sucessao_de_empregadores_ou_trabalhista_21

SUCESSÃO DE EMPREGADORES OU SUCESSÃO TRABALHISTA
Considerações Trabalhistas

Sumário

1. Introdução
2. Conceitos
2.1 – Empregador
2.2 – Grupo Econômico
2.3 – Empregado
3. Contrato De Trabalho
4. Vínculo Empregatício
5. Sucessão De Empregadores Ou Sucessão Trabalhista
5.1 – Requisitos
6. Hipóteses De Sucessão Trabalhista
7. Responsabilidade Da Empresa Sucessora
8. Alteração Na Documentação Dos Empregados
8.1 – Procedimentos Principais
8.2 – Mudança De Sindicato Ou Na Data-Base Da Categoria
9. Sucessão Empresarial - Não Configuração
9.1 - Jurisprudências
10. Extinção/Encerramento Das Atividades Da Empresa
10.1 - Comprovação Da Extinção Da Empresa

1. INTRODUÇÃO

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Constituição federal (CF) tratam sobre os direitos trabalhistas e as relações de trabalho.

De acordo com o artigo 444 as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

E conforme os artigos 10 e 448 da CLT poderá haver uma sucessão trabalhista, o qual será tratada nesta matéria, com as suas considerações e procedimentos.

2. CONCEITOS

Seguem nos subitens abaixo, alguns conceitos para melhor compreensão desta matéria.

2.1 – Empregador

Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços (artigo 2º da CLT).

Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados (§1º, artigo 2º da CLT).

2.2 – Grupo Econômico

A Legislação Trabalhista, através do § 2º, artigo 2º da CLT, considera grupo econômico sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiver sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

2.3 – Empregado

Conforme dispõe o artigo 3º da CLT, considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Da definição legal acima, extrai-se os seguintes elementos:

a) Pessoa física - Somente pode ser objeto do contrato de trabalho o prestado por pessoa física;

b) Pessoalidade - Impossibilidade de substituição do empregado por terceira pessoa sem o consentimento do empregador;

c) Onerosidade - É a reciprocidade de obrigações de fazer do empregado e de dar (ou pagar) do empregador;

d) Subordinação - Obrigação de sujeitar-se o empregado às ordens do empregador, desde que não contrarias à lei;

e) Continuidade - Em contraposição ao trabalho eventual.

3. CONTRATO DE TRABALHO

No contrato de trabalho o empregado sempre é pessoa física, o serviço prestado não é eventual, o empregado é subordinado ao empregador. E o empregador pode ser pessoa física ou jurídica.

O contrato de trabalho, seja expresso ou tácito, cria a relação de emprego, o vínculo empregatício que se estabelece entre as partes, resultante do acordo de vontades.

“Art. 443. CLT - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbal ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado”.

No Contrato individual do trabalho aplica-se o ato jurídico entre as partes, empregador e empregado, o qual irá adequar as relações principais ou básicas de direitos e deveres.

E através do conceito de vínculo empregatício, temos a caracterização do Contrato de Trabalho, ou seja, este é pessoal, uma vez que o empregado não poderá faltar e fazer substituir-se por um irmão, por exemplo; é oneroso, pois há pagamento de remuneração pelo serviço prestado; é contínuo, uma vez que o serviço é habitual; é subordinado, pois o serviço é dirigido pelo empregador e acatado pelo empregado.

O artigo 442 da CLT conceitua o contrato individual de trabalho como o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, em que as partes, empregado e empregador, estabelecerão critérios, nos modelos da Legislação Trabalhista vigente, tais como a função, a duração da jornada de trabalho, os dias da semana referentes à prestação dos serviços, o valor da remuneração e também a forma de pagamento, entre outros.

“Art. 444, da CLT - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes”.

A Portaria nº 41, de 28 de março de 2007, artigo 5º, § 2º estabelece que as anotações na CPTS poderão ser feitas mediante o uso de carimbo ou etiqueta gomada, bem como de qualquer meio mecânico ou eletrônico de impressão, desde que autorizado pelo empregador ou seu representante legal.

