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EMPREGADO PRESO OU RECLUSO – ATUALIZAÇÃO
Considerações

Sumário

1. Introdução;
2. Empregado Preso;
2.1 – Comprovação Da Prisão - Certidão Que Declare A Prisão;
2.2 - Vedado Considerar Como Faltas Ou Abandono De Emprego;
2.3 – Caracteriza-Se Suspensão Do Contrato De Trabalho;
2.3.1 – Efeitos;
2.3.2 - Benefícios Complementares;
2.3.3 - SEFIP/GFIP;
2.3.4 – Esocial;
2.4 – Jurisprudências;
3. Opções Do Empregador, Referente Ao Contrato De Trabalho, No Caso Do Empregado Empreso;
3.1 - Dispensa Sem Justa Causa - “Entendimentos” – Sem Previsão Legal;
3.2 - Dispensa Por Justa Causa;
3.2.1 – Situações A Serem Verificadas;
3.3 - Contrato Determinado/Experiência – Sem Previsão Legal;
4. Vedado Anotação Na CTPS;
5. Prazo De Pagamento Da Rescisão - Alterações Da Lei Nº 13.467/2017;
5.1 – Prazo Para Pagamento E Prazo Para Entrega Dos Documentos - Alterações Da Lei Nº 13.467/2017;
5.2 - Atraso No Pagamento – Multa;
5.3 - Consignação Em Pagamento;
6. Dispensa Da Homologação - Alterações Da Lei Nº 13.467/2017;
7. Não Houve Condenação;
8. Cumprimento Da Sentença Ou Empregado Não É Condenado;
9. Regime Semiaberto - Contrato De Trabalho Suspenso;
10. Prisão Do Empregado Por Descumprimento Do Pagamento De Pensão Alimentícia;
11. Auxílio-Reclusão.

1. INTRODUÇÃO

Durante o período em que o empregado permanecer preso ou recluso, mesmo provisoriamente, ou seja, aguardando a decisão judicial, o contrato de trabalho fica suspenso, devendo, então, a empresa requerer à autoridade competente certidão do seu recolhimento à prisão.

No decorrer da referida sentença judicial, o contrato de trabalho ficando suspenso, não irá gerar qualquer efeito, tanto para a empresa como para o empregado, até sair à sentença decretada.

Nesta matéria serão tratadas algumas considerações a respeito do empregado preso, como também os procedimentos e cuidados a serem observados pelo empregador.

2. EMPREGADO PRESO

No caso de empregado preso, o assunto ainda é polêmico, pois tem entendimentos contrários sobre a suspensão do contrato ou mesmo sobre a possibilidade da rescisão contratual do empregado preso ou recluso, por isso é necessária muita prudência por parte do empregador nesta decisão.

2.1 – Comprovação Da Prisão - Certidão Que Declare A Prisão

Durante o período em que o empregado se encontrar preso ou recluso, se faz necessário a prova desse período, devendo, então, o empregador requerer na Secretaria de Segurança Pública a certidão que declare a prisão e prazo de reclusão do condenado.

“A prova que o empregado se encontra preso pode ser obtida através do requerimento de certidão que declare a prisão e prazo de reclusão perante a Secretaria de Segurança Pública”.

2.2 - Vedado Considerar Como Faltas Ou Abandono De Emprego

Durante o período em que o empregado está preso, ele não está faltando o trabalho, ou seja, o empregador não poderá lançar como faltas injustificadas e nem como abandono de emprego, e sim suspensão do contrato de trabalho (Verificar também o subitem “2.3” dessa matéria).

Extraído das jurisprudências do subitem “2.4” dessa matéria:

a) “... no caso dos autos, há prova robusta de que as ausências do Autor ocorreram por circunstância alheia à sua vontade, estando este recluso, afasta-se, de plano, o elemento subjetivo caracterizador da hipótese prevista na alínea i, do artigo 482 da CLT”.

b) “Não tendo sido demonstrado o animus abandonandi do emprego, vez que a ausência ao trabalho decorreu de prisão preventiva do autor, afasta-se a justa causa aplicada pela ré, mormente por não se tratar da hipótese do art. 482, d, da CLT (condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena)”.

2.3 – Caracteriza-Se Suspensão Do Contrato De Trabalho

Quando o contrato de trabalho se encontra suspenso, não há prestação de serviço, nem remuneração, mas o contrato de trabalho continua vigendo, ou seja, não há rompimento do vínculo empregatício entre as partes (empregado e empregador) e também não há a dissolução do respectivo vínculo contratual que lhe formou, porém, as obrigações principais não são exigíveis na suspensão (Verificar também a jurisprudência abaixo).

Se a empresa decidir não rescindir seu contrato de trabalho, sem justa causa, este permanecerá em vigor, porém suspenso, devendo o empregado quando se encontrar em liberdade voltar à empresa para reassumir a função que antes ocupava.

No decorrer da referida sentença judicial, o contrato de trabalho estará suspenso, não gerando qualquer efeito, tanto para a empresa como para o empregado, até sair a sentença decretada.

Extraído das jurisprudências do subitem “2.4” dessa matéria: “Não se visualizou nos autos o desejo de o obreiro deixar o emprego, decorrendo a sua ausência de ato estatal, que o privou da liberdade e, obviamente, o impediu de continuar prestando os seus serviços à empresa. Ocorreu, na realidade, suspensão do contrato de trabalho, não se permitindo ao empregador o direito de encerrar o pacto laboral por justa causa”.

