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UNIFORME - REFORMA TRABALHISTA
Alteração Trazida Pela Lei Nº 13.467/2017
A Partir De 11.11.2017
Considerações

Sumário

1. Introdução;
2. Conceitos;
2.1 – Empregador;
2.2 – Empregado;
3. Contrato De Trabalho;
4. Poder Disciplinar Do Empregador;
5. Obrigatoriedade Do Uso De Uniforme;
5.1 - Fornecimento Gratuito Pelo Empregador;
5.2 – Responsabilidade Do Trabalhador;
6. Assédio E Dano Moral;
6.1 – Uniformes Inadequados;
6.2 – Jurisprudências;
7. Poderá Gerar Horas Extras.

1. INTRODUÇÃO

Conforme a Consolidação das Leis do Trabalho, em seu artigo 444 estabelece que as relações contratuais de trabalho, podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

A respeito do uso do uniforme pelos empregados a Lei nº 13.467/2017, trouxe informações sobre o assunto e nesta matéria será tratada sobre as considerações e procedimentos.

2. CONCEITOS

2.1 – Empregador

Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços (Artigo 2º da CLT).

Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados (§ 1º, do artigo 2º da CLT).

Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego (§ 2º, do artigo 2º da CLT, alteração a partir de 11.11.2017, de acordo com a nº 13.467/2017).

Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes (§ 3º, do artigo 2º da CLT, alteração a partir de 11.11.2017, de acordo com a nº 13.467/2017).

O empregador é a pessoa física ou jurídica que contrata empregado e se responsabiliza com as perdas e lucros do seu negócio.

2.2 – Empregado

Conforme dispõe o artigo 3º da CLT, considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Uma das características que define empregado é a subordinação, ou seja, obrigação de sujeitar-se o empregado às ordens do empregador, desde que não contrárias à lei.

Da definição legal extrai-se os seguintes elementos:

a) Pessoa física - Somente pode ser objeto do contrato de trabalho o prestado por pessoa física;

b) Pessoalidade - Impossibilidade de substituição do empregado por terceira pessoa sem o consentimento do empregador;

c) Onerosidade - É a reciprocidade de obrigações de fazer do empregado e de dar (ou pagar) do empregador;

d) Subordinação - Obrigação de sujeitar-se o empregado às ordens do empregador, desde que não contrarias à lei;

e) Continuidade - Em contraposição ao trabalho eventual.

3. CONTRATO DE TRABALHO

O artigo 444 da CLT dispõe que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (Parágrafo único, do artigo 444 da CLT, alteração a partir de 11.11.2017, de acordo com a Lei nº 13.467/2017).

4. PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR

A legislação trabalhista dispõe que o empregador como empreendedor tem o poder de dirigir, organizar atividades, disciplinar e controlar o trabalho de seus empregados. E com o objetivo de disciplinar, manter a ordem no local de trabalho, fica facultado ao empregador aplicar penalidades disciplinares aos seus empregados que não cumprirem com as obrigações previstas no contrato de trabalho, porém, sempre com senso justo, ou seja, com moderação, pois a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrerem por parte do empregador.

“Poder disciplinar, consiste no direito de o empregador impor sanções disciplinares ao empregado, de forma convencional (previstas em convenção coletiva) ou estatutária (previstas no regulamento da empresa), subordinadas à forma legal; no direito brasileiro as penalidades que podem ser aplicadas são a suspensão disciplinar e a advertência”.

“Poder disciplinar é um complemento do poder de direção, do poder de o empregador determinar ordens na empresa, que, se não cumpridas, podem gerar penalidades ao empregado, que deve ater-se à disciplina e respeito a seu patrão, por estar sujeito a ordens de serviço, que devem ser cumpridas, salvo de ilegais ou imorais”.

Ressalta-se, que o poder disciplinar não poderá infringir a Constituição Federal, onde assegura a honra, a dignidade, o respeito à cidadania, à imagem e ao patrimônio moral de todo indivíduo, determinando indenização por danos morais (CF/1988, artigos 1º, 3º e 5º).

5. OBRIGATORIEDADE DO USO DE UNIFORME

Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada (Artigo 456-A da CLT, alteração a partir de 11.11.2017, de acordo com a Lei nº 13.467/2017).

O empregado que não cumprir a cláusula contratual ou mesmo a norma interna da empresa, que trata sobre a obrigatoriedade do uso do uniforme, estará sujeito a sofrer as penalidades disciplinares admissíveis, tais como advertências, suspensões, ou mesmo a justa causa quando a aplicação das penas mais leves não tiver efeito.

“O chamado poder regulamentar autoriza o empregador a uniformizar a apresentação dos empregados, no âmbito do trabalho, instituindo o uso de uniforme. Essa exigência não fere as normas de proteção ao trabalho, tampouco os valores individuais dos trabalhadores”.