Vale lembrar que as anotações obrigatórias na CTPS do empregado referem-se à data de admissão, ao salário, à função, à natureza do contrato (na parte de anotações gerais), a duração e outras condições especiais. E essas anotações não podem ser rasuradas ou emendadas.

Importante: A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT permite que o contrato de trabalho possa ser verbal ou tácito, porém, orienta-se, que o contrato seja escrito, para evitar dúvidas futuras a respeito do que foi combinado entre as partes.

Observação: Matéria a respeito do contrato de trabalho, também poderá verificar o Boletim INFORMARE nº 23/2016 “VÍNCULO EMPREGATÍCIO Considerações”, em assuntos trabalhistas.

4. VÍNCULO EMPREGATÍCIO

Vínculo empregatício é a relação que se estabelece entre o empregador e o empregado, através do contrato de trabalho, com previsões relativo à prestação de serviço, estabelecendo as condições e as formas referente à relação de trabalho, onde não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

O vínculo empregatício caracteriza-se pela prestação de serviço habitual por pessoa física a empregador, ao qual o empregado está subordinado e recebe remuneração como contraprestação dos serviços realizados.

“A relação de emprego ou o vínculo empregatício é um fato jurídico que se configura quando uma pessoa física presta serviço a uma outra pessoa, que pode ser física ou jurídica, de forma subordinada, pessoal, não-eventual e onerosa”.

Com base no artigo 3º da CLT segue abaixo alguns elementos que definem as características de empregado, ou vínculo empregatício:

a) Pessoa física - Somente pode ser objeto do contrato de trabalho o prestado por pessoa física, ou seja, não sendo possível empregado como pessoa jurídica;

b) Pessoalidade - O empregado deve prestar pessoalmente os serviços, pois é impossível a substituição do empregado por terceira pessoa sem o consentimento do empregador, considerando que o contrato de trabalho é ajustado em função de uma determinada pessoa;

c) Onerosidade - É a reciprocidade de obrigações de fazer do empregado e de dar (ou pagar) do empregador, ou seja, tem dependência salarial em relação ao empregador;

d) Subordinação - Obrigação de sujeitar-se o empregado às ordens do empregador, desde que não contrárias à lei;

e) Continuidade - Em contraposição ao trabalho eventual.

Importante: “Em decisões judiciais considera-se caracterizadores do vínculo empregatício, a subordinação, o salário, a jornada de trabalho, a habitualidade com que os serviços são realizados, como também no caso da prestação de serviços referente à atividade-fim do empregador considerada-se como fator caracterizador da relação de emprego”.

Jurisprudência:

VÍNCULO EMPREGATÍCIO. Na hipótese, o Regional, com base na prova produzida nos autos, concluiu pela existência de vínculo de emprego entre as partes, já que presentes os requisitos necessários ao reconhecimento do vínculo empregatício, nos termos dos artigos 2º e 3º da CLT. O Tribunal Regional consignou que houve simulação perpetrada pela reclamante quando foi desligada da empresa e obrigada a constituir pessoa jurídica, bem como firmar contrato de prestação de serviços com essa firma para continuar prestando serviços idênticos, nas mesmas condições que antes, quando mantinha regular vínculo empregatício com a reclamada. Desse modo, diante da conclusão firmada na decisão recorrida, para se chegar a entendimento diverso, seria necessário o reexame do conjunto fático-probatório, procedimento que não se compatibiliza com a natureza extraordinária do recurso de revista, conforme os termos da Súmula nº 126 do Tribunal Superior do Trabalho. A divergência jurisprudencial colacionada não viabiliza o conhecimento do recurso de revista, tendo em vista que os arestos válidos trazidos a cotejo se ressentem da especificidade a que alude a Súmula nº 296, item I, desta Corte, pois tratam da hipótese em que inexiste relação empregatícia entre as partes. Recurso de revista não conhecido. (Processo: RR 4138120125010020 – Relator(a): José Roberto Freire Pimenta – Julgamento: 27.05.2015)

Observação: Matéria a respeito do vínculo empregatício, também poderá verificar o Boletim INFORMARE nº 23/2016 “VÍNCULO EMPREGATÍCIO Considerações”, em assuntos trabalhistas.

