assedio_moral_no_trabalho_22

ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO - ATUALIZAÇÃO
Considerações

Sumario

1. Introdução;
2. Poder Diretivo Do Empregador;
3. Assédio Moral No Trabalho;
3.1 – Conceito;
3.2 - Características Do Assédio Moral;
3.3 - Estratégias E Métodos Utilizados Pelo Agressor;
3.3.1 – Violência Verbal E Física;
3.4 – Alvos Preferenciais;
4. Situações Que Podem Ou Não Causar Danos Morais No Local De Trabalho;
4.1 – Revista De Bolsas, Pertences E Armários;
4.2 – Revista Íntima;
4.3 - Pressão Da Chefia Na Realização Das Tarefas;
5. Assédio Moral A 1 (Um) Único Indivíduo Ou Ao Coletivo;
6. Causas Ao Trabalhador;
6.1 - Dano Moral;
6.2 - Dano Material;
6.3 – Danos Físicos E Mentais;
6.3.1 - Relação Entre Assédio Moral E Doença Profissional;
6.3.2 - Estabelecer O Nexo Causal;
7. Ações Preventivas Da Empresa;
8. Atitudes Que A Vítima Poderá Tomar;
9. Atributos Ou Consequências Ao Empregador;
9.1 - Reclamatória Trabalhista – Rescisão Indireta (Justa Causa Ao Empregador)
9.1.1 - Ônus Da Prova.

1. INTRODUÇÃO

As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes, e a livre estipulação a que se refere, aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, conforme estabelece o artigo 444 e seu parágrafo único, da CLT.

A Legislação e a Jurisprudência vêm regulamentando o controle social, principalmente nas relações de trabalho, referente a quaisquer formas de humilhação contra todo indivíduo.

E A Constituição Federal de 1988 assegura a honra, a dignidade, o respeito à cidadania, à imagem e ao patrimônio moral de todo indivíduo, determinando indenização por danos morais (CF/1988, artigos 1º, 3º e 5º).

Também pode-se citar, a Organização Internacional do Trabalho (OIT), no uso de suas atribuições de elaborar normas internacionais referentes às questões do Direito do Trabalho, em 2002, publicou algumas formas de configuração a respeito do assédio moral e citou várias condutas que se mostraram mais comuns (ataques persistentes, manipulação, abuso de poder, entre outros). E verificou também que a violência moral no trabalho constitui um fenômeno internacional em diversos países desenvolvidos.

2. PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR

O poder diretivo do empregador a seu empregado, não poderá violar a Constituição Federal, a qual assegura a honra, a dignidade, o respeito à cidadania, à imagem e ao patrimônio moral de todo indivíduo, determinando indenização por danos morais (CF/1988, artigos 1º, 3º e 5º).

E de acordo com o artigo 444 da CLT, estabelece que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

“A relação de emprego se distingue entre as duas partes (empregador e empregado), o primeiro organiza, controla e dirige a prestação de serviço e o segundo presta serviço em troca de salário. E na relação de emprego há a necessidade de se estabelecer limites ao poder diretivo do empregador, pois o empregado é a parte vulnerável desta relação. Essa limitação se encontra na Constituição Federal, em Leis, normas coletivas e também no contrato. Dessa forma, o poder diretivo deve ser exercido com moderação, sem abuso ou exposição do trabalhador a situações vexatórias, para que os direitos fundamentais do trabalhador, nesta condição e como indivíduo, sejam respeitados”.

“Os princípios fundamentais do direito do trabalho visam a proteção do hiposuficiente como forma de contrabalançar a desigualdade entre o empregado e o empregador”.

Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço, conforme estabelece o artigo 2º da CLT. Verificar o parágrafo abaixo (jurisprudência).

“EXTRAPOLAÇÃO DOS LIMITES DO PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR. O poder diretivo conferido ao empregador, pelo artigo 2º da CLT, atribui a ele a direção do empreendimento econômico e, nessa situação, cabe-lhe fiscalizar e dirigir a prestação de serviços, podendo, inclusive, criticar a atuação de seus empregados, na busca do aprimoramento da atividade. O exercício desse poder, no entanto, não é amplo a ponto de permitir ao empregador ferir os direitos da personalidade do empregado, como comprovado na espécie, em razão do tratamento habitual com rigor excessivo por parte da sócia da empresa que expunha a autora a frequentes humilhações no ambiente de trabalho. (Processo: RO 17786020105010241 RJ – Relator(a): Leonardo Dias Borges – Julgamento: 19.06.2012)”.

3. ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

3.1 - Conceito

O assédio moral e sexual no trabalho caracteriza-se pela exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e relativas ao exercício de suas funções.

Então, as práticas do assédio moral ou mesmo sexual evidenciam-se em relações hierárquicas autoritárias, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e antiéticas de longa duração, de um ou mais chefes, dirigidas a um ou mais subordinados, entre colegas e, excepcionalmente, na modalidade ascendente (subordinado x chefe), desestabilizando a relação da vítima.

São atos cruéis e desumanos que caracterizam uma atitude violenta e sem ética nas relações de trabalho, praticada por um ou mais chefes contra seus subordinados. Trata-se da exposição de trabalhadoras e trabalhadores a situações vexatórias, constrangedoras e humilhantes durante o exercício de sua função. É o que chamamos de violência moral. Esses atos visam humilhar, desqualificar e desestabilizar emocionalmente a relação da vítima com a organização e o ambiente de trabalho, o que põe em risco a saúde, a própria vida da vítima e seu emprego.