Jurisprudência:

SUSPENSAO DO CONTRATO DE TRABALHO. A suspensão do contrato de trabalho, motivada pela prisão criminal do empregado, com restrição de sua liberdade, repercute na sustação ampla e recíproca das cláusulas e efeitos contratuais, preservando, tão-somente sua vigência. (Processo: RO 0007314-79.2015.5.12.0036 SC – Relator(a): Maria de Lourdes Leiria – Publicação: 18.10.2011)

2.3.1 – Efeitos

E durante esse período de reclusão o empregado não terá direito a remuneração, férias (artigo 131 da CLT), 13º salário, exceto o tempo já trabalhado, mas deverá ser informado na GFIP com afastamento temporário por outros motivos. E, neste caso, não terá salário-de-contribuição nem valores a ser pagos a título de INSS e FGTS.

Então, ressalta-se que durante a suspensão do contrato de trabalho, o empregador não terá obrigações trabalhistas e previdenciárias do empregado que se encontra preso, tais como:

a) não terá que efetuar pagamento de salários;

) não terá que realizar o recolhimento do FGTS;

c) não terá que pagar à Previdência Social;

d) férias (art. 131 da CLT, inciso V).

“Art. 131. CLT - Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a ausência do empregado:

V - durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido”.

“O período em que o empregado estiver preso não será contado como tempo de serviço, para efeito de pagamento do 13º salário, entre outras verbas, exceto o tempo já trabalhado”.

Então, durante o período em que o empregado ficar preso, o empregador não tem que pagar salários, como também não depositar o FGTS, e não há contribuições previdenciárias, como também não irá pagar o 13º salário integral, como também não será computado para fins de pagamento das férias, somente terá direito ao período correspondente, anterior e posterior (quando for o caso) ao afastamento.

2.3.2 - Benefícios Complementares

Não existe uma posição determinante da Legislação Trabalhista sobre os benefícios complementares, em que o empregado tem direito no período contratual, ou seja, se durante a sua prisão o empregador deverá efetuar ou não o pagamento do plano de saúde, como também quanto ao pagamento dos adicionais obrigacionais contidos na norma coletiva, como: alimentação, seguro de vida, entre outros.

Qualquer posição tomada pelo empregador no sentindo dos benefícios que o empregado tem no decorrer do seu contrato poderá ser decidido em uma possível reclamação trabalhista e somente o juiz dará o seu parecer a cada caso específico.

Vale ressaltar, que havendo uma reclamação trabalhista poderá haver posicionamentos a favor ou contra a rescisão no término do contrato, por falta de legislação específica (artigo 8º da CLT).

“Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

§ 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 2º Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)”.

2.3.3 - SEFIP/GFIP

O empregador deverá informar no SEFIP/GFIP, o código “Y” como sendo “outros motivos de afastamento temporário”. E ressalta-se, que não terá e nem será informado salário-de-contribuição, como também valores a ser pagos a título de INSS e FGTS.

Observação: Demais informações encontra-se no Manual da SEFIP 8.4.

2.3.4 – Esocial

Evento S-2230 – Afastamento Temporário:

Conceito do evento: evento utilizado para informar os afastamentos temporários dos trabalhadores, por quaisquer dos motivos elencados na Tabela 18 – “Motivos de Afastamento”, bem como eventuais alterações e prorrogações. Caso o empregado/servidor possua mais de um vínculo, é necessário o envio do evento para cada um deles.

“e) Demais afastamentos devem ser enviados até o dia 7 (sete) do mês subsequente ao da sua ocorrência ou até o envio dos eventos mensais de remuneração a que se relacionem.

f) Alteração e término de afastamento devem ser enviados até o dia 07 (sete) do mês subsequente à competência em que ocorreu a alteração ou até o envio do evento “S-1299 – Fechamento dos Eventos Periódicos”, o que ocorrer primeiro”.

Código de afastamento no eSocial: “11” – Cárcere, conforme tabela 18 - Motivos de Afastamento.

Informações adicionais: 1) A data a ser informada no evento é a do efetivo afastamento do trabalhador.

Observação: As informações acima foram extraída do Manual do eSocial, Versão 2.4.02 (aprovada pela Resolução CG do eSocial nº 17, de 02/07/18 – DOU de 06/07/2018).
*** Demais informações verificar no próprio Manual citado acima.

2.4 – Jurisprudências

DISPENSA ILÍCITA. PRISÃO DO EMPREGADO. JUSTA CAUSA. AUSÊNCIA DE IMEDIATIDADE. PERDÃO TÁCITO. A justa causa tem como um dos requisitos de validade a imediatidade da sanção aplicada. Nessa esteira, ainda que o art. 482, d, da CLT e o art.l 92, I do CP autorize a dispensa por justa causa do empregado condenado criminalmente, por decisão transitada em julgado, certo é que, ao não aplicá-la no momento oportuno, não pode mais o empregador se valer de tal argumento para punir o obreiro depois que ele já estiver sob liberdade condicional, com possibilidades de retornar aos serviços. Recurso ordinário do reclamado a que se nega provimento, para manter a sentença que determinou a reintegração autor ao emprego. (Protocolo: RO 0002353-23.2016.5.17.0141 –Relator(a): Marcello Maciel Mancilha – Julgamento: 27.03.2018)