5. SUCESSÃO DE EMPREGADORES OU SUCESSÃO TRABALHISTA

No caso de sucessão trabalhista ou sucessão de empresas trata-se da substituição do sujeito passivo da relação empregatícia operada nos princípios do Direito do Trabalho.

Importante: Irá existir a sucessão, quando ocorre mudança na propriedade da empresa ou determinada alteração expressiva na estrutura jurídica da mesma, sendo que a empresa permanece utilizando-se dos serviços dos empregados da sucedida (ver o subitem “5.1” abaixo).

No caso da sucessão trabalhista, os responsáveis pela nova situação jurídica da empresa sucedem à situação jurídica anterior nas obrigações trabalhistas, ou seja, sem alterar a relação de emprego e, com isso, serão mantidos todos os contratos de trabalho, até mesmo os contratos dos empregados afastados por auxílio-doença, entre outros afastamentos.

“O vínculo do empregado é com a empresa e não com o empregador, então, o empregado não pode ser prejudicado por qualquer mudança de comando ou mesmo na alteração da estrutura jurídica da empresa”.

5.1 – Requisitos

Para que exista a sucessão de empregadores, dois são os requisitos indispensáveis:

a) que um estabelecimento como unidade econômica passe de um para outro titular;

b) que a prestação de serviço pelos empregados não sofra quebra de continuidade.

Sobre a sucessão trabalhista ou sucessão de empresas, encontra-se na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, artigos 10 e 448:

“Art. 10. CLT - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa, não afetará os direitos adquiridos por seus empregados”.

“Art. 448. CLT - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados”.

“Os fundamentos da mencionada proteção aos direitos do empregado são: o princípio da continuidade do contrato de trabalho e regra de que o risco econômico ou do negócio é do empregador (ver artigo 2º da CLT, abaixo)”.

“Art. 2º. CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.

Importante: “No caso de sucessão trabalhista ocorre, quando acontece a mudança na propriedade da empresa, a alteração de sua estrutura jurídica, por exemplo, na ocorrência de mudança da razão social, transformação de firma individual em sociedade, venda, fusão, entre outros. E os responsáveis pela nova situação jurídica da empresa sucedem à situação jurídica da empresa anterior, como nas obrigações trabalhistas, sem alterar a relação de emprego, ou seja, com os mesmos direitos e deveres contidos no contrato de trabalho já existente”.

“Dentre as hipóteses de responsabilidade patrimonial, encontra-se a sucessão, que se configura pela transferência patrimonial do devedor para o sucessor”.

“É o caso da impropriamente denominada "sucessão de empresas", que se prende aos efeitos da transferência do estabelecimento em relação aos contratos dos empregados que nele trabalham”.

Observação: Não é possível, falar-se em sucessão quando tenha havido a alienação de apenas parte de um negócio, que não possa ser considerado uma unidade econômico-produtiva autônoma, ou de máquinas e coisas vendidas como bens singulares.

Extraído das jurisprudências abaixo: “A sucessão de empregadores, nos termos dos artigos 10 e 448 da CLT, se caracteriza pela transferência da sucedida à sucessora de parte ou da totalidade do seu comércio, prosseguindo a sucessora com a exploração do mesmo objetivo econômico. São requisitos, portanto, que a unidade econômico-jurídica, ou parte dela, passe para a propriedade ou titularidade da sucessora, sem que haja solução de continuidade na exploração dos objetivos econômicos”.

