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JUSTA CAUSA AO EMPREGADO- REFORMA TRABALHISTA
Alteração Trazida Pela Lei Nº 13.467/2017
A Partir De 11.11.2017

Sumário

1. Introdução;
2. Poder Disciplinar E Medidas Disciplinares (Advertências E Suspensões);
3. Justa Causa;
3.1 - Atos Que Constituem Justa Causa – Artigo 482 Da CLT;
3.1.1 - Artigo 482 Da CLT - Alterações Da Lei Nº 13.467/2017;
3.2 – Demais Situações Que Constituem Justa Causa;
3.3 - Aplicabilidade Da Justa Causa;
4. Considerações E Procedimentos - No Caso Da Rescisão Por Justa;
5. Provas Do Empregador Para Caracterizar A Justa Causa;
5.1 - Ônus Da Prova Da Justa Causa;
5.1.1 - Ônus Da Prova – Até 10.11.2017;
5.1.2 - Ônus Da Prova – A Partir De 11.11.2017;
5.2 - Não Comprovado Motivos Da Justa Causa - Danos Morais;
6. Prescrição - Alterado Pela Lei Nº 13.467/2017.

1. INTRODUÇÃO

O contrato de trabalho traz em suas cláusulas os direitos e obrigações entre empregado e empregador, ou seja, de forma recíproca, que regulamenta a conduta das duas partes envolvidas que, sendo descumpridas, proporciona a rescisão por justa causa.

E nas relações de emprego, quando uma das partes tiver interesse em rescindir o contrato de trabalho por prazo indeterminado, deverá, antecipadamente, notificar à outra parte, através do Aviso Prévio (Artigo 487 da CLT).

A justa causa por parte do empregador é quando o empregado infringiu as obrigações legais ou contratuais de forma explícita ou implícita, conforme dispõe o artigo 482 da CLT e através da Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017 incluiu demais motivos para ser caracterizada a justa causa, conforme será tratada nesta matéria. Demais considerações, procedimentos verificar o Boletim INFORMARE nº 33/2016 “RESCISÃO POR JUSTA CAUSA AO EMPREGADO Aspectos Trabalhistas”, em assuntos trabalhistas.

2. PODER DISCIPLINAR E MEDIDAS DISCIPLINARES (ADVERTÊNCIAS E SUSPENSÕES)

A legislação trabalhista dispõe que o empregador como empreendedor tem o poder de dirigir, organizar atividades, disciplinar e controlar o trabalho de seus empregados. E com o objetivo de disciplinar, manter a ordem no local de trabalho, fica facultado ao empregador aplicar procedimentos desde que não desobedeça às disposições de proteção ao trabalho.

“Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.

E é facultado ao empregador aplicar penalidades disciplinares aos seus empregados, que não cumprirem com as obrigações previstas no contrato de trabalho, visando manter a ordem e a disciplina no local de trabalho, mas sempre com senso justo, ou seja, com moderação, pois a Legislação protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrerem por parte do empregador.

E conforme o artigo 444 da CLT, as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

*** ACRESCIDO O PARÁGRAFO ÚNICO (ABAIXO) COM VIGÊNCIA A PARTIR DE 11.11.2017, PELA LEI Nº 13.467/2017:

“Parágrafo único. Art. 444 da CLT. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social”.

“Poder disciplinar, consiste no direito de o empregador impor sanções disciplinares ao empregado, de forma convencional (previstas em convenção coletiva) ou estatutária (previstas no regulamento da empresa), subordinadas à forma legal; no direito brasileiro as penalidades que podem ser aplicadas são: a suspensão disciplinar e a advertência”.

A Constituição Federal de 1988 assegura a honra, a dignidade, o respeito à cidadania, à imagem e ao patrimônio moral de todo indivíduo, determinando indenização por danos morais (CF/1988, artigos 1º, 3º e 5º).

“Artigo 5º, inciso X, da CF - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”.

E existem algumas penalidades que o empregador pode aplicar a seus empregados, tais como a advertência e a suspensão, ou mesmo despedido por justa causa, conforme trata o artigo 482, ou seja, no ato praticado pelo empregado de forma mais grave.

É facultado ao empregador aplicar penalidades disciplinares aos seus empregados, que não cumprirem com as obrigações previstas no contrato de trabalho, visando manter a ordem e a disciplina no local de trabalho, mas sempre com senso justo, ou seja, com moderação, pois a Legislação protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrerem por parte do empregador.