ABANDONO DE EMPREGO. PRISÃO DO EMPREGADO. NÃO CONFIGURAÇÃO. Para caracterização do abandono de emprego é necessário que o empregador faça prova da intenção de o trabalhador abandonar o emprego. Essa demonstração pode se dar por meio da assunção de emprego novo pelo obreiro, pela notificação convocando para retorno ao trabalho ou por outro meio capaz de comprovar a intenção de abandono. A demandada tem o ônus de provar o abandono de emprego. Não tendo sido demonstrado o animus abandonandi do emprego, vez que a ausência ao trabalho decorreu de prisão preventiva do autor, afasta-se a justa causa aplicada pela ré, mormente por não se tratar da hipótese do art. 482, d, da CLT (condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena). Não se visualizou nos autos o desejo de o obreiro deixar o emprego, decorrendo a sua ausência de ato estatal, que o privou da liberdade e, obviamente, o impediu de continuar prestando os seus serviços à empresa. Ocorreu, na realidade, suspensão do contrato de trabalho, não se permitindo ao empregador o direito de encerrar o pacto laboral por justa causa. (Processo: RO 02180201204803000 0002180-16.2012.5.03.0048 – Relator(a): Convocada Martha Halfeld F. de Mendonca Schmidt – Publicação: 11.04.2014)

PRISÃO DO EMPREGADO. ABANDONO DE EMPREGO. NÃO CARACTERIZAÇÃO. Para que seja configurada a justa causa por abandono de emprego é necessária a averiguação da existência de dois elementos essenciais, quais sejam, o objetivo, consistente no real afastamento do serviço, e o subjetivo, que se resume no animus abandonandi. Por seu caráter extraordinário e por constituir justa causa para a ruptura motivada do contrato de trabalho, o abandono de emprego deve ser devidamente comprovado. Todavia, se, no caso dos autos, há prova robusta de que as ausências do Autor ocorreram por circunstância alheia à sua vontade, estando este recluso, afasta-se, de plano, o elemento subjetivo caracterizador da hipótese prevista na alínea i, do artigo 482 da CLT. Destarte, não há como se falar na prática de abandono de emprego, sendo devidas as verbas rescisórias correlatas. (Processo: RO 01147201213703007 0001147-15.2012.5.03.0137 – Relator(a): Marcio Ribeiro do Valle – 14.06.2013)

3. OPÇÕES DO EMPREGADOR, REFERENTE AO CONTRATO DE TRABALHO, NO CASO DO EMPREGADO EMPRESO

No caso do empregado preso, o empregador deverá ficar atento ao procedimento em relação ao contrato de trabalho. Ele tem algumas opções, tais como:

a) suspender o contrato de trabalho, até a decisão final da justiça, ou caso o empregado retome a sua liberdade (Verificar o subitem “2.3” dessa matéria);

b) rescisão do contrato sem justa causa:

c) rescisão do contrato por justa causa;

d) contrato de trabalho determinado/experiência.

3.1 - Dispensa Sem Justa Causa - “Entendimentos” – Sem Previsão Legal

Existe uma corrente que afirma ser possível a dispensa do empregado pelo empregador, sem justa causa, mesmo estando preso, contudo, é necessário observar os seguintes procedimentos:

a) a rescisão se fará sem justa causa, sendo devidas todas as verbas neste tipo de rescisão, inclusive a multa do FGTS e o aviso prévio indenizado;

b) comunicá-lo no local da reclusão, mediante autorização das autoridades competentes;

c) como não existe a possibilidade do empregado comparecer ao serviço, pela situação de estar preso, é necessário, portanto, que a empresa o notifique de sua rescisão contratual na prisão, através de comunicação enviada via correio, com Aviso de Recebimento (AR);

d) solicitação a critério do empregado que poderá ser nomeado ou não um procurador para dar quitação à empresa, que ele nomeie um procurador com poderes específicos para receber as verbas rescisórias e dar quitação, e devendo a procuração normalmente ser outorgada por instrumento público;

e) se a rescisão do empregado necessitar de homologação, o sindicato da categoria respectiva deverá ser consultado acerca da questão;

f) o empregador poderá também solicitar à autoridade competente uma autorização para que um representante da empresa possa ir ao local onde o empregado encontra-se recluso e proceder ao pagamento das verbas rescisórias devidas, colhendo as assinaturas exigidas tanto na comunicação referida, como na rescisão contratual.

“O empregador poderá proceder a demissão do empregado preso sem justa causa, pagando-lhe todas as verbas rescisórias e também as indenizatórias que o mesmo tem direito, devendo comunicar-lhe da referida rescisão por escrito, incluindo data, local e forma de pagamento (com comprovação do ciente). E, desta forma, o empregado preso poderá, se assim preferir, nomear um procurador de sua confiança para receber as verbas devidas e assinar o termo de rescisão do contrato de trabalho. Como também deverá entrar em contato com o sindicato para homologação, quando for o caso”.

“O juiz José Ribamar determinou que a demissão seja considerada de forma imotivada e na data em que o empregado retornou para assumir seu posto de trabalho. O período de afastamento foi considerado suspensão do contrato de trabalho, não sendo objeto de contagem no tempo de serviço. A Brasfort e o Condomínio Lake Side Residence foram condenados a pagar as seguintes verbas rescisórias: aviso prévio de 30 dias, gratificação natalina e férias acrescidas de 1/3, fornecimento do termo de rescisão do contrato para levantamento do FGTS e indenização de 40% sobre os depósitos, e entrega das guias para requerimento do seguro-desemprego.” (Fonte: Notícias do TST - 18.04.2005)

Observações importantes:

“É preciso analisar cada caso com suas especificidades, ou seja, o fundamento da prisão do empregado, antes de adotar qualquer posicionamento em relação ao contrato de trabalho”.

A Rescisão Sem Justa Causa é controversa e necessita de muitos cuidados por parte do empregador, pois existe a outra corrente que entende que o contrato de trabalho fica suspenso até a decisão judicial, ou seja, não se executa a rescisão contratual.

Segue abaixo, uma decisão judicial a favor da dispensa sem justa causa, porém, ressalta-se que em uma reclamação trabalhista a decisão caberá ao juiz.