Jurisprudências:

SUCESSÃO DE EMPRESAS. RESPONSABILIDADE. O Regional, soberano na análise probatória, entendeu que houve a sucessão trabalhista e a aplicação dos arts. 10 e 448 da CLT conduz à conclusão de que a sucessora, no caso a ora Recorrente, é responsável pelos débitos da empresa sucedida, uma vez que a sucessão de empresas pressupõe a cessão de créditos e débitos, ainda que trabalhistas. Recurso de Revista não conhecido. (Processo: RR 12847820135090562 – Relator(a): Maria de Assis Calsing – Julgamento: 13.05.2015)

SUCESSÃO DE EMPRESAS. RESPONSABILIDADE PELOS CRÉDITOS TRABALHISTAS. Configurada a sucessão de empregadores e não evidenciada fraude no processo sucessório, a empresa sucessora, nova empregadora, é responsável exclusiva por todas as obrigações trabalhistas contraídas pela empresa sucedida. Inteligência dos arts. 10 e 448 da CLT. Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido. (Processo: RR 1807009220075020050 – Relator(a): Walmir Oliveira da Costa – Julgamento: 15.04.2015)

SUCESSÃO TRABALHISTA. A sucessão de empregadores, nos termos dos artigos 10 e 448 da CLT, se caracteriza pela transferência da sucedida à sucessora de parte ou da totalidade do seu comércio, prosseguindo a sucessora com a exploração do mesmo objetivo econômico. São requisitos, portanto, que a unidade econômico-jurídica, ou parte dela, passe para a propriedade ou titularidade da sucessora, sem que haja solução de continuidade na exploração dos objetivos econômicos. (Processo: RO 00005204720125010046 RJ – Relator(a): Alvaro Luiz Carvalho Moreira – Julgamento: 20.08.2014)

6. HIPÓTESES DE SUCESSÃO TRABALHISTA

A sucessão se dá, dentre outros casos, quando ocorre mudança na propriedade da empresa ou alguma alteração significativa na sua estrutura jurídica, sendo que a empresa continua utilizando-se dos serviços dos empregados da sucedida. Por exemplo:

a) mudança na razão social;

b) fusão;

c) incorporação;

d) venda;

e) mudança no número dos sócios;

f) entre outros.

“Art. 10. CLT - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa, não afetará os direitos adquiridos por seus empregados”.

“Art. 448. CLT - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados”.

Observação: Verificar também o subitem “5.1” desta matéria.

Jurisprudência:

SUCESSÃO TRABALHISTA. O Tribunal Regional, soberano na análise de fatos e provas, concluiu que, no presente caso, houve a sucessão de empregadores, visto a primeira reclamada (JBS S.A) ter ocupado as instalações anteriormente utilizadas pela segunda reclamada (BMZ Couros Ltda.) e que aquela explorou a mesma atividade econômica, sem solução de continuidade. In casu, restou incontroversa a sucessão de empregadores ocorrida, razão pela qual a recorrente, sociedade sucessora, deve responder integral e exclusivamente pelos créditos decorrentes do contrato de trabalho do reclamante. Sendo assim, a análise das alegações recursais em sentido diverso demandaria o reexame do conjunto fático-probatório dos autos, vedado nesta instância recursal, na forma da Súmula 126 do TST. Recurso de revista não conhecido. (Processo: RR 1488520115040261 – Relator(a): Augusto César Leite de Carvalho – Julgamento: 12.02.2014)

7. RESPONSABILIDADE DA EMPRESA SUCESSORA

Tem-se entendido que a empresa sucessora responde pelos créditos trabalhistas dos empregados da empresa sucedida, ainda que exista cláusula contratual eximindo-a de tal responsabilidade.

Tal cláusula contratual apenas garante à sucessora a faculdade de propor ação regressiva contra sua antecessora, não eximindo-a de responsabilidade quanto aos créditos trabalhistas.

A lei protege o trabalhador em seu emprego, enquanto este existir independente de quem seja o empregador.

De acordo com a explicação de AMAURI MASCARO NASCIMENTO, “quando ocorrer sucessão de empresas o direito de trabalho garante o empregado, subrogando-se ao novo proprietário todas as obrigações do primeiro empregador, desenvolvendo-se assim, normalmente o contrato de trabalho sem qualquer prejuízo para o trabalhador, conforme algumas situações abaixo:

a) A contagem de tempo não é interrompida, ou seja, a antiguidade no emprego é contata a partir da admissão na primeira empresa;

b) As obrigações trabalhistas vencidas à época do titular alienante que não foram cumpridas são exigíveis, porque a responsabilidade trabalhista existe em função da empresa;

c) A contagem dos períodos aquisitivos de férias dos empregados prossegue normalmente;

d) Os contratos a prazo terão os mesmos procedimentos, ou seja, não perderá a sua característica de início e fim. Persiste o direito do empregado de cumpri-los até o termo final;

e) Os contratos suspensos ou interrompidos, o direito de serem reassumidos permanece, pois com a sucessão não extingue a relação de emprego;

f) Os débitos previdenciários e referente ao FGTS são repassados para o sucessor”.