A violência moral ocasiona desordens emocionais, atinge a dignidade e identidade da pessoa humana, altera valores, causa danos psíquicos (mentais), interfere negativamente na saúde, na qualidade de vida e pode até levar à morte.

Tais práticas evidenciam-se em relações hierárquicas autoritárias, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e antiéticas de longa duração, de um ou mais chefes, dirigidas a um ou mais subordinados, entre colegas e, excepcionalmente, na modalidade ascendente (subordinado x chefe), desestabilizando a relação da vítima.

“Assédio é o termo utilizado para designar toda conduta que cause constrangimento psicológico ao individuo, ou seja, assédio moral pode ser conceituado como uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica do indivíduo, de forma reiterada, tendo por efeito a sensação de exclusão do ambiente e do convívio social”.

“Em comparação com o assédio sexual, o assédio moral também é fruto da ação da chefia, que no uso do poder que lhe é outorgado, reserva-se, por vezes, o direito de torturar o seu subordinado de várias maneiras” (Bernadete Leite).
“O assédio moral é revelado por atos e comportamentos agressivos que visam, sobretudo a desqualificação e desmoralização profissional e a desestabilização emocional e moral dos(s) assediado(s), tornando o ambiente de trabalho desagradável, insuportável e hostil, ensejando em muitos casos o pedido de demissão do empregado, que se sente aprisionado a uma situação desesperadora, e que muitas vezes lhe desencadeia problemas de saúde de ordem orgânica e psíquica”.

Observação: As informações acima foram extraídas da Cartilha elaborada pela Subcomissão de Gênero com participação da Comissão de Ética do MTE, do site do Ministério do Trabalho e Emprego - file:///C:/Users/Janeth/Downloads/Assedio_Moral_e_Sexual.pdf.

3.2 - Características Do Assédio Moral

O assédio moral pode se exteriorizar através de variadas práticas, como algumas características que pressupõem essa violência no trabalho, tais como:

a) intencionalidade (induzir ou mesmo sugerir que a pessoa faça o pedido de demissão);

b) direcionalidade (uma pessoa do grupo é escolhida como “bode expiatório”);

c) temporalidade (durante a jornada de trabalho, por dias e meses);

d) degradação deliberada das condições de trabalho (exigência da execução de tarefas degradantes, humilhantes e impossíveis de serem alcançadas);

e) exposição ao ridículo (críticas feitas em público, divulgação de doenças de forma direta ou pública, difusão de questões pessoais);

f) ameaças, ironias, rigor excessivo, entre outras.

Ressalta-se que uma das principais características do assédio moral é a humilhação que o trabalhador sofre no ambiente de trabalho.

“Situações mais comuns de assédio moral no trabalho, é quando o trabalhador encontra-se submetido de forma metódica às situações que lhe constranjam diante dos demais colegas, sendo subestimado e exposto a castigos, resultando na impossibilidade de manutenção do vínculo de emprego em razão da sobrecarga emocional negativa, que impede o desempenho regular das atividades laborais”.

Extraído das jurisprudências abaixo:

a) “As reuniões motivacionais com dança e rebolado, submetendo os trabalhadores a "gritos de guerra", com exposição ao ridículo, implicam assédio moral organizacional”.

b) “Por assédio moral nas relações de trabalho, tem-se a exposição prolongada e repetitiva do trabalhador a situações humilhantes e vexatórias no trabalho e/ou no exercício de suas funções, atentando contra sua dignidade e integridade física ou psíquica”.

c) “O assédio moral no trabalho consiste no comportamento contínuo e premeditado de intensa violência psicológica de uma ou mais pessoas contra outra no local de trabalho, pretendendo aniquilá-la emocionalmente para afastá-la do convívio profissional, seja forçando-a a pedir demissão”.

Jurisprudências:

ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL. As reuniões motivacionais com dança e rebolado, submetendo os trabalhadores a "gritos de guerra", com exposição ao ridículo, implicam assédio moral organizacional. Hipótese em que caracterizada a conduta patronal genérica composta pela denominada gestão por estresse ou straining. Indenização devida. Recurso parcialmente provido. (Processo: RO 00010862320125040301 RS 0001086-23.2012.5.04.0301 – Relator(a): Roberto Antonio Carvalho Zonta – Julgamento: 26.03.2014

ASSÉDIO MORAL. CONFIGURAÇÃO. REQUISITOS. Por assédio moral nas relações de trabalho, tem-se a exposição prolongada e repetitiva do trabalhador a situações humilhantes e vexatórias no trabalho e/ou no exercício de suas funções, atentando contra sua dignidade e integridade física ou psíquica. As condutas são intentadas de forma maliciosa e abusiva, podendo ser por gestos, palavras ou comportamentos, atitudes organizadas ou sistematizadas que ameaçam o emprego do trabalhador ou degradam o clima de trabalho visando a sua exclusão do trabalho. Todavia, há necessidade de produção de prova robusta para a indenização desse dano específico, principalmente quando se trata de alegação de assédio vertical (praticado pelo superior hierárquico), porque o julgador terá de distinguir condutas próprias do poder diretivo com o abuso dessas condutas. (Processo: 1424200801616005 MA 01424-2008-016-16-00-5 - Relator(a): LUIZ COSMO DA SILVA JÚNIOR - Julgamento: 13.04.2011)