Jurisprudência:

PRISÃO PREVENTIVA DO EMPREGADO. NÃO SUSPENDE O CONTRATO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE DISPENSA SEM JUSTA CAUSA. DANO MORAL NÃO CONFIGURADO. A prisão prévia do empregado que responde a processo penal não suspende o contrato de trabalho e nem obsta a dispensa sem justa causa, com pagamento das verbas rescisórias. No caso concreto, o autor encontrava-se detido, em razão de sua prisão em flagrante delito por crime de roubo, e a reclamada promoveu a rescisão sem justa causa, do contrato de trabalho, quitando todos os valores rescisórios. Em que pese a ausência de condenação criminal do autor, efetivamente não há qualquer ilicitude na dispensa do reclamante, porquanto a reclamada optou pela rescisão injusta, não havendo que se considerar a hipótese contemplada no artigo 472 da CLT, vez que este não trata da suspensão do contrato de trabalho para o caso do empregado que se encontra detido preventivamente. É compreensível, sob a ótica do reclamante, o sofrimento de ver-se preso e sem o emprego. Entretanto, a rescisão do contrato de trabalho, no caso vertente, operou-se dentro da esfera de potestade do empregador, sem qualquer lesão aos direitos do autor, não havendo que se falar em ato ilícito que justifique a pretensão de indenização por danos morais. As penalidades e conseqüências legais relacionadas ao cometimento de crimes têm, justamente, a pretensão de inibir o seu cometimento, razão pela qual são severas e incutem, de fato, sofrimento naqueles que os cometem. Porém, desde que observadas as prescrições legais e praticadas sem abuso de direito, constituem regular exercício de direito que não comporta indenização por ofensa ao patrimônio moral e dignidade do trabalhador. (Processo N.º: 20080378077 - Processo TRT/SP N.º: 01557200731802004 - Magistrado Responsável: Ricardo Artur Costa E Trigueiros)

3.2 - Dispensa Por Justa Causa

Ressalta-se que, a demissão por justa causa é uma penalidade grave aplicada ao empregado, e o mesmo tem o direito de discutir sobre a questão na Justiça do Trabalho, solicitando a descaracterização ou a inversão em rescisão sem justa causa, como também contestar danos morais.

A rescisão por “justa causa” está fundamentada no artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), alínea “d”, que determina que constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, a condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena. Então, reforçamos que é preciso que o empregado seja condenado e também obrigado a cumprir a pena, pois se o juiz resolver suspender o cumprimento da pena, fundamentado no artigo 77 do Código Penal, o empregado não terá condenação a cumprir, podendo retornar imediatamente ao seu emprego.

Importante: “Para se configurar a Justa Causa, é necessário que a condenação criminal seja transitada em julgado. Se não houver transitado em julgado, não gera demissão por justa causa”.

Observação: Verificar também o item “7” dessa matéria.

Extraída das jurisprudências abaixo:

a) A justa causa tem como um dos requisitos de validade a imediatidade da sanção aplicada. Nessa esteira, ainda que o art. 482, d, da CLT e o art.l 92, I do CP autorize a dispensa por justa causa do empregado condenado criminalmente, por decisão transitada em julgado, certo é que, ao não aplicá-la no momento oportuno, não pode mais o empregador se valer de tal argumento para punir o obreiro depois que ele já estiver sob liberdade condicional, com possibilidades de retornar aos serviços.

b) “Em caso de prisão do empregado, para que a dispensa seja motivada é necessário que tenha havido trânsito em julgado da ação penal condenatória e que nela o empregado não tenha obtido a suspensão condicional da pena - art.482, d da CLT”.

c) “É incontroverso que o reclamante foi preso em outubro de 2002 e a empresa, de forma antecipada, realizou sua dispensa por justa causa, uma vez que o trânsito em julgado da decisão criminal ocorreu em 2003”.

Jurisprudências:

DISPENSA ILÍCITA. PRISÃO DO EMPREGADO. JUSTA CAUSA. AUSÊNCIA DE IMEDIATIDADE. PERDÃO TÁCITO. A justa causa tem como um dos requisitos de validade a imediatidade da sanção aplicada. Nessa esteira, ainda que o art. 482, d, da CLT e o art.l 92, I do CP autorize a dispensa por justa causa do empregado condenado criminalmente, por decisão transitada em julgado, certo é que, ao não aplicá-la no momento oportuno, não pode mais o empregador se valer de tal argumento para punir o obreiro depois que ele já estiver sob liberdade condicional, com possibilidades de retornar aos serviços. Recurso ordinário do reclamado a que se nega provimento, para manter a sentença que determinou a reintegração autor ao emprego. (Protocolo: RO 0002353-23.2016.5.17.0141 – Relator(a): Marcello Maciel Mancilha – Julgamento: 27.03.2018)

JUSTA CAUSA - PRISÃO DO EMPREGADO - Em caso de prisão do empregado, para que a dispensa seja motivada é necessário que tenha havido trânsito em julgado da ação penal condenatória e que nela o empregado não tenha obtido a suspensão condicional da pena - art.482, d da CLT. (Processo: RO 02339201201903000 0002339-46.2012.5.03.0019 – Relator(a): Paulo Roberto de Castro – Publicação: 30.09.2014)