Importante: “No caso de sucessão, fica o sucessor inteiramente responsável por todos os direitos adquiridos durante a vigência anterior do contrato”.

“O contrato de trabalho é “intuitu personae” quando ao empregado, mas não em relação ao empregador. Por esta razão, a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afeta o empregado, nem o seu contrato de trabalho. O novo empregador responde pelos ônus dos contratos já existentes na época em que se deu a sucessão”.

“Sucessão de empresas. Sucessão trabalhista. Débitos trabalhistas anteriores. Responsabilidade da empresa sucessora. CLT, artigos 10 e 448. Para se averiguar a respeito da responsabilidade referente aos créditos trabalhistas perante a sucessão de empresa, se mostra irrelevante, no âmbito trabalhista, a data a partir da qual operou-se a sucessão. Com efeito, desde que a sucessora assuma os débitos e créditos da empresa sucedida, passa a ser responsável por eles, tanto os provenientes dos contratos de trabalho em vigor à época do repasse da empresa como aqueles relativos a contratos rescindidos anteriormente à sucessão”.

“Art. 10. CLT - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa, não afetará os direitos adquiridos por seus empregados”.

“Art. 448. CLT - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados”.

Observação: Verificar também o subitem “5.1” desta matéria.

Extraído das jurisprudências abaixo: “Configurada a sucessão de empregadores e não evidenciada fraude no processo sucessório, a empresa sucessora, nova empregadora, é responsável exclusiva por todas as obrigações trabalhistas contraídas pela empresa sucedida. Inteligência dos arts. 10 e 448 da CLT”.

Jurisprudências:

SUCESSÃO TRABALHISTA. RESPONSABILIDADE DA EMPRESA SUCESSORA. JULGAMENTO EXTRA PETITA. Consoante os termos dos artigos 10 e 448 da Consolidação das Leis do Trabalho, a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos dos empregados nem os seus contratos de trabalho. Havendo contrato de transferência da titularidade da unidade produtiva, operou-se a sucessão trabalhista, cabendo ao novo empregador responder por todos os débitos trabalhistas dos empregados e ex-empregados da empresa sucedida. Num tal contexto, não se verifica julgamento extra petita quando o obreiro postula a condenação solidária das reclamadas e o julgador, diante da constatação de sucessão trabalhista, atribui responsabilidade exclusiva à empresa sucessora. Precedentes. Recurso de revista não conhecido. (Processo: RR 945120115090562 – Relator(a): Lelio Bentes Corrêa – Julgamento: 22.04.2015)

SUCESSÃO DE EMPREGADORES. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DA EMPRESA SUCEDIDA. IMPOSSIBILIDADE. 1. Nos termos dos artigos 10 e 448 da Consolidação das Leis do Trabalho, a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos dos empregados nem os seus contratos de trabalho. Havendo contrato de transferência da titularidade da unidade produtiva, opera-se a sucessão trabalhista, cabendo ao novo empregador responder exclusivamente por todos os débitos trabalhistas dos empregados e ex-empregados da empresa sucedida. Neste sentido firmou-se a jurisprudência desta Corte uniformizadora, segundo a ratio que informa a Orientação Jurisprudencial n.º 261 da SBDI-I, no sentido de que - as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista - 3. Precedentes. 4. Recurso de revista conhecido e provido. (Processo: RR 57002020065120023 5700-20.2006.5.12.0023 – Relator(a): José Maria Quadros de Alencar – Julgamento: 13.11.2013)

8. ALTERAÇÃO NA DOCUMENTAÇÃO DOS EMPREGADOS

8.1 – Procedimentos Principais

A Portaria n° 41 do MTE, de 28 de março de 2007 disciplina o registro e a anotação da Carteira de Trabalho e Previdência Social de empregados.