ASSÉDIO MORAL. CONFIGURAÇÃO. O assédio moral no trabalho consiste no comportamento contínuo e premeditado de intensa violência psicológica de uma ou mais pessoas contra outra no local de trabalho, pretendendo aniquilá-la emocionalmente para afastá-la do convívio profissional, seja forçando-a a pedir demissão, aposentadoria precoce ou transferência do setor em que labora. Configurados todos os elementos caracterizadores do assédio moral - a gravidade da conduta, sua perpetuação no tempo, a finalidade específica de desestruturar emocionalmente o empregado tencionando seu afastamento, e o efetivo dano psíquico - dúvida não há de que o fenômeno ocorreu no caso vertente. Recurso conhecido e parcialmente provido. TRT-22 - RECURSO ORDINÁRIO: RO 1778200800422007 PI 01778-2008-004-22-00-7

3.3 - Estratégias E Métodos Utilizados Pelo Agressor

Os atos que podem caracterizar o assédio moral podem ser, de forma oculta ou de forma clara, manifestados em algumas situações, através de palavras, gestos ou atitudes que atentam contra a dignidade física, psíquica e a auto-estima das pessoas.

São diversas as estratégias utilizadas pelo agressor para intimidar suas vítimas, algumas, como:

a) escolher a vítima e isolar do grupo;

b) impedir a vítima de expressar e não explicar por qual razão;

c) fragilizar, ridicularizar, inferiorizar e menosprezar em frente aos demais;

d) culpabilizar e responsabilizar publicamente;

e) desestruturar emocionalmente, profissionalmente e com isso a pessoa vai perdendo aos poucos sua autoconfiança e também o interesse pelo trabalho;

f) forçar a vítima a pedir demissão;

g) impor a autoridade à vítima, para que ela aumente a produtividade;

O agressor com suas táticas pode agravar o desencadeamento de doenças pré-existentes, levando a vítima a se isolar da família e amigos e podendo muitas vezes fazer uso de drogas, como o álcool.

O agressor age de forma perversa e abusiva, com atitudes inconvenientes, desestabilizando psicologicamente a vítima.

As condutas mais comuns dos agressores, dentre outras, são:

a) instruções confusas e imprecisas;

b) dificultar o trabalho ou mesmo não transmitir ao empregado mais as informações necessárias para realização das tarefas;

c) “atribuir-lhe proposital e sistematicamente tarefas inferiores às suas competências”;

d) “atribuir-lhe proposital e sistematicamente tarefas superiores às suas competências”;

e) atribuir erros imaginários;

f) exigir, sem necessidade, trabalhos urgentes;

g) sobrecarga de tarefas;

h) ignorar a presença do trabalhador, não cumprimentá-lo ou mesmo não lhe dirigir a palavra;

i) fazer críticas ou brincadeiras de mau gosto ao trabalhador em público;

j) impor horários injustificados;

k) retirar-lhe, injustificadamente, os instrumentos de trabalho;

l) agressão física ou verbal, quando estão sós, o assediador e a vítima;

m) revista vexatória;

n) restrição ao uso de sanitários;

o) ameaças constantes;

p) insultos;

q) indiferença à presença do indivíduo;

r) isolamento;

s) “não levar em consideração recomendações de ordem médica indicada pelo médico do trabalho”.

Observação: As condutas citadas acima, também foram extraída no site do Ministério do Trabalho (file:///C:/Users/Janeth/Downloads/Assedio_Moral_e_Sexual%20(1).pdf).

3.3.1 – Violência Verbal E Física

O empregado também poderá sofre por agressões verbais e físicas. Seguem abaixo algumas delas:

a) agressões físicas, como empurrões;

b) gritos ao se dirigir a pessoa;

c) envia cartas e ou telefonemas ameaçadores;

d) não dar atenção a seus problemas de saúde;

e) segue a pessoa também fora do ambiente de trabalho, como nas ruas, ou seja, é espionada;

f) fazem estragos em seus bens matérias;

g) entre outros.

Observação: As condutas citadas acima, também foram extraída no site do Ministério do Trabalho (file:///C:/Users/Janeth/Downloads/Assedio_Moral_e_Sexual%20(1).pdf).

3.4 – Alvos Preferenciais

Segue abaixo, os alvos preferenciais do agressor para práticas o assédio moral:

a) Mulheres;

b) Raça/Etnia;

c) Orientação sexual;

d) Doentes e Acidentados.

O homem não está livre do assédio, particularmente se for homoafetivo ou possuir algum tipo de limitação física ou de saúde.

Observação: As condutas citadas acima, também foram extraída no site do Ministério do Trabalho (file:///C:/Users/Janeth/Downloads/Assedio_Moral_e_Sexual%20(1).pdf).

4. SITUAÇÕES QUE PODEM OU NÃO CAUSAR DANOS MORAIS NO LOCAL DE TRABALHO

Segue abaixo, algumas jurisprudências que podem caracterizar como danos morais ou não.

4.1 – Revista De Bolsas, Pertences E Armários

“DANOS MORAIS - REVISTA VISUAL DE BOLSAS E PERTENCES. A inspeção visual de bolsas e pertences dos empregados, sem contato corporal ou necessidade de despimento, e ausente qualquer evidência de que o ato possua natureza discriminatória, não é suficiente para ensejar o pagamento de compensação por danos morais. Precedentes. Recurso de Revista conhecido e provido (Processo: RR 1927-95.2013.5.09.0122 – Relator(a): Maria Cristina Irigoyen Peduzzi – Julgamento: 1 de junho de 2016)”.