DISPENSA POR JUSTA CAUSA ANTES DO TRÂNSITO EM JULGADO. É incontroverso que o reclamante foi preso em outubro de 2002 e a empresa, de forma antecipada, realizou sua dispensa por justa causa, uma vez que o trânsito em julgado da decisão criminal ocorreu em 2003. Mas este equívoco não abona a pretensão de retorno ao trabalho, como decidiu o Regional. É sabido que, estando suspenso o contrato de trabalho, e este ocorreu a partir da prisão do reclamante em 2002, ficam suspensas as obrigação de fazer (trabalhar) e igualmente, a de dar (pagar salário), respectivamente. Logo, a denúncia do contrato de trabalho em 2002 carece de eficácia, não gerando, por isso mesmo, nenhum efeito jurídico, quer para o reclamante, quer para a reclamada. Assim, e considerando-se que o trânsito em julgado da decisão criminal condenatória se deu em 2003, legítima se tornou a possibilidade de dispensa motivada do reclamante. O fato de obter, já na execução da pena, o regime de prisão semiaberto, da mesma forma não o socorre, data vênia do Regional, pois a sua dispensa poderia se dar já a partir do trânsito em julgado da decisão criminal. Realmente, não se mostra válida a sua pretensão de ser reintegrado, a partir do momento em que, no regime semiaberto, demonstrou interesse em retornar ao trabalho. Ora, a recusa da empresa é absolutamente legítima, na medida em que a condenação criminal, com trânsito em julgado, desde logo já autoriza a sua dispensa por justa causa. Desconhecer esta realidade é, no mínimo, impedir o direito da empresa que, frise-se, está em harmonia com o art. 482, d, da CLT. Agravo de instrumento e recurso de revista provido. (156630720105040000 15663-07.2010.5.04.0000, Relator: Milton de Moura França Data de Julgamento: 09.11.2011, 4ª Turma, TST)

3.2.1 – Situações A Serem Verificadas

A rescisão por justa causa pelo empregador no caso do empregado preso esbarra com grande resistência, pois leva-se em consideração a possibilidade de absolvição do acusado ou mesmo por qualquer motivo de suspensão da execução da pena, como, por exemplo, “sursis”, ou seja, “suspensão condicional da pena”.

Para que seja possível a execução da rescisão por justa causa, deverão ser verificadas algumas situações concretas:

a) sentença condenatória transitada em julgado, ou seja, que desta decisão não caiba qualquer recurso, a prestação de serviço fica impossibilitada;

b) inexistência de suspensão de execução da pena. Trata-se da suspensão condicional da pena - sursis.

Se o empregado for condenado pela prática de delito, com aplicação de pena privativa da liberdade, e que desta decisão não caiba nenhum recurso, ou seja, somente se o empregado for condenado pelo meio de sentença condenatória transitada em julgado e contra esta decisão não couber nenhum recurso, a prestação de serviço fica impossibilitada, então aplica-se a rescisão por justa causa, conforme o artigo 482, alínea “d”, da CLT.

Observações importantes:

“Caracteriza-se a justa causa não a condenação em si, mas seu efeito no contrato de trabalho, como, por exemplo, o fato de a condenação criminal poder resultar em perda de liberdade e consequente impossibilidade da manutenção do vínculo empregatício, por falta da prestação pessoal de serviço, um dos principais elementos desse vínculo”.

“Salienta-se, que além da condenação ser no domínio criminal, se faz necessário também que o empregado seja obrigado a cumprir a pena que lhe foi aplicada, pois caso tenha a suspensão da execução da pena o empregado não será recolhido ao cárcere, e conseqüentemente poderá regressar à sociedade e inclusive ao emprego”.

3.3 - Contrato Determinado/Experiência – Sem Previsão Legal

Não existe na legislação tratamento do empregado preso durante o contrato determinado/experiência, porém, tem entendimentos que durante a prisão do empregado o contrato fica suspenso e após o retorno dele continua a contagem dos dias que estavam faltando para terminar o contrato, mas, também tem entendimentos que poderá fazer a rescisão no término do contrato conforme o previsto, e comunicar o empregado através de carta registrada e proceder o pagamento das verbas rescisórias.

Importante: Vale ressaltar, que havendo uma reclamação trabalhista poderá haver posicionamentos a favor ou contra a rescisão no término do contrato, por falta de legislação específica (artigo 8º da CLT).

§ 2o Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Observação: Orienta-se, então, o empregador consultar o seu jurídico sobre o posicionamento a ser tomado.

4. VEDADO ANOTAÇÃO NA CTPS

Aplicando a rescisão por justa causa, o empregador deverá dar baixa na Carteira de Trabalho, porém, sem mencionar o motivo do desligamento, sendo vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado, ou seja, referindo-se às razões que o ensejou a suspender o contrato de trabalho, ou mesmo fazer anotações desabonadoras à conduta do empregado, pois tais informações poderão trazer problemas futuros e com isso o empregador se sujeitará a uma condenação na esfera da Justiça do Trabalho por danos morais (Artigo 29, § 4°, da CLT).

O descumprimento do parágrafo acima submeterá o empregador ao pagamento de multa prevista no art. 52 deste Capítulo. (§5º, artigo 29, da CLT)

“Portaria nº 41, de 28 de março de 2007, Art. 8º. É vedado ao empregador efetuar anotações que possam causar dano à imagem do trabalhador, especialmente referentes a sexo ou sexualidade, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, idade, condição de autor em reclamações trabalhistas, saúde e desempenho profissional ou comportamento”.

“PRECEDENTE ADMINISTRATIVO N° 21. CTPS. INUTILIZAÇÃO. Ao lançar na Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS anotações prejudiciais ao trabalhador, a empresa tornou aquele documento inútil para uso, mesmo que objetivamente apenas uma das folhas tenha sido inutilizada. Autuação procedente. REFERÊNCIA NORMATIVA: art. 52 CLT”.

"É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social”. Com base neste preceito do artigo 29, parágrafo 4º, da CLT, a 8ª Turma da TRT/MG, acompanhando voto do desembargador Heriberto de Castro, negou provimento a recurso ordinário de uma empresa, condenada ao pagamento de indenização por danos morais por ter anotado na CTPS do ex-empregado que o registro do vínculo empregatício era decorrente de sentença judicial”.

