando a dispensa por justa causa”.

Informações importantes:

Vale ressaltar que a Constituição Federal de 1988 assegura a honra, a dignidade, o respeito à cidadania, à imagem e ao patrimônio moral de todo indivíduo, determinando indenização por danos morais (CF/1988, artigos 1º, 3º e 5º).

“Artigo 5º, inciso X, da CF - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”.

5.2.1.1 – Advertências, Suspensões E Justa Causa

Existem algumas penalidades que o empregador pode aplicar a seus empregados, tais como a advertência e a suspensão, ou mesmo despedir por justa causa, conforme trata o artigo 482, ou seja, no ato praticado pelo empregado de forma mais grave.

O empregador não pode executar punições que excessivamente esteja acima da relação do ato praticado pelo empregado, ou seja, a punição deve ser conforme o nível de gravidade.

“A punição deve ser proporcional entre a penalidade e o ato faltoso. O empregador deverá dosar a punição merecida pelo empregado. No momento da definição da penalidade deve-se considerar o passado funcional do empregado, se já cometeu faltas anteriormente ou não, os motivos que determinaram a prática da falta e a condição pessoal do empregado, isto é grau de instrução, necessidade, entre outros”.

** Advertência: é a ação de advertir, censurar, chamar a atenção, de alguém, verbalmente ou por escrito.

Não há na Legislação previsão para a advertência. Sua possibilidade jurídica ocorre do costume, aplicado e aprovado por décadas nas relações trabalhistas e aceito pela jurisprudência.

** A suspensão: é uma medida mais rigorosa, pois implica o afastamento do empregado de sua atividade por um período determinado pelo empregador, sem percepção dos respectivos salários. Ela visa disciplinar e resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa.

“Art. 474 da CLT - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho”.

** A justa causa: é a demissão mais severa das penalidades que pode ser aplicada ao empregado e o motivo ocasionado deve ser suficientemente grave e ficar claramente comprovado pelo empregador.

“Art. 493. CLT - Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado”.

Observações importantes:

A suspensão poderá ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta e esta falta terá que ser grave. E para aplicar a suspensão, o empregador tem o amparo da lei, mas não quer dizer que poderá exceder nestas punições, pois a lei também protege o empregado nestas situações.

No momento em que uma empresa aplica a rescisão por justa causa, ela deve se prevenir para evitar injustiça, ou mesmo abuso de poder e também futuros processos trabalhistas.

A justa causa é todo ato faltoso do empregado ou do empregador, que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia, conforme trata os artigos 482 e 483 da CLT.

“Não há regra para a quantidade de advertências para aplicar uma suspensão, como também não há quantidades de suspensões para consagrar a demissão por justa causa”.

Ressalta-se, que as faltas graves deverão ser devidamente comprovadas pelo empregador e de preferência com documentação escrita, para que não levante dúvidas quanto à veracidade da falta.

Observação: Verificar também sobre aplicação das penalidades, o Boletim INFORMARE nº 15/2018 “ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO DISCIPLINAR CONSIDERAÇÕES GERAIS”, em assuntos trabalhistas. E o Boletim nº 10/2019 “RESCISÃO POR JUSTA CAUSA AO EMPREGADO – ATUALIZAÇÃO Aspectos Trabalhistas”.

5.2.1.2 - Aplicação Das Penalidades – Princípio

Cabe ao empregador o poder e responsabilidade na direção dos trabalhos dos seus empregados, como também aplicar penalidades disciplinares aos mesmos quando não cumprirem com as obrigações previstas no contrato de trabalho, lembrando que sempre com senso justo, ou seja, com prudência, pois a Legislação protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrerem ou forem aplicadas pelo empregador.

Para aplicação das penalidades, o empregador deverá observar 3 (três) situações, conforme abaixo:

a) gravidade:

“A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na punição, será fator determinante na descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena”.

b) atualidade:

“A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito”.

“Perdão tácito de forma simples é a remissão não escrita e não falada. E no perdão tácito, mesmo que a pessoa não admita verbalmente ou por escrito que perdoou, sua ação ou omissão diz o contrário, diz que sim, que perdoou”.

c) imediação:

Uma vez cometida a falta, o empregador deverá providenciar a aplicação da pena de imediato ou em tempo considerado razoável sob pena de se caracterizar como perdão tácito do empregador, ou seja, exige que a falta determinante da punição seja atual, sob pena de lhe negar a validade, presumindo-se que houve o perdão.

“A imediatidade é um dos principais requisitos objetivos na aplicação da sanção ao empregado.” (Sérgio Pinto Martins)

Importante: O empregador não pode aplicar mais de uma pena em relação à mesma falta cometida pelo empregado, por exemplo, o empregado falta ao trabalho e quando ele retorna é advertido por escrito pelo empregador, e em seguida pela mesma falta é aplicado a suspensão.

Observação: Verificar também sobre aplicação das penalidades, o Boletim INFORMARE nº 15/2018 “ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO DISCIPLINAR CONSIDERAÇÕES GERAIS”, em assuntos trabalhistas.