E conforme a legislação acima citada, em seu artigo 2º, parágrafo único, o livro ou ficha de registro deverá conter todo o histórico do trabalhador na empresa e deve estar sempre atualizado.

“Os registros em livros ou fichas dos empregados devem estar sempre atualizados e numerados por estabelecimento, no caso de sucessão, ou seja, de uma empresa para outra, deverá ser anotado no registro original qual a data e como se deu o deslocamento. E será aberta uma ficha ou folha de registro, onde se colocará a data da contratação da outra empresa e a observação informando que o empregado vem de outra empresa ou estabelecimento.

Importante: A alteração (sucessão) da razão social e do CNPJ deverá ser anotada no livro ou ficha de registro do empregado, tanta no registro que deu origem como o novo, e também na sua CTPS em anotações gerais.

*** Os procedimentos nas alíneas abaixo, são praticamente os mesmos quando há transferência de empregados.

a) Livro Ou Ficha Registro De Empregados E CTPS:

Será aberta uma nova ficha ou folha de registro (caso necessário), com os novos dados da “nova empresa” e deverá colocar na observação/anotações gerais, tanto da ficha ou livro ou CTPS, que o empregado veio da empresa ou estabelecimento (Razão Social, CNPJ, data...), com todos os direitos trabalhistas adquiridos.

Exemplos:

“O empregado veio da empresa ............(local onde prestava serviços), CNPJ....................., em data de ............... (data da saída)..., com todos os direitos trabalhistas adquiridos, em que estava registrado sob nº ...(número da ficha ou folha do Registro de Empregados)...”.

Orienta-se que a empresa deverá providenciar a cópia autenticada da ficha ou da folha do livro Registro de Empregados da empresa anterior, a qual deverá ser mantida no local de trabalho, para efeito de fiscalização.

E na ficha de registro do empregado na empresa anterior, devem-se observar os seguintes procedimentos:

“O empregado foi transferido para a empresa ..................................... (local onde se situa a empresa filial), CNPJ...................................., em data de ...(data de entrada)..., com todos os direitos trabalhistas adquiridos, em que terá o número de registro ...(número da ficha ou folha do Registro de Empregados)...”.

b) CAGED (saída e entrada):

Deverá também fazer as informações no CAGED (saída e entrada), caso necessário. Pois a confecção e emissão do CAGED é um procedimento de caráter obrigatório, que consiste em comunicar ao Ministério do Trabalho e Emprego as admissões, demissões e transferências ocorridas no decorrer do mês.

c) GEFIP/SEFIP:

As informações sobre o empregado transferido deverão constar no formulário da GEFIP/SEFIP de cada estabelecimento, vide manual SEFIP 8.4, caso necessário.

8.2 – Mudança De Sindicato Ou Na Data-Base Da Categoria

Sendo o mesmo sindicato não haverá nem uma alteração, porém, se houver mudança de sindicato/categoria, conforme entendimentos (ver jurisprudência abaixo) “a alteração dos valores das prestações em face da mudança da categoria profissional do mutuário deve ser implementada a contar da próxima data-base da categoria anterior a que pertencia”.

Conforme entendimentos e com base nos artigos 10 e 448 da CLT, deverão prevalecer as situações mais beneficias ao empregado, ou seja, do sindicato anterior ou do novo.

“A partir da transferência, além das disposições que constam na Convenção Coletiva da Categoria de origem, serão assegurados também as situações mais benéficas na nova Convenção Coletiva de destino”.

Jurisprudência:

ALTERAÇÃO DA CATEGORIA PROFISSIONAL. DATA-BASE. A alteração dos valores das prestações em face da mudança da categoria profissional do mutuário deve ser implementada a contar da próxima data-base da categoria anterior a que pertencia, consoante reiteradas decisões desta Corte. (Processo: AC 42984 RS 97.04.42984-3 – Relator(a): Edgard Antônio Lippmann Júnior – Julgamento: 28.03.2000)

9. SUCESSÃO EMPRESARIAL - NÃO CONFIGURAÇÃO

Além das alíneas “a” e “b” abaixo, verificar também as jurisprudências do subitem “9.1” desta matéria.

a) Locação do Imóvel:

O simples fato da locação de imóvel não implica, por si só, em sucessão empresarial, nos termos dos artigos 10 e 448 da CLT.