Jurisprudência:

INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. ATESTADOS MÉDICOS - ANOTAÇÃO DESABONADORA NA CTPS. A higidez física, mental e emocional do ser humano são bens fundamentais de sua vida privada e pública, de sua intimidade, de sua autoestima e afirmação social e, nessa medida, também de sua honra. São bens, portanto, inquestionavelmente tutelados, regra geral, pela Constituição Federal (artigo 5º, V e X). Agredidos em face de circunstâncias laborativas, passam a merecer tutela ainda mais forte e específica da CF, que se agrega à genérica anterior (art. 7º, XXVIII, CF/88). No caso concreto, o dano moral configura-se na exposição da Reclamante a situação constrangedora, consubstanciada na anotação em sua CTPS dos atestados médicos concedidos em determinado período contratual, conforme consignado pelo TRT. Para a jurisprudência que se tornou dominante nesta Corte, a conduta da Reclamada revela-se abusiva e desnecessária e está em nítido confronto com a regra descrita no art. 29, § 4º, da CLT, que veda ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social. Os prejuízos advindos do ato são claros, como a provável restrição de oportunidades em empregos futuros e a dificuldade de reinserção no mercado de trabalho. Atente-se que o dano e o sofrimento psicológico vivenciados, nas circunstâncias relatadas, são evidentes, pois a mácula inerente às anotações acompanhará a Autora durante toda a sua vida profissional e, obviamente, lhe causará transtornos de natureza íntima, principalmente quando for necessária a apresentação da CTPS na procura de novo emprego. Cuida-se de verdadeiro dano decorrente do próprio fato e não há necessidade de prova de prejuízo concreto, até porque a tutela jurídica, neste caso, incide sobre um interesse imaterial (art. 1º, III, da CF). Nessa situação, é devido o pagamento da indenização por danos morais, em razão do preenchimento dos requisitos legais exigidos (dano, nexo causal e culpa empresarial). Recurso de revista conhecido e provido.(Processo: RR 21719520105200001 – Relator(a): Mauricio Godinho Delgado – Julgamento: 22.10.2014)

5. PRAZO DE PAGAMENTO DA RESCISÃO - ALTERAÇÕES DA LEI Nº 13.467/2017

O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas (§ 2º, do artigo 477 da CLT).

5.1 – Prazo Para Pagamento E Prazo Para Entrega Dos Documentos - Alterações Da Lei Nº 13.467/2017

A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até 10 (dez) dias contados a partir do término do contrato (§ 6º, do artigo 477 da CLT).

Importante: A legislação acima cita que o pagamento será até 10 (dias), então, se cair em feriado ou finais de semana, a prazo para pagamento deverá ser antes do décimo dia.

5.2 - Atraso No Pagamento – Multa

Ocorrendo atraso no pagamento da rescisão, o empregador deverá pagar multa para o empregado, em valor equivalente ao seu salário (Artigo 477 da CLT, § 8º).

“§ 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora”.

Jurisprudência:

MULTA ART. 477 DA CLT. DEVIDA QUANDO AS PARCELAS RESCISÓRIAS NÃO SÃO PAGAS NO PRAZO LEGAL. Impõe-se a condenação ao pagamento da multa prevista no § 8º, do art. 477 da CLT quando não demonstrada a quitação das verbas rescisórias no prazo legal. (Processo: RecOrd 00005350820115050121 BA 0000535-08.2011.5.05.0121 – Relator(a): Luíza Lomba – Publicação: DJ 27.05.2014)

5.3 - Consignação Em Pagamento

Considera-se pagamento, e extingue a obrigação, o depósito judicial ou em estabelecimento bancário da coisa devida, nos casos e forma legais (Artigo 334, da Lei nº 10.406/2002).

“Consignação em pagamento é o depósito judicial de quantia ou coisa devida, ou extrajudicial, de quantia devida em dinheiro, que o devedor faz para livrar-se da obrigação de pagar ou dar. Como regra, a ação de consignação em pagamento é instrumento de eficácia liberatória, especial, de jurisdição contenciosa e de natureza meramente declaratória”.

O empregado que não comparece no prazo informado pela notificação, existem decisões nos tribunais, em que o empregador poderá usar a ação de consignação em pagamento, referente os créditos do empregado resultantes da rescisão contratual por justa causa.

A consignação do pagamento das verbas rescisórias tem como objetivo principal dispensar o empregador do pagamento de multa ao empregado (artigo 477 da CLT). Efetuando-se, assim, o depósito, das verbas devidas em conta bancária. Orientamos o empregador a procurar o seu departamento jurídico para tais procedimentos.

“No caso da Justiça do Trabalho, não existe expressa disposição na CLT, a respeito da consignatória, aplicam-se os dispositivos do Código de Processo Civil sobre a matéria (arts. 890 a 893 e 897)”.

“Caso haja recusa do empregado em receber os valores, o empregador deverá depositá-los em juízo, mediante ação de consignação em pagamento, cumprindo dessa forma sua obrigação quanto à quitação. E como regra geral, a consignação é ajuizada pelo empregador, para depósito de salários, das verbas rescisórias”.

Importante: Seguir as orientações do departamento jurídico da empresa/empregador ou o advogado.

Observação: Matéria sobre o assunto, encontra-se no Boletim INFORMARE nº 16/2018 “PAGAMENTO EM CONSIGNAÇÃO Código Civil Brasileiro Lei Nº 10.406/2002”, em assuntos trabalhistas.

6. DISPENSA DA HOMOLOGAÇÃO - ALTERAÇÕES DA LEI Nº 13.467/2017

As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação (Artigo 477-A da CLT).