E o Boletim nº 10/2019 “RESCISÃO POR JUSTA CAUSA AO EMPREGADO – ATUALIZAÇÃO Aspectos Trabalhistas”.

5.3 – Cuidados Do Empregador

5.3.1 - Danos Morais

Quando o empregador aplica a penalidade máxima ao empregado, no caso, a justa causa, por exemplo, e quando não comprovada, torna-se é um dos piores gravames que pode sofrer o empregado, pois, além dele perder o seu emprego, perde alguns direitos trabalhistas e também poderá trazer sérios reflexos para a sua vida profissional e moral.

Conforme o artigo 5º, incisos V e X, da Constituição Federal, e do artigo 159 do Código Civil, a justa causa, quando aplicada de maneira falsa gera uma eventual ação de indenização por danos morais, mas acarreta sérias sequelas de natureza moral, social e financeira que tal penalidade traz à vida do empregado.

“CF/88, artigo 5°. V - é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral, ou à imagem.

X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.”

5.3.2 – Rescisão Indireta

Considera-se despedida indireta a falta grave praticada pelo empregador em relação ao empregado que lhe preste serviço, e é caracterizada pelo não cumprimento da Legislação ou das condições contratuais acordadas entre as partes, conforme artigo 483 da CLT.

“A rescisão indireta do contrato de trabalho é uma modalidade de demissão na qual o empregado pode, por motivo de falta grave ou de descumprimento de suas obrigações por parte do empregador, solicitar”.

Vale ressaltar, que o empregador tem o poder de mando sobre o empregado, porém esta autoridade não lhe dá o direito para tratar este com excessivo rigor, falta de educação ou com discriminação.

O reconhecimento da rescisão indireta necessita de uma declaração judicial, fazendo jus o empregado ao recebimento de todas as verbas rescisórias, como se demitido sem justa causa.

Conforme determina o artigo 483, § 1º, da CLT, o empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

5.4 – Comprovação Da Aplicação Das Penalidades

Quando o empregador aplica a penalidade máxima ao empregado, no caso, a justa causa e quando não comprovada, torna-se é um dos piores gravames que pode sofrer o empregado, pois, além dele perder o seu emprego, perde alguns direitos trabalhistas e também poderá trazer sérios reflexos para a sua vida profissional e moral.

“A necessidade da apuração dos fatos se faz imprescindível para que o empregado não seja punido injustamente e, posteriormente, venha a ajuizar ação de indenização por dano moral contra seu empregador”.

Sem provas seguras e concretas, o empregador não deve aplicar ao empregado a justa causa, devendo então tomar de alguns procedimentos, tais como:

a) envio de AR (Aviso de Recebimento), comunicado ao empregado para retornar ao trabalho;

b) verificar quanto à necessidade de boletim de ocorrência, pois é o elemento meramente informativo à autoridade policial para que tome as providências que entender cabíveis;

c) pode ser provada por outros meios através das testemunhas;

d) advertências e suspensões aplicadas ao empregado;

e) entre outros.

5.4.1 - Ônus Da Prova Da Justa Causa

A aplicação da justa causa é fato extintivo do direito do empregado e o ônus da prova cabe ao empregador, exigindo-se, assim, prova muito eficaz para referida aplicação.

“Art. 818. CLT - O ônus da prova incumbe: (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

I - ao reclamante, quanto ao fato constitutivo de seu direito; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

II - ao reclamado, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do reclamante. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 1o Nos casos previstos em lei ou diante de peculiaridades da causa relacionadas à impossibilidade ou à excessiva dificuldade de cumprir o encargo nos termos deste artigo ou à maior facilidade de obtenção da prova do fato contrário, poderá o juízo atribuir o ônus da prova de modo diverso, desde que o faça por decisão fundamentada, caso em que deverá dar à parte a oportunidade de se desincumbir do ônus que lhe foi atribuído. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 2o A decisão referida no § 1º deste artigo deverá ser proferida antes da abertura da instrução e, a requerimento da parte, implicará o adiamento da audiência e possibilitará provar os fatos por qualquer meio em direito admitido. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 3o A decisão referida no § 1º deste artigo não pode gerar situação em que a desincumbência do encargo pela parte seja impossível ou excessivamente difícil. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)”.

“SÚMULA Nº 212 DE 2003 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) - ÔNUS DA PROVA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”.

Importante: A jurisprudência dominante não aceita como elemento probatório tão somente a produção de testemunha para comprovação do ato faltoso.

6. CONCLUSÃO

Conforme informado nessa matéria, o empregador como empreendedor tem o poder de dirigir, organizar atividades, disciplinar e controlar o trabalho de seus empregados. E com o objetivo de disciplinar, manter a ordem no local de trabalho, fica facultado ao empregador aplicar procedimentos desde que não desobedeça às disposições de proteção ao trabalho, então, deverá ter cautela para não agir com rigor, e o empregado sentir prejudicado e acionar a justiça do trabalho pedindo rescisão indireta alegando danos moral.

Fundamentos Legais: Os citados no texto.