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PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS OU QUADRO
DE CARREIRA – ATUALIZAÇÃO
CONSIDERAÇÕES

Sumário

1. Introdução;
2. Conceitos;
3. Equiparação Salarial - Alteração Da Lei Nº 13.467/2017;
3.1 – Artigo 461 Da CLT - Alteração Da Lei Nº 13.467/2017;
4. Plano De Cargos E Salários/Plano De Carreira/Quadro De Carreira - Alteração Da Lei Nº 13.467/2017;
4.1 – Conceito;
4.2 – Objetivo;
4.3 – Organizado Por Profissional Habilitado Que Trabalhe Com Administração De Empresas Com Destaque Em Recursos Humanos;
4.4 – Legalidade;
5. Resultados Com A Implantação Do Plano De Cargos E Salários Ou Quadro De Carreira;
6. Registro No MTE Do Quadro De Carreira;
6.1 – Obrigatoriedade;
6.1.1 - Critério Para Homologação No Ministério Do Trabalho E Emprego;
6.1.2 - Portaria Nº 06/2010;
6.2 – Desobrigatoriedade.

1. INTRODUÇÃO

Na Legislação Trabalhista não existe lei que trate especificamente da Gestão de Cargos e Salários ou obrigue ao empregador a adotar este procedimento em sua empresa, mas podemos citar a Portaria n° 02, de 25 de maio de 2006, com alterações da Portaria n° 06, de 26 de janeiro de 2010, a qual estabelece os critérios para homologação dos quadros de carreira.

A gestão de cargos e salários é de grande importância para o recrutamento e manutenção dos recursos humanos das empresas, pois é necessário fornecer um ambiente de motivação e produtividade, com isso gerando expectativas de crescimento profissional e abolindo as contradições e distorções que possam causar desequilíbrios salariais ou mesmo a insatisfação dos empregados.

Nessa matéria será tratada sobre plano de cargos e salários ou quadro de carreira, com base também na reforma trabalhista, através da Lei nº 13.467/2017.

2. CONCEITOS

Seguem abaixo alguns conceitos que envolvem a implantação de cargos e salários em uma empresa. São eles:

a) Tarefa: “é a unidade do trabalho que requer certa habilidade mental ou física para
determinado fim”;

b) Função: “é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a um cargo”;

c) Cargo: “é uma composição de funções ou atividades equivalentes em relação às tarefas a serem desempenhadas, o qual é definido estrategicamente na busca da eficiência da organização”;

A diferença entre cargo e função é que o cargo é a posição que uma pessoa ocupa dentro de uma estrutura organizacional, determinado estrategicamente, e função é o conjunto de tarefas e responsabilidades que correspondem a este cargo.

d) Salário: “é o pagamento em dinheiro como contraprestação ao trabalho, podendo ser fixo ou variável”;

Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de trabalho. E o valor deste salário pode ser variável de acordo com o contrato firmado entre o empregador e o empregado.

e) Paradigma Salarial: “é o valor do salário ou remuneração percebida por um empregado por suas atribuições em determinada função, que serve de equiparação para outro empregado que possui atribuições equivalentes na mesma função ou função equivalente, porém salário menor”;

Paradigma “é o valor do salário de empregado, em determinada função, que serve de equiparação para outro trabalhador, na mesma função. Também é o nome dado ao empregado com o qual se pretende buscar a identidade de funções para fins salariais”.

“Paradigma é o nome dado ao empregado com o qual se pretende buscar a identidade de funções para fins salariais”.

f) Carreira: “é o conjunto de normas que disciplinam o ingresso, a instituição de oportunidades e estímulos para o desenvolvimento pessoal e profissional”.

3. EQUIPARAÇÃO SALARIAL - ALTERAÇÃO DA LEI Nº 13.467/2017

A equiparação salarial é decorrente do princípio da igualdade ou isonomia salarial.

“São sujeitos da equiparação o “equiparando” e o “paradigma”. Denomina-se “equiparando” o empregado que postula pela equiparação salarial e “espelho” ou “paradigma” o empregado o qual se requer a comparação da função desempenhada e do salário percebido”.

Os artigos 5° e 7° da Constituição Federal determinam que sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

Conforme dispõe a CLT em seu artigo 460, na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante, ou seja, provando-se que a função é idêntica à realizada pelo paradigma e há diferenças de valores recebidos, tem direito o empregado que esteja recebendo salário inferior equiparar o seu salário.