Importante: Se houver cláusula na Convenção Coletiva da Categoria, estabelecendo a homologação das rescisões, então, deverá ser feita a homologação e verificar quais os procedimentos com o Sindicato.

“IN SRT do MTE nº 15/2010, Art. 4º - A assistência na rescisão de contrato de trabalho tem por objetivo orientar e esclarecer empregado e empregador acerca do cumprimento da lei, bem como zelar pelo efetivo pagamento das parcelas rescisórias...”.

“Caso o empregado não constitua procurador para comparecer no ato da homologação da rescisão perante o sindicato ou Ministério do Trabalho, o empregador deverá requerer a declaração do respectivo órgão de que lá esteve na data e horário marcados, sem a presença do empregado ou de seu procurador, no que possibilitará ao empregador proceder imediatamente ao depósito das verbas devidas em conta bancária do empregado, ou, se o mesmo não possuir conta em banco, o empregador deverá ajuizar uma ação de consignação em pagamento perante a Justiça do Trabalho, de forma que se proceda ao pagamento em juízo das verbas devidas ao obreiro”.

7. NÃO HOUVE CONDENAÇÃO

Ressaltamos que o empregado preso pode ser de forma provisória, ou seja, aguardando o julgamento e somente sendo condenado em primeira instância. Ele “passa em julgado” e somente depois de esgotados todos os recursos do acusado ele poderá ser condenado.

Caso não houve condenação e o empregado foi liberado, então, se o empregador não aceitar o seu retorno ao seu posto de trabalho, ou seja, não desejar que o contrato de trabalho continue em vigor, a empresa deverá rescindir o acordo laboral com dispensa sem justa causa, com todos os direitos trabalhistas.

Jurisprudência:

TRABALHADORA NÃO PODE SER DEMITIDA POR JUSTA CAUSA POR TER FICADO PRESA. A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT/MG) negou a justa causa por abandono de emprego aplicada a uma reclamante que não compareceu ao trabalho porque tinha sido detida pela polícia, permanecendo presa por quase um mês. Segundo o desembargador Márcio Flávio Salem Vidigal, o empregado obriga-se, pelo contrato, a uma prestação contínua de trabalho e o abandono de emprego é justamente o descumprimento dessa obrigação. Mas esse abandono, como qualquer outra falta, tem de ser voluntário. “Existindo um justo motivo para o não-comparecimento do empregado ao trabalho, claro está que faltará o elemento voluntariedade”- completa o relator do recurso da autora... Assim, a Turma reverteu a dispensa por justa causa em rompimento contratual por iniciativa do empregador, condenando a reclamada ao pagamento das parcelas rescisórias, como o aviso prévio, multa de 40% sobre o FGTS, férias proporcionais, 13º salário proporcional, liberação das guias para levantamento de fundo de garantia e seguro desemprego... (RO nº 00477 -2007-104-03-00-7)

8. CUMPRIMENTO DA SENTENÇA OU EMPREGADO NÃO É CONDENADO

O empregador que não aceitar o retorno do empregado ao seu posto de trabalho após o cumprimento da sentença deverá rescindir o acordo laboral e este se dará através da dispensa sem justa causa.

“Caso haja absolvição do acusado ou se por qualquer motivo ocorrer a suspensão da execução da pena, o empregador não poderá dispensá-lo por justa causa, permanecendo o contrato de trabalho em pleno vigor”.

O empregado também poderá optar pelo pedido de demissão, garantindo os seus direitos para esta modalidade de rescisão contratual de trabalho.

Lembrando que, o empregador também poderá resolver continuar com o contrato de trabalho e, não realizando a rescisão, então o empregado reassume a função que antes ocupava na empresa.

9. REGIME SEMIABERTO - CONTRATO DE TRABALHO SUSPENSO

O Tribunal Superior do Trabalho tem entendido, se o empregado está preso em regime semiaberto, que o contrato de trabalho poderá ser suspenso, porém, não tem lei determinante que trata sobre o assunto.

Tribunal Superior do Trabalho (TST) - Decisão Judicial:

“Preso em regime semiaberto pode ter o contrato de trabalho suspenso. O entendimento é da 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho que rejeitou Agravo de Instrumento de um funcionário preso em flagrante por tráfico de entorpecentes, que pretendia receber salário pelo período em que foi autorizado a trabalhar fora do presídio, mas ficou afastado do emprego.

O empregado do Sesc - Serviço Social do Comércio do Distrito Federal, preso com 58 frascos de lança-perfumes, em janeiro de 2001, pediu para receber salários e o cálculo de verbas de rescisão do período que ficou afastado. Ele alegou que entre outubro de 2001, quando obteve autorização da Vara de Execuções, e abril de 2003 estava à disposição do Sesc, impossibilitado de manter outro vínculo empregatício e de retornar aos estudos na faculdade.

A Vara do Trabalho e o Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (Distrito Federal) negaram o pedido. Para o TRT, o período de afastamento do empregado não poderia ser considerado para qualquer efeito, pois o contrato foi suspenso por “fato alheio à vontade do empregador”, ou seja, a prisão em flagrante. Segundo o Tribunal, também não ficou comprovada a alegação de que o Sesc se recusou a recolocar o funcionário em sua função de técnico de informática.

O Sesc alegou que foi obrigado a submeter o pedido de retorno do empregado à apreciação de sua área jurídica. Como a ação penal contra o empregado ainda não havia transitado em julgado, o parecer foi de que se mantivesse o contrato em suspenso.”