“DANO MORAL - REVISTA DE ARMÁRIO - PODER DIRETIVO E FISCALIZATÓRIO DO EMPREGADOR - EXCESSO - ATO ILÍCITO CONFIGURADO. A reclamada extrapolou seu poder diretivo e fiscalizatório, ao proceder à revista do armário do reclamante, sem sua prévia autorização ou presença, retendo até objetos pessoais. Não se trata de simples procedimento administrativo, em que a empresa, na presença do empregado, pode ter acesso ao seu armário, para retirada de objetos não pessoais, como equipamentos de proteção individual, mas de invasão à privacidade, ou seja, ao armário que foi colocado à disposição do reclamante, para a guarda, até mesmo, de objetos pessoais. O referido armário, como revela o TRT, possuía chave, o que evidencia, sem dúvida, seu uso personalíssimo, que, uma vez violado, resulta em dano à intimidade e à vida privada. Demonstrado, pois, o ato ilícito, bem como o dever de indenizar, permanece intacto o art. 186 do Código Civil. Agravo de instrumento não provido. (Processo: AIRR 429720105120015 42-97.2010.5.12.0015 – Relator(a): Milton de Moura França – Julgamento: 16.11.2011”.

4.2 – Revista Íntima

“REVISTA ÍNTIMA - ABUSO DO PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR - VALOR DA INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. Na hipótese, a violação da intimidade e da honra do trabalhador chegava ao extremo de, durante revista íntima, de expor a nudez dos empregados na presença dos demais colegas, além de, implicitamente, considerá-los suspeitos de furto nos dias em que se constatavam diferenças nos malotes. Diante de tal contexto, observados os parâmetros legais, jurisprudenciais e doutrinários, subsidiários para a quantificação da reparação por dano moral, julgo que a redução do valor da indenização por dano moral determinada pela Corte de origem não contempla a necessária proporcionalidade prevista no art. 5º, V e X, da Constituição Federal, em especial considerando as peculiaridades do caso concreto: condições financeiras dos ofensores, possibilidade de se adotarem outros meios para vigilância e segurança, submissão do autor a revistas íntimas, obrigado a despir-se na presença de outros trabalhadores, e muitas vezes, ao extremo de ficar completamente despido. Recurso de revista conhecido e provido. (Processo: RR 634001820075020048 63400-18.2007.5.02.0048 – Relator(a): Maria das Graças Silvany Dourado Laranjeira – Julgamento: 22.05.2013)”.

4.3 - Pressão Da Chefia Na Realização Das Tarefas

Existe distinção entre assédio moral e pressão da chefia sobre seus subordinados, na realização das tarefas, cumprimento de prazos, metas e objetivos, podendo resultar na superação e crescimento dos trabalhadores, o que não pode ser considerado como assédio moral.

O empregador assume os riscos de seu empreendimento e pode exigir a produtividade de seus funcionários, respeitando-os dentro dos limites necessários, ou seja, sem ações de agressividade.

“Entende-se que a pressão da competitividade contagia a ação das chefias tornando-os exigentes e, muitas vezes fazendo-os considerar que seus subordinados podem fazer mais do que imaginam que podem. A chefia pode, e deve pressionar com freqüência e exigir que seus subordinados se superem. Mas que fique claro que não é a isso que se refere o assédio moral.” (Bernardo Leite Moreira, psicólogo).

“O assédio moral são todos os atos cruéis e desumanos que caracterizam uma atitude violenta e sem ética nas relações de trabalho, praticada por um ou mais chefes contra seus subordinados. Trata-se da exposição de trabalhadores a situações vexatórias, constrangedoras e humilhantes durante a jornada de trabalho, no exercício de sua função”.

“Cada pessoa é um indivíduo, o qual apresenta diferentes níveis de capacidade, sendo para absorver informações e colocá-las em prática, e não tem como padronizar essa capacidade”.

Extraído das jurisprudências abaixo:

a) “... o cumprimento de metas está dentro do poder diretivo do empregador, sendo uma decorrência do mundo competitivo, não tendo sido produzida nos autos prova robusta da existência de qualquer abuso por parte da Reclamada”.

b) “O rigor excessivo como prática empresarial para estimular o cumprimento de metas, degradando as condições de trabalho, aviltando o princípio da dignidade humana e ignorando as peculiaridades de cada indivíduo, pode configurar o que vem sendo chamado de "assédio moral organizacional", passível de condenação judicial por dano moral”.

Jurisprudências:

INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS - RIGOR EXCESSIVO - CUMPRIMENTO DE METAS - PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR - AUSÊNCIA DE OBRIGAÇÃO DE INDENIZAR - A obrigação de reparação do dano moral decorre da configuração de ato ou omissão injusta ou desmedida do agressor contra o agredido, no concernente à intimidade, à vida privada, à honra e à imagem. Em casos de ofensa à honra o dever de indenizar gira em torno da comprovação da conduta ofensiva narrada pelo Autor e da averiguação de que esta realmente foi capaz de atingir a honra subjetiva do demandante, dando causa, assim, ao abalo moral alegado. Entretanto, o cumprimento de metas está dentro do poder diretivo do empregador, sendo uma decorrência do mundo competitivo, não tendo sido produzida nos autos prova robusta da existência de qualquer abuso por parte da Reclamada. Assim, não havendo conduta empresária contrária a direito ou prática de ilícito que possam estar na origem do dano alegado, não há obrigação de indenizar. (Processo: RO 01908201210803005 0001908-36.2012.5.03.0108 – Relator(a): Convocado Paulo Mauricio R. Pires – Publicação: 16.05.2014)

ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL. O rigor excessivo como prática empresarial para estimular o cumprimento de metas, degradando as condições de trabalho, aviltando o princípio da dignidade humana e ignorando as peculiaridades de cada indivíduo, pode configurar o que vem sendo chamado de "assédio moral organizacional", passível de condenação judicial por dano moral, como no caso dos autos. Recurso patronal ao qual se nega provimento. (Processo: RO 6384820125150041 SP 085394/2013-PATR – Relator(a): ANA MARIA DE VASCONCELLOS – Publicação: 04.10.2013)

5. ASSÉDIO MORAL A 1 (UM) ÚNICO INDIVÍDUO OU AO COLETIVO

O agressor que comete o assédio moral pode praticar a 1 (um) único indivíduo ou ao coletivo, expondo-os a situações humilhantes, constrangedoras ou vexatórias, durante as jornadas de trabalho e sendo praticadas com a intenção de diminuir a auto estima e prestígio profissional de suas vítimas, na tentativa de levá-los a desistir do emprego ou mesmo de “motivá-los” na busca de metas de produção muitas vezes quase inatingíveis.

Seguem algumas decisões de casos que chegaram aos tribunais sobre assédio moral, acontecimentos que preocupam empresas em ações coletivas movidas pelo Ministério Público do Trabalho.

Jurisprudências:

ASSÉDIO MORAL - INDIVIDUAL E COLETIVO. Vendedor que recebe correspondências da empresa de teor intimidatório e agressivo tais como: “Semana retrasada demitimos o vendedor da Zona 51, semana passada demitimos o vendedor da Zona 02, quem será o próximo” e; “Com tantas promoções, ofertas e oportunidades, sair do cliente sem vender nada é o mais absoluto atestado de incompetência”, ou ainda; “Você pode ser tudo na vida, menos vendedor, é melhor procurar outra profissão” e, finalmente, “Não entendo!!! Entendo menos ainda que ainda contínuo encontrando vendedor ´barata tonta` (observem que nossa equipe está mudando algumas- RO nº 01005-2004-662-04-00-5, Rel. Juiz João Ghisleni Filho, fonte site do TRT-RS, 24.01.2005)

ASSÉDIO MORAL - INDIVIDUAL E COLETIVO Empregado submetido a dinâmica de grupo na qual se impõe ‘pagamentos’ de ‘prendas’ publicamente, tais como, ‘dançar a dança da boquinha da garrafa’, àqueles que não cumprem sua tarefa a tempo e modo. (TRT 17ª Região - RO 01294.2002.007.17.00.9, Relª Juíza Sônia Das Dores Dionísio - DOES 19.11.2003)

6. CAUSAS AO TRABALHADOR

Os agravos causados ao trabalhador por ocasião do assédio moral são graves, podendo proporcionar distúrbios de saúde, incapacidade para o trabalho e até levar a pessoa à morte ou mesmo cometer o suicídio.

O efeito do assédio tem estilo específico que deve ser diferenciado do estresse, da pressão, dos desentendimentos que ocorrem nas relações de trabalho.

Quando ocorre o assédio é sempre antecedido da dominação psicológica do agressor e da subordinação forçada da vítima.

A Constituição Federal em seu artigo 5º, inciso V, determina: “é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem”.

6.1 - Dano Moral

O assédio moral causa às vítimas sentimentos de fracasso, inutilidade, afastando-as do convívio social e dos familiares, encaminhando-as ao isolamento.

A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do trabalhador de forma direta, pois atinge a honra e a dignidade do trabalhador, podendo comprometer sua identidade, dignidade, saúde física e mental, além também de prejudicar as relações efetivas e sociais, tanto dentro do estabelecimento onde trabalha como no convívio familiar e nas relações com outras pessoas.

“O assédio moral pode ser traduzido como a pressão e crítica excessivas exercida pelos representantes da administração das empresas ou mesmo pelos próprios acionistas, em um nível considerado acima do normal à capacidade de determinadas pessoas, que por se encontrarem em situação desfavorável na relação contratual, pois dependem de manter o emprego para garantir sua subsistência, acabam sucumbindo a esta "pressão" através de sintomas como hipertensão arterial, stress, desequilíbrio emocional, depressão e outras patologias de ordem psicológica”.

6.2 - Dano Material

Além do assédio moral pode também acarretar dano material, como a perda do emprego e gastos com tratamento de saúde, atingindo profundamente os direitos da personalidade do empregado, que pode evoluir para a incapacidade laborativa e ocasionando o desemprego ou mesmo a morte, como também dificultar ou impedir a obtenção de um novo emprego.

6.3 – Danos Físicos E Mentais

A saúde psicológica e física fica afetada por causa da ansiedade, irritabilidade, insônia, hipertensão arterial, queixas digestivas, dores generalizadas, entre outras, e perigosos pensamentos ou mesmo tentativa ou consumação de suicídio, configurando o quadro de baixa autoestima, causados pela pressão psicológica do agressor.

“A agressão psíquica, continuada e duradoura, leva o indivíduo finalmente a alterações imunitárias, que têm, por resultado, menor resistência a processos infecciosos e favorecimento do câncer. O acidente no trabalho cresce e agrava a questão social”.