Para que o empregado tenha direito a equiparação salarial, é indispensável que ele e o referente paradigma (o empregado que solicita a equiparação), tenham desempenhado a mesma função respectivamente, ou seja, tenham trabalhado ao mesmo tempo na mesma empresa.

Observação: Matéria sobre equiparação salarial, verificar o Boletim INFORMARE nº 37/2017 “EQUIPARAÇÃO SALARIAL - REFORMA TRABALHISTA - Alteração Da Lei Nº 13.467/2017 - A Partir De 11.11.2017 – Considerações”, em assuntos trabalhistas.

3.1 – Artigo 461 Da CLT - Alteração Da Lei Nº 13.467/2017

“Art. 461. CLT. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

§ 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a 4 (quatro) anos e a diferença de tempo na função não seja superior a 2 (dois) anos.

§ 2o Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.

§ 3o No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.

§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial. (Incluído pela Lei nº 5.798, de 31.8.1972)

§ 5o A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.

§ 6o No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.”

4. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS/PLANO DE CARREIRA/QUADRO DE CARREIRA - ALTERAÇÃO DA LEI Nº 13.467/2017

As políticas salariais são realizadas através do plano de cargos e salários, o qual normatiza, internamente, a sistemática de promoção e progressão da carreira dos profissionais de uma empresa.

A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) em seu artigo 461 regulamenta as relações individuais e coletivas do trabalho no Brasil, e a CF/1988 (Constituição Federal) artigo 7° proíbem a diferença de salários de exercício de funções e de critério de admissão, por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.

O empregador que tiver em sua empresa ou estabelecimento um quadro de carreira devidamente organizada, não haverá necessidade da equiparação salarial e as promoções deverão ser feitas alternadamente e obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento, conforme tratam os §§ 2º e 3º da CLT, abaixo:

“§§ 2º e 3º do artigo 461 da CLT, com alteração da Lei nº 13.467/2017:

§ 3o No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional”.

4.1 – Conceito

“Plano de Cargo e Salário, pode ser referir a um determinado Plano ou Programa de ação que integra a definição de cargos, sua disposição tática no organograma, a estratégia de remuneração e o mapa de possíveis rotas de desenvolvimento da carreira”.

“Um Plano de Cargos e Salários pode ser definido como um instrumento de organização e normatização das relações de trabalho entre a empresa e seus colaboradores. É parte integrante da definição da política (o que pode fazer) e dos procedimentos (como fazer) em gestão de recursos humanos”.

“A descrição de cargos é um documento escrito que identifica, descreve e define um cargo em termos de deveres, responsabilidades, condições de trabalho e especificações. E ainda, caracteriza-se um cargo como colocar minuciosamente o que cada colaborador desenvolve, o que ele faz, por que ele faz, como ele faz, sendo assim, um retrato simplificado do conteúdo das principais atividades e responsabilidades do cargo. De acordo com Chiavenato (1999, p.176), a descrição do cargo relaciona de maneira breve as tarefas, deveres e responsabilidades do cargo”.

Observações:

O quadro de carreira deve ser confeccionado por profissional que trabalhe com administração de empresas com ênfase em recursos humanos. E deve ser feito com muito critério para que não existam falhas ou distorções de enquadramento, o que poderia possibilitar a aplicação de equiparação pelo Juiz, ao analisar o caso concreto (verificar o subitem “4.3” dessa matéria).

Ressalta-se, que o princípio da isonomia salarial estabelece que todo trabalho igual deve corresponder ao pagamento do salário igual, sendo essa uma garantia.

E conforme o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, o quadro de carreira só é válido quando homologado pelo Ministério do Trabalho (Súmula nº 06 do TST, verificar abaixo. Ainda continua em vigor).

“SÚMULA Nº 6 DO TST - EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (redação do item VI alterada) – Res. 198/2015, republicada em razão de erro material – DEJT divulgado em 12, 15 e 16.06.2015:

I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. (ex-Súmula nº 06 – alterada pela Res. 104/2000, DJ 20.12.2000)

II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. (ex-Súmula nº 135 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ da SBDI-1 nº 328 - DJ 09.12.2003)

IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. (ex-Súmula nº 22 - RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)

V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. (ex-Súmula nº 111 - RA 102/1980, DJ 25.09.1980)

VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto: a) se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior; b) na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto, considerada irrelevante, para esse efeito, a existência de diferença de tempo de serviço na função superior a dois anos entre o reclamante e os empregados paradigmas componentes da cadeia equiparatória, à exceção do paradigma imediato.

VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. (ex-OJ da SBDI-1 nº 298 - DJ 11.08.2003)

VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. (ex-Súmula nº 68 - RA 9/1977, DJ 11.02.1977)

IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-Súmula nº 274 - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. (ex-OJ da SBDI-1 nº 252 - inserida em 13.03.2002)”.

Observação: Verificar o item “6” e seus subitens dessa matéria.

4.2 – Objetivo

O objetivo da implantação do plano de cargos e salários em uma empresa é mostrar, de forma transparente, os princípios de promoção e política salarial aos seus empregados.

“A Política de Administração de Cargos e Salários da Empresa tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários”.

“A análise de cargos possibilita rever os requisitos intelectuais e físicos que o ocupante do cargo em questão deveria ter para desempenhar adequadamente o cargo e quais as responsabilidades que o cargo impõem ao ocupante e em que condições o cargo deve ser desempenhado”.

O plano de cargos e salários na empresa permite gerar definições de salários, promoções ou enquadramentos com uma adequada avaliação, utilizando critérios de competência e desempenho ou mérito dos empregados, separando tarefas e também as responsabilidades correspondentes a cada cargo, de forma lógica e justa.

“SÚMULA Nº 6 DO TST, III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ da SBDI-1 nº 328 - DJ 09.12.2003)”.

4.3 – Organizado Por Profissional Habilitado Que Trabalhe Com Administração De Empresas Com Destaque Em Recursos Humanos

O quadro de carreira deve ser confeccionado por profissional que trabalhe com administração de empresas com ênfase em recursos humanos, e após esta elaboração, homologado no Ministério do Trabalho e no sindicato da categoria. E deverá ser feito com muito critério para que não existam falhas ou distorções de enquadramento, o que poderia possibilitar a aplicação de equiparação pelo Juiz, ao analisar o caso concreto.

O empregador que tiver em sua empresa o quadro de carreira ou o plano de cargos e salários deverá ser devidamente organizado e não haverá necessidade da equiparação salarial, e as promoções deverão ser feitas alternadamente e obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento.

Observação: Verificar o item “6” e seus subitens dessa matéria.

4.4 – Legalidade

De acordo com a Súmula 06 do TST, inciso I (continua em vigência), para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente.

“SÚMULA Nº 6 DO TST - EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (redação do item VI alterada) – Res. 198/2015, republicada em razão de erro material – DEJT divulgado em 12, 15 e 16.06.2015:

Observação: Verificar o item “6” e seus subitens dessa matéria.

5. RESULTADOS COM A IMPLANTAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS OU QUADRO DE CARREIRA

Segue abaixo alguns dos principais resultados com a implantação do plano de cargos e salários:

a) Atrair, reter e estimular o desenvolvimento de talentos entre os colaboradores;

b) Apresentar as possibilidades e oportunidades de crescimento aos colaboradores dentro da empresa;

c) Aumentar o envolvimento, o comprometimento e a dedicação dos colaboradores em relação a empresa;

d) Gerar um ambiente de confiança, através da prática de critérios e regras claras, como também, critérios de avaliação de desempenho e transparência quanto ao acesso à novas oportunidades de trabalho que a empresa possa oferecer;

e) Formalização dos critérios e práticas de gestão de cargos, salários e carreira na empresa;

f) Responsabilidades e especificações de cada cargo;

g) Estabelecer um método educativo pelo qual os colaboradores possam reconhecer de forma clara a relação entre ”desempenho” e “reconhecimento”.

h) Entre outros.

6. REGISTRO NO MTE DO QUADRO DE CARREIRA

A Súmula nº 6 do TST não foi revogada ou alterada, continua citando sobre a obrigatoriedade de homologar no MTE o registro do quadro de carreira (verificar os subitens “6.1” ao “6.1.2”, dessa matéria).

O artigo 461 da CLT com a reforma trabalhista, cita que não será necessário fazer a homologação do registro do quadro de carreira em órgãos públicos (verificar o subitem “6.2”, dessa matéria).

“SÚMULA N° 19 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO): QUADRO DE CARREIRA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. A Justiça do Trabalho é competente para apreciar reclamação de empregado que tenha por objeto direito fundado em quadro de carreira”.