Conforme decisão judicial: Considerando não restar demonstrado que executada e agravante estavam sob mesma direção, controle e administração, não há que se falar em sucessão empresarial. (Processo: AGVPET 6008920125020 SP 00006008920125020302 A28 – Relator(a): Soraya Galassi Lambert - Julgamento: 06.06.2013).

b) Instalação no Mesmo Endereço de Outra e Explorar a Mesma Atividade Econômica:

Conforme decisão judicial: O simples fato de uma empresa se instalar no mesmo endereço de outra e explorar a mesma atividade econômica não é suficiente para configurar a sucessão de empresas, nos termos dos artigos 10 e 448 da CLT, ainda mais quando inexistem provas nos autos de que a reclamada manteve os empregados da empresa anterior. (Processo: RO 84200200901019006 AL 84200.2009.010.19.00-6 – Relator(a): João Leite – Publicação: 14.05.2010).

9.1 - Jurisprudências

SUCESSÃO EMPRESARIAL. NÃO CARACTERIZAÇÃO. HONORÁRIOS. VENCIDA FAZENDA PÚBLICA. ARTIGO 20 § 4º CPC. REDUÇÃO. RECURSO PARCIALMENTE PROVIDO. 1. Inexiste substrato fático a embasar a conclusão de ter, efetivamente, ocorrido simulação com o fito de acobertar a sucessão das empresas e elidir a responsabilização tributária por sucessão. 2. O fato de a embargante ocupar o mesmo imóvel e utilizar das mesmas instalações não implica, necessariamente, em sucessão empresarial a possibilitar o enquadramento nas regras do art. 133, do Código Tributário Nacional. 3. O demonstrado nos autos foi abertura de nova empresa, com mesmo ramo de atividade e no mesmo local da executada Frigorífico Presidente Prudente, sem interrrelação entre os seus sócios e os da suposta sucessora, pelo que não configurada, in casu, a responsabilidade tributária por sucessão... (Processo: APELREEX 1203503 SP 1203503-45.1996.4.03.6112 – Relator(a): Juiz Convocado Hélio Nogueira – Julgamento: 6.10.2014)

SUCESSÃO EMPRESARIAL. NÃO CARACTERIZAÇÃO. Uma vez não provada a ocorrência dos elementos caracterizadores da sucessão, nos moldes dos artigos 10 e 448 da CLT, não há que se falar em declaração da sucessão empresarial. (Processo: RecOrd 00005541120105050101 BA 0000554-11.2010.5.05.0101 – Relator(a): Lourdes Linhares – Publicação: DJ 03.12.2013)

SUCESSÃO EMPRESARIAL. NÃO CARACTERIZAÇÃO. O simples fato de o proprietário do imóvel onde estava estabelecido o devedor principal explorar a mesma atividade econômica deste não é suficiente para configurar a sucessão de empregadores. (Processo: AP 01331200700512008 SC 01331-2007-005-12-00-8 – Relator(a): Mari Eleda Migliorini – Publicação: 30.06.2009)

SUCESSÃO EMPRESARIAL. NÃO CARACTERIZAÇÃO. Não caracteriza a sucessão empresarial o mero ato de alugar o local onde antes situava-se a empresa executada, agora desocupado, ainda que para a mesma espécie de atividade, quando nenhuma ligação tiver a empresa locatária, que não absorveu maquinárias, equipamentos, pessoal ou mesmo conhecimento técnico da empresa anterior. ... (Processo: AP 0 RS 6339000-76.1994.5.04.0009 – Relator(a): Edir Inácio Da Silva – Julgamento: 22.01.1997)

10. EXTINÇÃO/ENCERRAMENTO DAS ATIVIDADES DA EMPRESA

“A extinção ou encerramento das atividades da empresa é uma alteração na atividade produtiva, que poderá ser por iniciativa do empresário, por acua das conjeturas de seu negócio, ou mesmo quando o proprietário da empresa não tem outra alteranativa, pois a continuidade do empreendimento não é mais viável ou rentável”.