O empregador não pode executar punições que excessivamente esteja acima da relação do ato praticado pelo empregado, ou seja, a punição deve ser conforme o nível de gravidade.

“A punição deve ser proporcional entre a penalidade e o ato faltoso. O empregador deverá dosar a punição merecida pelo empregado. No momento da definição da penalidade deve-se considerar o passado funcional do empregado, se já cometeu faltas anteriormente ou não, os motivos que determinaram a prática da falta e a condição pessoal do empregado, isto é grau de instrução, necessidade, entre outros”.

Observação: Matéria completa sobre as considerações e procedimentos verificar o Boletim INFORMARE nº 33/2016 “RESCISÃO POR JUSTA CAUSA AO EMPREGADO Aspectos Trabalhistas”, em assuntos trabalhistas.

3. JUSTA CAUSA

A rescisão é o momento de rompimento contratual, ou seja, o término da relação de trabalho, que pode ser por iniciativa do empregador ou do empregado, na qual uma das partes resolve não dar mais continuidade à relação de emprego. Devendo o empregador saldar os direitos legais

“Rescisão do Contrato é a forma de por fim ao contrato em razão de lesão contratual”.

A justa causa é a demissão mais severa das penalidades que pode ser aplicada ao empregado e o motivo ocasionado deve ser suficientemente grave e ficar claramente comprovado pelo empregador.

Justa causa é todo ato faltoso do empregado ou do empregador, que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia, conforme trata os artigos 482 e 483 da CLT.

A demissão por justa causa deve ser imediatamente aplicada pelo empregador, no ato da ação e após o conhecimento e a apuração da falta grave cometida pelo empregado, verificando as modalidades previstas no artigo 482 da CLT.

Para proceder à dispensa por justa causa é necessário que o empregador tenha plena e absoluta prova do fato que gerou a este tipo de dispensa, e ele deverá sempre estar atento à legislação pertinente, para aplicar as sanções justas, razoáveis e proporcionais à falta cometida pelo empregado, tais como: advertência, suspensão disciplinar e, no último caso, a demissão por justa causa.

3.1 - Atos Que Constituem Justa Causa – Artigo 482 Da CLT

3.1.1 - Artigo 482 Da CLT - Alterações Da Lei Nº 13.467/2017

Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: (Artigo 482 da CLT)

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando construir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato e indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo de honra e boa fama ou ofensas físicas praticada contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional”.

*** ACRESCIDO A ALÍNEA "M" COM VIGÊNCIA A PARTIR DE 11.11.2017, PELA LEI Nº 13.467/2017:

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

3.2 – Demais Situações Que Constituem Justa Causa

Matéria completa sobre rescisão por justa causa, encontra-se no Boletim INFORMARE nº 33/2016 “RESCISÃO POR JUSTA CAUSA AO EMPREGADO Aspectos Trabalhistas”, em assuntos trabalhistas.

3.3 - Aplicabilidade Da Justa Causa

No momento em que uma empresa aplica a rescisão por justa, ela deve se prevenir para evitar injustiça, ou mesmo abuso de poder e também futuros processos trabalhistas.

Lembrando que a justa causa é todo ato faltoso do empregado ou do empregador, que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia, conforme trata os artigos 482 e 483 da CLT.

“Não há regra para a quantidade de advertências para aplicar uma suspensão, como também não há quantidades de suspensões para consagrar a demissão por justa causa”.

A justa causa poderá também ser aplicada, para as condições dos empregados abaixo, observando cada legislação pertinente ao assunto:

a) Empregado Estável (Cipeiro, Acidente De Trabalho, Gestante, Entre Outros);

b) Empregado Preso;

c) Uso Indevido Do Vale-Transporte;

d) Segurança E Medicina Do Trabalho (NR-1);

e) Durante O Aviso Prévio Ocorrência Da Justa Causa;

f) Menor Aprendiz;

g) Empregado Doméstico;

h) Entre outros.

4. CONSIDERAÇÕES E PROCEDIMENTOS - NO CASO DA RESCISÃO POR JUSTA

Matéria completa sobre as considerações e procedimentos da rescisão por justa causa, encontra-se no Boletim INFORMARE nº 33/2016 “RESCISÃO POR JUSTA CAUSA AO EMPREGADO Aspectos Trabalhistas”, em assuntos trabalhistas.