10. PRISÃO DO EMPREGADO POR DESCUMPRIMENTO DO PAGAMENTO DE PENSÃO ALIMENTÍCIA

A possibilidade de um empregado ser preso por motivo de ter cometido algum ato ilícito criminal do qual é acusado, ou mesmo por ter sido estabelecida a sua prisão administrativa, nos casos de inadimplência no pagamento de pensão alimentícia ou por ser julgado “depositário infiel”, o empregador deverá ter muita cautela e analisar os fatos com moderação, pois, nem sempre quem está sendo acusado de um crime é de fato culpado e condenado, pois no caso de prisões pelas ocasiões citadas, são modalidades de “prisão civil”, não tendo com qualquer relação à “condenação criminal”.

Se o empregado encontra-se com a prisão decretada provisoriamente, sem condenação criminal transitada em julgado ou preso por falta de pagamento de pensão alimentícia ou mesmo por ser declarado depositário infiel, o empregador não poderá demiti-lo com argumento de justa causa.

O empregador não poderá caracterizar a suspensão do contrato de trabalho, por ocasião da prisão do empregado, pelo motivo de “justa causa”, baseando-se nas alíneas “d” e “i” do artigo 482 da CLT. Primeiro, porque não houve condenação criminal e também não poderá ser por abandono de emprego, pois o empregado não tem escolha de ir trabalhar ou não, está simplesmente impedido de comparecer ao trabalho por motivo de “força maior”.

Importante: No caso de inadimplência no pagamento de pensão alimentícia e havendo um julgado na esfera trabalhista a respeito da demissão por justa causa, se o acusado vier a ser inocentado e absolvido, a demissão poderá ser convertida para “sem justa causa”, sendo o empregador obrigado a pagar todas as verbas rescisórias e, dependendo do caso, uma condenação por danos morais, devido à injustiça, ofensa à honra e boa imagem do empregado.

11. AUXÍLIO-RECLUSÃO

O auxílio-reclusão será devido nas mesmas condições da pensão por morte aos dependentes do segurado recolhido à prisão, que não receber remuneração da empresa nem estiver em gozo de auxílio-doença, aposentadoria ou abono de permanência em serviço, observado o disposto no art. 385 (Artigo 381, da IN INSS/PRES nº 77/2015).

Os dependentes do segurado detido em prisão provisória (preventiva ou temporária) terão direito ao benefício desde que comprovem o efetivo recolhimento do segurado por meio de documento expedido pela autoridade responsável (§ 1º, do artigo 381, da IN INSS/PRES nº 77/2015).

“Auxílio-reclusão é o benefício devido apenas aos dependentes do segurado do INSS preso em regime fechado ou semiaberto, durante o período de reclusão ou detenção. O segurado não pode estar recebendo salário, nem outro benefício do INSS.

Para que os dependentes tenham direito, é necessário que o último salário recebido pelo trabalhador esteja dentro do limite previsto pela legislação. Caso o último salário do segurado esteja acima do valor limite estabelecido, não há direito ao benefício (https://www.inss.gov.br/beneficios/auxilio-reclusao/)”.

O auxílio-reclusão independe de carência, para a concessão do benefício no RGPS (Artigo 152, da IN INSS/PRES n° 77/2015 e artigo 30, do Decreto nº 3.048/1999).

Para a concessão do benefício de auxílio-reclusão, é necessário o cumprimento de alguns requisitos, conforme abaixo (Ministério da Previdência Social):

a) o segurado que tiver sido preso não poderá estar recebendo salário da empresa na qual trabalhava, nem estar em gozo de auxílio-doença, aposentadoria ou abono de permanência em serviço;

b) a reclusão deverá ter ocorrido no prazo de manutenção da qualidade de segurado.

O auxílio-reclusão será mantido enquanto o segurado permanecer detento ou recluso (Artigo 117, do Decreto nº 3.048/1999).

Sobre o auxílio-reclusão será observado, no que couber, os dispositivos legais sobre a pensão por morte (artigo 116, § 3º, do Decreto n° 3.048/1999).

Observações:

- O benefício do auxílio-reclusão pode ser solicitado por meio de agendamento prévio, pelo portal da Previdência Social na Internet, pelo telefone 135 ou nas Agências da Previdência Social, mediante o cumprimento das exigências legais.

- Na impossibilidade de comparecimento no dia e horário, você deve remarcar o seu atendimento por meio da Central de Atendimento 135.

- É importante esclarecer que a remarcação pode ser realizada uma única vez e que deve ocorrer antes do horário agendado, pois do contrário será agendado um novo atendimento. Em caso de antecipação da data do atendimento, será mantida a Data de Entrada do Requerimento - DER. Já no caso de prorrogação, a Data de Entrada do Requerimento será a nova data agendada.

Documentos originais necessários:

- Procuração ou termo de representação legal, documento de identificação com foto e CPF do procurador ou representante, se houver;

- Documentos pessoais do interessado com foto, dependentes e do segurado recluso;

- Documentos referentes às relações previdenciárias (exemplo: Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), Certidão de Tempo de Contribuição (CTC), carnês, documentação rural, etc.);

- Declaração de cárcere;

- Documentos que comprovem a qualidade de dependente.

Se você ainda tem dúvidas, veja a relação completa de documentos para comprovação de tempo de contribuição.

Consulte também os critérios e documentos para comprovação de dependência.

*** As informações acima também foram extraídas do site da Previdência Social (https://www.inss.gov.br/beneficios/auxilio-reclusao/).

Observação: Matéria completa sobre o assunto, verificar no Boletim INFORMARE nº 33/2016 “AUXÍLIO-RECLUSÃO Atualização Conforme IN INSS/PRES Nº 85/2016 Considerações”, em assuntos previdenciários.

Fundamentos Legais: Os citados no texto.