“Pergunta - 001 O que se entende por extinção da pessoa jurídica? A extinção da firma individual ou de sociedade mercantil é o término da sua existência; é o perecimento da organização ditada pela desvinculação dos elementos humanos e materiais que dela faziam parte. Dessa despersonalização do ente jurídico decorre a baixa dos respectivos registros, inscrições e matrículas nos órgãos competentes. A extinção, precedida pelas fases de liquidação do patrimônio social e da partilha dos lucros entre os sócios, dá‐se com o ato final, executado em dado momento, no qual se tem por cumprido todo o processo de liquidação. Normativo: PN CST nº 191, de 1972, item 6 (Extraído da site da Receita Federal - http://idg.receita.fazenda.gov.br/orientacao/tributaria/declaracoes-e-demonstrativos/dipj-declaracao-de-informacoes-economico-fiscais-da-pj/respostas-2009/capituloiv-responsabilidadenasucessao2010.pdf)”.

No caso concreto do encerramento das atividades do estabelecimento empresarial, deixa de existir o vínculo empregatício, pois não há mais a relação de emprego e com isso entende-se que até mesmo o empregado estável perca essa qualidade, já que impossibilita a sua continuação ou reintegração no emprego.

“Com a alteração da razão social ou que apresente novos sócios ou proprietários, não irá afetar os direitos trabalhistas adquiridos pelos empregados, pois irá fazer valer os seus direitos em relação a empresa com nova denominação e/ou proprietário”.

Com a extinção da empresa, os contratos de trabalho consideram-se rescindidos na mesma data, sendo devidas as verbas rescisórias decorrentes da dispensa sem justa causa, de acordo com a Súmula nº 173 do TST.

“SÚMULA DO TST Nº 173 SALÁRIO. EMPRESA. CESSAÇÃO DE ATIVIDADES (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 - Extinto, automaticamente, o vínculo empregatício com a cessação das atividades da empresa, os salários só são devidos até a data da extinção”.

Observação: Matéria completa sobre extinção de empresas, verificar o Boletim INFORMARE n° 12/2016 - EXTINÇÃO DA EMPRESA, em assuntos trabalhistas.

10.1 - Comprovação Da Extinção Da Empresa

A data do término do contrato de trabalho é a data em que ocorrer o registro voluntário dos atos de extinção do empregador na Junta Comercial ou no Registro de Pessoas Civis, independentemente das quitações tributárias ou previdenciárias a que o empreendimento estiver obrigado, conforme orientação constante da Cartilha “Assistência e Homologação de Rescisão de Contrato de Trabalho”, editada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

Por ocasião da homologação da rescisão contratual, o empregador deverá exibir e comprovar o encerramento da atividade empresarial, para comprovar a licitude da rescisão dos contratos de trabalho dos empregados portadores de estabilidade no emprego ou com contratos suspensos ou interrompidos.

Importante: Por ocasião da homologação da rescisão contratual, o empregador deverá exibir e comprovar o encerramento da atividade empresarial, para comprovar a licitude da rescisão dos contratos de trabalho dos empregados portadores de estabilidade no emprego ou com contratos suspensos ou interrompidos.

Jurisprudência:

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. EXTINÇÃO DA EMPRESA. NÃO COMPROVAÇÃO. CONSEQÜÊNCIAS. Tratando-se de empregado detentor de estabilidade provisória no emprego, fato incontroverso, tem-se que caberia à Reclamada comprovar a alegada extinção da empresa para a exclusão do direito do Reclamante à manutenção da estabilidade provisória no emprego. Recurso Ordinário ao qual, no particular, nega-se provimento. (Processo: RO 1539200203623000 MT 01539.2002.036.23.00-0 - Relator(a): JUIZ Convocado Bruno Weiler - Julgamento: 06.04.2004)

Fundamentos Legais: Os citados no texto.