5. PROVAS DO EMPREGADOR PARA CARACTERIZAR A JUSTA CAUSA

A despedida motivada pela justa causa representa uma desonra e uma mancha na vida profissional do empregado, por isso deve ser plenamente comprovada, não deixando qualquer indicação de dúvidas, ou seja, para que o ato faltoso atinja a mais elevada das punições, para a rescisão por justa causa é necessário que o ato esteja completamente envolvido de características próprias à concretização da justa causa.

Lembrando que quando o empregado faltar ao trabalho ou trabalhar de forma descuidada, isso não é o tipo de falta que se pode demitir de primeira, ou seja, tem que haver sequências de penalidades, como, por exemplo: advertência, suspensão por poucos dias e depois com maiores quantidades de dias. E havendo reincidências, entende-se que poderá ser aplicada justa causa, conforme a CLT, artigo 482, alínea “e” que é a desídia.

Sem provas seguras e concretas, o empregador não deve aplicar ao empregado a justa causa, devendo então tomar de alguns procedimentos, tais como:

a) envio de AR (Aviso de Recebimento), comunicado ao empregado para retornar ao trabalho;

b) verificar quanto à necessidade de boletim de ocorrência, pois é o elemento meramente informativo à autoridade policial para que tome as providências que entender cabíveis;

c) pode ser provada por outros meios através das testemunhas.

5.1 - Ônus Da Prova Da Justa Causa

A aplicação da justa causa é fato extintivo do direito do empregado e o ônus da prova cabe ao empregador, exigindo-se, assim, prova muito eficaz para referida aplicação.

A jurisprudência dominante não aceita como elemento probatório tão somente a produção de testemunha para comprovação do ato faltoso.

Se o empregador não conseguir fazer uma prova convincente, a demissão pode ser revertida em favor do empregado, pois o rigor excessivo por meios vexatórios, colocando o empregado em constrangimento diante de seus colegas ou clientes implica falta grave pelo empregador, sendo ocasião apropriada do empregado solicitar rescisão indireta e por justa causa contra o empregador.

“O juiz trabalhista Cláudio Antônio Freitas Delli Zotti, de Belo Horizonte, informou que quase 95% (noventa e cinco por cento) das demissões por justa causa são questionadas judicialmente”.

“A lei prevê diferentes penalidades e exige a correspondência entre a conduta infratora e a punição aplicada, ou seja, deve haver harmonia entre a dimensão e a extensão da falta cometida com a punição. A prova do cometimento do ato faltoso há de ser robusta, bem delineada e suficiente, permitindo avaliar a proporcionalidade e imediatidade da punição”.

5.1.1 - Ônus Da Prova – Até 10.11.2017

A prova das alegações incumbe à parte que as fizer (Artigo 818 da CLT).

5.1.2 - Ônus Da Prova – A Partir De 11.11.2017

NOVA REDAÇÃO DO ART. 818 COM VIGÊNCIA A PARTIR DE 11.11.2017, PELA LEI Nº 13.467/2017.

“Art. 818. O ônus da prova incumbe:

I - ao reclamante, quanto ao fato constitutivo de seu direito;

II - ao reclamado, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do reclamante.”

ACRESCIDO OS §§ 1º A 3º, DO ARTIGO 818 DA CLT, COM VIGÊNCIA A PARTIR DE 11.11.2017, PELA LEI Nº 13.467/2017.

“§ 1° Nos casos previstos em lei ou diante de peculiaridades da causa relacionadas à impossibilidade ou à excessiva dificuldade de cumprir o encargo nos termos deste artigo ou à maior facilidade de obtenção da prova do fato contrário, poderá o juízo atribuir o ônus da prova de modo diverso, desde que o faça por decisão fundamentada, caso em que deverá dar à parte a oportunidade de se desincumbir do ônus que lhe foi atribuído.

§ 2° A decisão referida no § 1° deste artigo deverá ser proferida antes da abertura da instrução e, a requerimento da parte, implicará o adiamento da audiência e possibilitará provar os fatos por qualquer meio em direito admitido.

§ 3° A decisão referida no § 1° deste artigo não pode gerar situação em que a desincumbência do encargo pela parte seja impossível ou excessivamente difícil”.