6.3.1 - Relação Entre Assédio Moral E Doença Profissional

A pessoa tomada como alvo percebe a má-intenção de que é objeto, é ferida em seu amor próprio, sente-se atingida em sua dignidade e sente a perda inesperada da autoconfiança. É um traumatismo que pode gerar uma depressão por esgotamento e doenças psicossomáticas.

“A doença psíquica é aquela produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade, bem como a doença do trabalho é aquela adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente”. (GARCIA, 2005, p. 87).

Consideram-se acidente do trabalho as seguintes entidades mórbidas (Lei nº 8.213/1991, artigo 20):

a) doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo
Ministério do Trabalho e da Previdência Social;

b) doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente.

Equiparam-se também ao acidente do trabalho (Lei nº 8.213/1991, artigo 21):

a) o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;
b) o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em consequência de:

b.1) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;

b.2) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho.

Importante: Ressalta-se que a doença resultante do psicoterrorismo no trabalho é considerada como doença profissional, mas não é qualquer ocorrência de dano que pode ser considerado como um acontecimento que caracteriza assédio moral, para isso é necessário que exista o dano psíquico-emocional, concebido por doenças psíquicas como depressão, ansiedade, angústia e comprovadas através de laudo médico.

6.3.2 - Estabelecer O Nexo Causal

Conviver no ambiente de trabalho com situações de assédio moral torna o desempenho das obrigações um tormento para o empregado, pois ele como vítima do agressor passa a conviver em um ambiente desfavorável para o completo desenvolvimento das atividades, que se propõe em seu contrato de trabalho.

“O assédio moral não é uma doença, mas ele poderá provocar uma doença ocupacional no trabalho, pois o assédio isoladamente não é considerado uma doença do trabalho, mas um conjunto de ações que pode originar doenças físicas ou psíquicas que podem ser analisadas ou consideradas como doenças relacionadas ao trabalho, em existindo o nexo causal entre a conduta de um preposto do empregador e a doença surgida”.

“Pode-se estabelecer a relação causal entre o assédio moral e doenças psicológicas e físicas, que venham a surgir ou agravar-se pela exposição constante a humilhações”.

Para caracterizar uma ocorrência como sendo de assédio moral, deverá ser analisada a situação em que aconteceu a agressão e estabelecer o ato entre a conduta agressora e o dano psíquico-emocional.

“O nexo de causalidade representa a relação de causa e efeito entre a conduta do empregador e o dano moral suportado pelo ofendido, sendo necessária a demonstração de que o dano não teria ocorrido sem a conduta do empregador gerando o fato causador”.

A Resolução do Conselho Federal de Medicina nº 1.488, de 06 de março de 1998, modificada pela Resolução CFM nº 1.940, de 09 de fevereiro de 2010 (publicada no D.O.U. de 09 de fevereiro de 2010, seção I, p. 74), artigo 2º:

“Art. 2º - Para o estabelecimento do nexo causal entre os transtornos de saúde e as atividades do trabalhador, além do exame clínico (físico e mental) e os exames complementares, quando necessários, deve o médico considerar:

a) a história clínica e ocupacional, decisiva em qualquer diagnóstico e/ou investigação de nexo causal;

b) o estudo do local de trabalho;

c) o estudo da organização do trabalho;

d) os dados epidemiológicos;

e) a literatura atualizada;

f) a ocorrência de quadro clínico ou subclínico em trabalhador exposto a condições agressivas;

g) a identificação de riscos físicos, químicos, biológicos, mecânicos, estressantes e outros;

h) o depoimento e a experiência dos trabalhadores;

i) os conhecimentos e as práticas de outras disciplinas e de seus profissionais, sejam ou não da área da saúde”.

Os médicos que trabalham em empresas, independentemente de sua especialidade, têm a atribuição de notificar, formalmente, o órgão público competente quando houver suspeita ou comprovação de transtornos da saúde atribuíveis ao trabalho, bem como recomendar ao empregador a adoção dos procedimentos cabíveis, independentemente da necessidade de afastar o empregado do trabalho (Resolução nº 1.488/1998 do CFM, modificada pela Resolução CFM nº 1.940/2010, artigo 3º, inciso V).

A resolução do Conselho Federal de Medicina destaca que todo médico, ao atender seu paciente, deve avaliar a possibilidade de que a causa de determinada doença, alteração clínica ou laboratorial possa estar relacionada com suas atividades profissionais, investigando-a da forma adequada e, caso necessário, verificando o ambiente de trabalho.

7. AÇÕES PREVENTIVAS DA EMPRESA

E quando ocorre o assédio é sempre antecedido da dominação psicológica do agressor e da subordinação forçada da vítima.

Então, os problemas de relacionamento dentro do ambiente de trabalho e os prejuízos daí resultantes serão tanto maiores quanto mais desorganizada for a empresa e maior for o grau de tolerância do empregador em relação às praticas de assédio moral.

Segue abaixo, algumas ações preventivas da empresa:

a) Estabelecer diálogo sobre os métodos de organização de trabalho com os gestores (RH) e trabalhadores(as)

b) Realização de seminários, palestras e outras atividades voltadas à discussão e sensibilização sobre tais práticas abusivas

c) Criar um código de ética que proíba todas as formas de discriminação e de assédio moral.