5.1 - Fornecimento Gratuito Pelo Empregador

A empresa que determina o uso de uniformes está obrigada a fornecer o uniforme para os empregados gratuitamente, conforme dispõe o artigo 458 da CLT e também o Precedente Normativo do TST (Tribunal Superior do Trabalho) n° 115, que se segue abaixo:

“Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

...

§ 2º - Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: (Redação dada pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)”.

“PRECEDENTES NORMATIVOS DA SEÇÃO DE DISSÍDIOS COLETIVOS DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO Nº 115 - UNIFORMES (positivo). Determina-se o fornecimento gratuito de uniformes, desde que exigido seu uso pelo empregador”.

“O uso de uniforme é determinado pela empresa, então, e se a empresa exige o uso de uniforme, eles deverão ser fornecidos gratuitamente aos seus empregados”.

“Orienta-se que o fornecimento do uniforme seja mediante contra-recibo, onde poderá conter os itens entregues, a quantidade, o logomarca, a cor, a descrição do tamanho, o modelo, entre outras. Poderá também referir, de que o empregado é o fiel depositário das peças de uniforme entregues, e de que deverá cuidar, guarda e conservar”. E o contra-recibo deverá ser datado e assinado pelo empregado.

Observações importantes:

“As peças do uniforme devem ser substituídas periodicamente pelo empregador, antes do seu desgaste, pois o empregado é o representante da empresa e este deverá estar com uma ótima apresentação”.

O empregador poderá proibir o uso do uniforme fora dos horários de expediente, desde que tenha esta previsão em norma interna, e com ciência do empregado. Também poderá constar na norma sobre o descumprimento, onde poderá ocasionar a aplicação de advertência ou suspensão disciplinar, conforme dispõe o artigo 482, alínea “h” (“ato de indisciplina ou de insubordinação”) da CLT.

Jurisprudências:

UNIFORMES. Comprovada a exigência de uniformes - inclusive sapato branco - pelo empregador, é deste o encargo de comprovar o fornecimento correto de tais vestimentas, sob pena de ser condenado a indenizar o valor correspondente às peças não fornecidas ao empregado. (Processo: TRT – 4 – Recurso Ordinário RO 00008597620115040201 RS 0000859 – 76.2011.5.04.0201)

INDENIZAÇÃO PELO USO DE UNIFORME. Demonstrada a exigência de uso de calça jeans escura e sapato preto, deve a reclamada suportar o pagamento dos valores despendidos pelo empregado no intuito de vestir e calçar em conformidade com a exigência da empregadora, à qual cabe assumir o ônus e risco do empreendimento comercial explorado, na esteira do que diz o artigo 2º da CLT... (Processo: RO 257009120095040012 RS 0025700-91.2009.5.04.0012 – Relator(a): Maria Cristina Schaan Ferreira – Julgamento: 22.06.11)

5.2 – Responsabilidade Do Trabalhador

A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum (Parágrafo único, do artigo 456-A da CLT, a partir de 11.11.2017, alteração a partir de 11.11.2017, de acordo com a nº 13.467/2017).

6. ASSÉDIO E DANO MORAL

Assédio moral no trabalho pode ser conceituado como a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras de forma repetitiva e prolongada, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo uma conduta abusiva mais comum em relações hierárquica e autoritária de chefes, dirigida a 1 (um) ou mais subordinados, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando o empregado a desistir do emprego.

A Legislação e a Jurisprudência vêm regulamentando o controle social, principalmente nas relações de trabalho, referente a quaisquer formas de humilhação contra todo indivíduo.

A Constituição Federal de 1988 assegura a honra, a dignidade, o respeito à cidadania, à imagem e ao patrimônio moral de todo indivíduo, determinando indenização por danos morais (CF/1988, artigos 1º, 3º e 5º).

Temos também a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no artigo 8º, em que as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

“Os princípios fundamentais do direito do trabalho visam a proteção do hiposuficiente como forma de contrabalançar a desigualdade entre o empregado e o empregador”.

“Para a configuração do dano, é necessária a configuração de prejuízos consumados, comprovados”.

Observação: Matéria completa sobre Assédio Moral, verificar o Boletim INFORMARE n° 51/2014, “ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO Considerações”, em assuntos trabalhistas.

6.1 – Uniformes Inadequados

O uniforme não pode expor o empregado a situações vexatórias ou ridículas, ou seja, é proibido, por exemplo, vestes curtas, justas, decotes provocativos, ou mesmo frases ou desenhos insinuantes, entre outros.

Caso ocorram situações citadas no parágrafo acima, caracteriza-se como danos morais, e conforme já foi citado no item anterior (“6”), a Constituição Federal assegura a honra, a dignidade, o respeito à cidadania, à imagem e ao patrimônio moral de todo indivíduo, determinando indenização por danos morais.