5.2 - Não Comprovado Motivos Da Justa Causa - Danos Morais

A justa causa é a demissão mais severa das penalidades que pode ser aplicada ao empregado e o motivo ocasionado deve ser suficientemente grave e ficar claramente comprovado pelo empregador.

Então, quando o empregador aplica a penalidade máxima ao empregado, no caso, a justa causa e quando não comprovada, torna-se é um dos piores gravames que pode sofrer o empregado, pois, além dele perder o seu emprego, perde alguns direitos trabalhistas e também poderá trazer sérios reflexos para a sua vida profissional e moral, e com isso o empregador poderá entrar contra a empresa na justiça do trabalho por “danos morais”.

Conforme o artigo 5º, incisos V e X, da Constituição Federal, e do artigo 159 do Código Civil, a justa causa, quando aplicada de maneira falsa gera uma eventual ação de indenização por danos morais, mas acarreta sérias sequelas de natureza moral, social e financeira que tal penalidade traz à vida do empregado.

“CF/88, artigo 5°. V - é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral, ou à imagem.

X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.”

“Ressalta-se inclusive, que a necessidade da apuração dos fatos se faz imprescindível para que o empregado não seja punido injustamente e, posteriormente, venha a ajuizar ação de indenização por dano moral contra seu empregador”.

Jurisprudência:

RECURSO DE REVISTA. DISPENSA POR JUSTA CAUSA. REVERSÃO. ABUSO DO PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. CONFIGURAÇÃO. VALOR ARBITRADO. Em situações excepcionais, assim entendidas aquelas em que salta aos olhos a fixação de valor aquém ou além do razoável e proporcional, admite-se a revisão nos recursos de natureza extraordinária do montante fixado na instância ordinária. Hipótese em que o montante deve ser reduzido. Recurso de Revista parcialmente conhecido e provido. (Processo: RR 955004120125170013 – Relator(a): Maria de Assis Calsing – Julgamento: 28.10.2015)

Observação: Matéria completa sobre as considerações e procedimentos da rescisão por justa causa, encontra-se no Boletim INFORMARE nº 33/2016 “RESCISÃO POR JUSTA CAUSA AO EMPREGADO Aspectos Trabalhistas”, em assuntos trabalhistas.

6. PRESCRIÇÃO - ALTERADO PELA LEI Nº 13.467/2017

A Partir De 11.11.2017 – Artigo 11 Da CLT - Alterado Pela Lei Nº 13.467/2017

*** NOVA REDAÇÃO DO ART. 11 COM VIGÊNCIA A PARTIR DE 11.11.2017, PELA LEI Nº 13.467/2017, o qual revoga os incisos I e II e acrescenta os §§ 2º e 3º, conforme segue abaixo:

“Art. 11. A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em 5 (cinco) anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 2 (dois) anos após a extinção do contrato de trabalho.

* Incisos I e II do artigo 11 da CLT serão revogados a partir de 11.11.2017.

* ACRESCIDO O § 2º COM VIGÊNCIA A PARTIR DE 11.11.2017, PELA LEI Nº 13.467/2017.

§ 2° Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração ou descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei.

*** ACRESCIDO O § 3º COM VIGÊNCIA A PARTIR DE 11.11.2017, PELA LEI Nº 13.467/2017.

§ 3° A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de reclamação trabalhista, mesmo que em juízo incompetente, ainda que venha a ser extinta sem resolução do mérito, produzindo efeitos apenas em relação aos pedidos idênticos”.

*** ACRESCIDO O ART. 11-A COM VIGÊNCIA A PARTIR DE 11.11.2017, PELA LEI Nº 13.467/2017.

“Art. 11-A. Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de dois anos.
§ 1° A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o exequente deixa de cumprir determinação judicial no curso da execução.

§ 2° A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou declarada de ofício em qualquer grau de jurisdição”.

E conforme o artigo 440 da CLT contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de prescrição.

Observação: Matéria completa sobre a prescrição verificar o Boletim INFORMARE nº 45/2017 em assuntos trabalhistas.

Fundamentos Legais: Os citados no texto e o Boletim INFORMARE nº 33/2016 “RESCISÃO POR JUSTA CAUSA AO EMPREGADO Aspectos Trabalhistas”, em assuntos trabalhistas.