Observação: As informações acima foram extraídas do site do Ministério do Trabalho (file:///C:/Users/Janeth/Downloads/Assedio_Moral_e_Sexual%20(1).pdf).
8. ATITUDES QUE A VÍTIMA PODERÁ TOMAR

O que a vítima no caso de assédio moral no trabalho, deve fazer:

a) Resistir. Anotar, com detalhes, todas as humilhações sofridas: dia, mês, ano, hora, local ou setor, nome do(a) agressor(a), colegas que testemunharam os fatos, conteúdo da conversa e o que mais achar necessário.

b) Dar visibilidade, procurando a ajuda dos colegas, principalmente daqueles que testemunharam o fato ou que sofrem humilhações do(a) agressor(a)

c) Evitar conversa, sem testemunhas, com o(a) agressor(a).

d) Procurar seu sindicato e relatar o acontecido.

e) Buscar apoio junto a familiares, amigos e colegas.

Instituições e órgãos que devem ser procurados:

- Ministério do Trabalho e Emprego.

- Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego.

- Conselhos Municipais dos Direitos da Mulher.

- Conselhos Estaduais dos Direitos da Mulher.

- Comissão de Direitos Humanos.

- Conselho Regional de Medicina.

- Ministério Público.

- Justiça do Trabalho.

Ouvidoria 0800 61 0101 (Região Sul e Centro-Oeste, Estados do Acre, Rondônia e Tocantins) 0800 285 0101 (Para as demais localidades).

- www.mte.gov.br/ouvidoria.

Observação: As informações acima foram extraídas do site do Ministério do Trabalho (file:///C:/Users/Janeth/Downloads/Assedio_Moral_e_Sexual%20(1).pdf).

Importante: Verificar também os subitens “9.1” e “9.1.1” dessa matéria.

9. ATRIBUTOS OU CONSEQUÊNCIAS AO EMPREGADOR

Primeiramente, vale ressaltar, que um ambiente de trabalho saudável é uma conquista diária possível. Para que isso aconteça, é preciso vigilância constante e cooperação, por parte dos supervisores, gestores e empresários.

No contrato de trabalho, nas relações interpessoais entre empregadores e empregados pode ocorrer a desarmonia no ambiente de trabalho, devido a alguns procedimentos por parte dos empregadores que podem causar dano à personalidade, à dignidade e à honra do empregado. E esta situação pode garantir ao empregado a rescisão indireta de seu contrato de trabalho.

Importante: Nos atos caracterizados como assédio moral praticados pelas chefias, o responsável pela indenização é o empregador, que vai ser no futuro acionado judicialmente em ações trabalhistas. Por isso é importante que o empregador fiscalize os procedimentos que estão sendo aplicados pelas chefias, para que as condutas impostas não sejam entendidas como assédio moral.

As perdas para o empregador podem ser:

a) Queda da produtividade e menor eficiência, imagem negativa da empresa perante os consumidores e mercado de trabalho;

b) Alteração na qualidade do serviço/produto e baixo índice de criatividade;

c) Doenças profissionais, acidentes de trabalho e danos aos equipamentos;

d) Troca constante de empregados, ocasionando despesas com rescisões, seleção e treinamento de pessoal;

e) Aumento de ações trabalhistas, inclusive com pedidos de reparação por danos morais.

“Ao empregador, além da obrigação de dar trabalho e de possibilitar ao empregado a execução normal da prestação de serviços, cabe, ainda, respeitar a honra, a reputação, a liberdade, a dignidade e integridade física, intelectual e moral de seu empregado. Isto porque tratam-se de valores que compõem o patrimônio ideal da pessoa, assim conceituado o conjunto de tudo aquilo que não seja suscetível de valoração econômica, integrando os chamados direitos da personalidade, essenciais a condição humana e constituindo assim, bens jurídicos invioláveis e irrenunciáveis”. (TRT 2ª Região, 4ª Turma, Recurso Ordinário, processo TRT/SP-NO: 01965200300402005 (500405009812), Juiz Relator Ricardo Artur Costa e Trigueiros)

Observação: As condutas citadas acima, também foram extraída do site do Ministério do Trabalho ( file:///C:/Users/Janeth/Downloads/Assedio_Moral_e_Sexual%20(1).pdf).

9.1 - Reclamatória Trabalhista – Rescisão Indireta (Justa Causa Ao Empregador)

Para caracterizar a rescisão indireta do contrato de trabalho, o empregado deverá mover uma ação trabalhista, de natureza declaratória, em que o poder judiciário declarará a rescisão indireta do contrato de trabalho por culpa do empregador, em decorrência de conduta grave do empregador, onde, o empregador irá ser notificado dos motivos, pois caso contrário, possibilitará ao empregador considerar a sua ausência o trabalho, como abandono de emprego.

A Legislação Trabalhista autoriza o trabalhador a pedir em juízo as indenizações correspondentes às violações do contrato de trabalho, pelo não cumprimento, por parte de seu empregador, podendo, também, acumular outros pedidos indenizatórios resultantes da relação de trabalho, tais como:

a) a indenização a que está obrigado, quer resultante de dano moral (assédio sexual, assédio moral, dano pessoal);

b) ou em caso de infortúnio ao trabalhador, como expressamente previsto pela CF/1988, artigo 7º, inciso XXVIII - “seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa”.

O assédio moral pode dar origem à rescisão indireta do contrato de trabalho, pela vítima, ou seja, por parte do empregado, com amparo nas alíneas a, b e c do artigo 483, da CLT:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrário aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável.