“Não há dano a imagem do empregado, caso utiliza-se camiseta com as logomarcas de fornecedores dos produtos comercializados pelo empregador. E encontra-se dentro do poder diretivo do empregador que os uniformes usados por seus empregados possam ter propaganda, como artifício de comunicação com o consumidor, e com o objetivo de difundir os seus produtos”.

“É importante que somente exija do empregado a utilização do uniforme com conteúdo propagandístico, exclusivamente no local de trabalho, ou seja, sem que seja necessário o empregado deslocar-se até a empresa já uniformizado”.

6.2 – Jurisprudências

“O empregador deve ficar ciente dos riscos existentes em face das oposições nos entendimentos Jurisprudenciais, acerca do tema, no sentido de proteção à imagem do trabalhador”.

Segue abaixo, decisões dos Tribunais, contra e a favor, de uso de propaganda de marcas de diversos produtos comercializados pela empresa nos uniformes dos empregados.

DIREITO DE IMAGEM. UTILIZAÇÃO DE CAMISETAS. PROPAGANDA COMERCIAL. INDENIZAÇÃO INDEVIDA. Esta Turma entende que a utilização de camisetas com logotipos de marcas de produtos comercializados pelo Reclamado não fere, necessariamente, o direito de imagem dos empregados, não ensejando, portanto, direito à indenização. Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido, no aspecto. (...) (RR-70500-45.2006.5.01.0029, Relator Ministro: Mauricio Godinho Delgado, Data de Julgamento: 15/06/2011, 6ª Turma, Data de Publicação: 24.06.2011).

DANO MORAL. EMPREGADO DE SUPERMERCADO. UNIFORME COM PROPAGANDAS COMERCIAIS. USO INDEVIDO DA IMAGEM. INEXISTÊNCIA. AUSÊNCIA DE ABUSO. O art. 5º, V, da Constituição Federal, expressamente indica ser passível de indenização o dano material, moral ou à imagem. O dano à imagem, no caso em exame, decorre da alegação de uso indevido da imagem do empregado, pela propaganda existente na camiseta concedida pelo empregador. Para a configuração do dano à imagem é necessário que a conduta tenha causado prejuízos consumados, devendo ser robustamente comprovado nos autos ou inerentes a alguma situação vexatória em que colocado o empregado. Não há razoabilidade em se entender que há uso indevido da imagem do empregado o fato de utilizar uniforme com propagandas de produtos comerciais utilizados pelas pessoas que se dirigem ao supermercado, sendo que o uso do uniforme é limitado ao recinto interno do estabelecimento. Recurso de revista conhecido e provido, no tema. (...) (RR - 32040-82.2008.5.01.0040 , Relator Ministro: Aloysio Corrêa da Veiga, Data de Julgamento: 07./04.2010, 6ª Turma, Data de Publicação: 16.04.2010)

7. PODERÁ GERAR HORAS EXTRAS

Se a empresa não permitir que o empregado use o uniforme fora do local de trabalho, no momento da troca de suas roupas pelo uniforme na entrada, ou vice-versa quando da saída do trabalho, o tempo utilizado para essa troca deve ser considerado na jornada de trabalho, como horas extras (Artigo 59 da CLT), por constituir tempo à disposição do empregador, conforme o artigo 4º da CLT, o artigo 58 da CLT e também a Súmula n° 366 do TST, conforme abaixo:

“Art. 4º. CTL - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

NOVA REDAÇÃO DO § 1º COM VIGÊNCIA A PARTIR DE 11.11.2017, PELA LEI Nº 13.467/2017:

§ 1º -Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho.

ACRESCIDO O § 2º COM VIGÊNCIA A PARTIR DE 11.11.2017, PELA LEI Nº 13.467/2017:

§ 2° Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1° do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:

I - práticas religiosas;

II - descanso;

III - lazer;

IV - estudo;

V - alimentação;

VI - atividades de relacionamento social;

VII - higiene pessoal;

VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa”.

“Art. 58. CLT - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.

§ 1º - Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)”.

“SÚMULA Nº 366 – TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) - Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal. (ex-OJs nº 23 - Inserida em 03.06.1996 e nº 326 - DJ 09.12.2003)”.

Jurisprudência:

TEMPO À DISPOSIÇÃO. TROCA DE UNIFORME. Sendo praxe na empresa, por orientação dela emanada, no sentido de se proteger os seus empregados, que façam a troca dos uniformes nas suas dependências, o tempo despendido para tanto é considerado à disposição do empregador e, como tal, sujeito à devida e correlata contraprestação salarial. PROC. TRT - 00390-2006-037-03-00-1 RO. Relator Desembargador Hegel de Brito Boson. Belo Horizonte, 05 de março de 2007.

Fundamento legal: Citados no texto.