6.1 – Obrigatoriedade

A criação do plano de cargo e salários ou do quadro de carreira não é obrigatória, ela é de livre escolha pela empresa. Porém, o empregador que tem interesse de implantar na sua empresa deverá estar ciente que a elaboração tem que ser realizada por um profissional habilitado, e, após esta elaboração, homologado no Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e no sindicato da categoria.

Conforme a Portaria n° 02, de 25 de maio de 2006, com alterações da Portaria n° 06, de 26 de janeiro de 2010, o Delegado Regional do Trabalho é a autoridade competente para decidir sobre pedidos de homologação de quadro de pessoal organizado em carreira das empresas e respectivos regulamentos.

De acordo com a Súmula 06 do TST, inciso I, para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. (ex-Súmula nº 06 – alterada pela Res. 104/2000, DJ 20.12.2000)

6.1.1 - Critério Para Homologação No Ministério Do Trabalho E Emprego

A Portaria n° 02, de 25 de maio de 2006, com alterações da Portaria n° 06, de 26 de janeiro de 2010, estabelece os critérios para homologação dos quadros de carreira, os quais deverão conter alguns requisitos, tais como:

a) discriminação ocupacional de cada cargo, com denominação de carreiras e suas subdivisões;

b) critérios de promoção alternadamente por merecimento e antiguidade;

c) critérios de avaliação e desempate.

Os critérios previstos no artigo acima deverão obedecer, ainda, às exigências previstas em Legislação específica de cada profissão.

Deverá a Seção de Relações do Trabalho, observar se os critérios adotados pela empresa para promoção, avaliação e desempate e se tiver práticas discriminatórias proibidas pelo art. 1º da Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995, e notificar o empregador para correção da irregularidade.

Vale ressaltar que o quadro de carreira deve ser organizado por profissional que trabalhe com administração de empresas com destaque em recursos humanos.

Conforme a Súmula nº 19 do TST (Tribunal Superior Do Trabalho): “Quadro de Carreira (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. A Justiça do Trabalho é competente para apreciar reclamação de empregado que tenha por objeto direito fundado em quadro de carreira”.

6.1.2 - Portaria Nº 06/2010

A Portaria abaixo continua em vigor.

PORTARIA DA SECRETARIA DE INSPEÇÃO DO TRABALHO N° 6, DE 26 DE JANEIRO DE 2010 (DOU de 29.01.2010)

Altera a Portaria nº 2, de 25 de maio de 2006, que estabelece critérios para homologação dos quadros de carreira.

O SECRETÁRIO DE RELAÇÕES DO TRABALHO, no uso da atribuição prevista no inciso II do Anexo VII da Portaria nº 483, de 15 de setembro de 2004, que aprovou o regimento do Ministério do Trabalho e Emprego, tendo em vista que o PARECER/CONJUR/MTE/Nº 166/2006 concluiu pela competência da Secretaria de Relações do Trabalho para homologar o quadro de carreira previsto no art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho, e considerando o disposto no Enunciado nº 6 do Tribunal Superior do Trabalho, resolve:

Art. 1º - Os art. 1º e 2º da Portaria nº 2, de 25 de maio de 2006, passam a vigorar com a seguinte alteração:

“Art. 1º - Delegar aos Superintendentes Regionais do Trabalho e Emprego a competência para a homologação dos Quadros de Carreira das empresas, exceto os das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional da União, dos Estados, Municípios e Distrito Federal.

Parágrafo único - A homologação a que se refere o caput deve ser feita pelo Superintendente Regional do Trabalho e Emprego do estado da Federação onde se situa a sede da empresa e se aplica, mediante solicitação expressa, a suas filiais, inclusive às situadas em outros estados do território nacional.”

“Art. 2º - A análise dos processos de pedidos de homologação de quadros de carreira ficará a cargo das Seções de Relações do Trabalho que, após a verificação do cumprimento dos requisitos estabelecidos do art. 3º, submeterão o processo à decisão do titular da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego.”

Art. 2º - Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

Luiz Antonio de Medeiros

6.2 – Desobrigatoriedade

Com base nos §§ 2º e 3º do artigo 461 da CLT, com a reforma trabalhista, não será necessário homologação do quadro de cargos no Ministério do Trabalho e Emprego.

“§ 2o Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 3o No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)”.

Porém, vale ressaltar, que a Súmula nº 19 do TST - TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO, ainda em vigor, o “QUADRO DE CARREIRA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. A Justiça do Trabalho é competente para apreciar reclamação de empregado que tenha por objeto direito fundado em quadro de carreira”.

Fundamentos Legais: Os citados no texto.