Extraído das jurisprudências abaixo:

a) “O deferimento de indenização por dano moral exige prova cabal e convincente da violação à imagem, à honra, à liberdade, ao nome, ou seja, ao patrimônio ideal da vítima”.

b) “O assédio moral materializa-se pela conduta abusiva do agente, tem natureza psicológica, uma vez que atinge a dignidade psíquica do indivíduo (vítima), sua característica é a prática reiterada”.

c) “Provado que o gerente, além de dirigir-se de forma pejorativa ao reclamante (chamando-o de -dentuço- e fazendo brincadeira de mau gosto em referência à sua dentição), também impedia a prestação de serviços por parte do empregado quando este se atrasava por mais de 15 minutos, forçando a ocorrência de várias faltas injustificada ao serviço quando, na verdade, estas não existia, impõe-se reconhecer que a empregadora (por intermédio do gerente) excedeu seu poder diretivo e agiu com má-fé, pois sua conduta lesionava moral e financeiramente o empregado...”.

Jurisprudências:

FALTA GRAVE PATRONAL - DISPENSA DE TRATAMENTO DESRESPEITOSO AO EMPREGADO, COM A UTILIZAÇÃO DE APELIDOS PEJORATIVOS - PRÁTICA, POR PARTE DA EMPRESA, DE IMPEDIR O EMPREGADO DE PRESTAR SERVIÇOS, FORÇANDO A OCORRÊNCIA DE FALTAS INJUSTIFICADAS, QUANDO O EMPREGADO CHEGAVA MAIS DE 15 MINUTOS ATRASADO - EXCESSO DO PODER DIRETIVO - JUSTA CAUSA PRATICADA PELO EMPREGADOR A JUSTIFICAR A RESOLUÇÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO Provado que o gerente, além de dirigir-se de forma pejorativa ao reclamante (chamando-o de -dentuço- e fazendo brincadeira de mau gosto em referência à sua dentição), também impedia a prestação de serviços por parte do empregado quando este se atrasava por mais de 15 minutos, forçando a ocorrência de várias faltas injustificada ao serviço quando, na verdade, estas não existia, impõe-se reconhecer que a empregadora (por intermédio do gerente) excedeu seu poder diretivo e agiu com má-fé, pois sua conduta lesionava moral e financeiramente o empregado, que sofria humilhação perante terceiros e descontos salariais por faltas a que não deu causa. Correta, dessa forma, o reconhecimento da falta grave patronal e o deferimento da resolução contratual por culpa do empregador a partir de 13.07.2012, com a condenação da reclamada ao pagamento das verbas resilitórias. Recurso ordinário conhecido e não provido. (Processo: RO 9264920125010020 RJ – Relator(a): Evandro Pereira Valadão Lopes – Julgamento: 23.09.2013)

INDENIZAÇÃO POR ASSÉDIO MORAL. O assédio moral materializa-se pela conduta abusiva do agente, tem natureza psicológica, uma vez que atinge a dignidade psíquica do indivíduo (vítima), sua característica é a prática reiterada, tendo como efeito final a sensação de exclusão, humilhação, diminuição da vítima. (Processo: RO 2763720115010343 RJ – Relator(a): Célio Juacaba Cavalcante – Julgamento: 13.03.2013)

INDENIZAÇÃO. ASSÉDIO MORAL. O deferimento de indenização por dano moral exige prova cabal e convincente da violação à imagem, à honra, à liberdade, ao nome, ou seja, ao patrimônio ideal da vítima. No caso, há prova suficiente das agressões e maus tratos dispensados pelos supervisores da reclamada a seus comandados. A indenização por dano moral tem por fim reparar, ainda que parcialmente, os danos sofridos, além de inibir a prática do ato ilícito, levando-se em consideração a capacidade econômica do ofensor e as condições pessoais do ofendido. O valor fixado na origem (R$ 2.000,00) é razoável e até mesmo modesto. Servirá para minimizar o sofrimento da reclamante, sem lhe causar enriquecimento ilícito, e ao mesmo tempo servirá de lição à reclamada, sem lhe causar a ruína. Mantenho. (TRT/SP – 01829002720095020010 (01829200901002002) - RO - Ac. 10ªT 20110119023 - Rel. Marta Casadei Momezzo - DOE 16.02.2011)

9.1.1 - Ônus Da Prova

O empregado deverá provar os danos morais sofridos, conforme determina o artigo 818 da CLT, atualizado pela Lei nº 13.467/2017, conforme abaixo:

“Art. 818. O ônus da prova incumbe: (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

I - ao reclamante, quanto ao fato constitutivo de seu direito; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

II - ao reclamado, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do reclamante. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 1o Nos casos previstos em lei ou diante de peculiaridades da causa relacionadas à impossibilidade ou à excessiva dificuldade de cumprir o encargo nos termos deste artigo ou à maior facilidade de obtenção da prova do fato contrário, poderá o juízo atribuir o ônus da prova de modo diverso, desde que o faça por decisão fundamentada, caso em que deverá dar à parte a oportunidade de se desincumbir do ônus que lhe foi atribuído. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 2o A decisão referida no § 1o deste artigo deverá ser proferida antes da abertura da instrução e, a requerimento da parte, implicará o adiamento da audiência e possibilitará provar os fatos por qualquer meio em direito admitido. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 3o A decisão referida no § 1o deste artigo não pode gerar situação em que a desincumbência do encargo pela parte seja impossível ou excessivamente difícil. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)”.

Informações importantes:

Para justificar a rescisão do contrato é necessário provar a justa causa, contidas no artigo 483 da CLT.

Vale destacar, que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no artigo 8º, estabelece que as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

Fundamentos Legais: Os citados no texto.