horas_extras_09

1. Introdução
2. Conceitos
2.1 - Jornada De Trabalho
2.2 - Horário De Trabalho
2.3 - Duração Normal
2.4 - Duração Especial
2.5 - Regime De Tempo Parcial
2.6 - Acordo De Compensação De Horas
2.7 - Acordo De Prorrogação De Horas
2.8 - Acordo De Compensação E Prorrogação Simultâneas
2.9 - Banco De Horas
2.10 - Registro De Ponto
3. Horas-Extras
3.1 – Descanso De 15 Minutos
3.2 - Limite De Horas Diárias (2 Horas)
3.3 - Variações De Horário - Excedentes De 5 (Cinco) Minutos E Máximo De 10 (Dez) Minutos
3.4 - Adicional Mínimo (50%)
3.4.1 - Exceção - Força Maior
3.5 - Exceção - Necessidade Imperiosa
3.5.1 - Comunicação Da Delegacia Regional Do Trabalho
3.6 - Reposição De Horas - Interrupção De Serviços - Força Maior
3.7 - Horas-Extras Ilícitas
4. Recusa Por Parte Do Empregado Em Realizar Horas Extras
4.1 - Com Acordo De Prorrogação De Horas
4.2 - Sem Acordo De Prorrogação De Horas
4.3 – Não Pode Haver Recusar
4.4 – Jurisprudências
5. Horas-Extras – Vedado
5.1 - Regime De Tempo Parcial
5.2 - Atividade Externa E Cargo De Confiança
5.3 - Profissões E Modalidade
6. Trabalho Do Menor
7. Trabalho Da Mulher
8. Doméstica Faz Jus A Horas Extras
9. Intervalo Para Repouso Ou Alimentação - Não-Concessão
10. Trabalho Aos Domingos E Feriados
11. Supressão Das Horas-Extras – Indenização
12. Salário Complessivo – Proibição
13. Base De Cálculo Das Horas Extras
13.1 – Salário Fixo, As Comissões, As Percentagens, Os Adicionais, As Gratificações Ajustadas, As Diárias Para Viagens, Os Abonos
13.2 - Atividades Insalubres
13.3 – Atividades Sujeitas A Periculosidade
13.4 - Prorrogação Da Jornada Noturna
14. Cálculo Das Horas-Extras
14.1 – Prorrogação Da Jornada Normal
14.2 - Prorrogação Da Jornada Noturna
14.3 – Comissões
15. Cálculo Do RSR/DSR Sobre Horas Extras
16. Produção Ou Tarefa
17. Jornada 12 X 36
18. Integração Das Horas-Extras - Férias, 13º Salário E Aviso Prévio Indenizado – Em Rescisão
18.1 – Férias
18.2 - Décimo Terceiro Salário
18.3 – Aviso Prévio Indenizado
19. Tributos
20. Penalidades/Multa
21. Prescrição

O período de trabalho como jornada de trabalho ou duração do trabalho é forma do empregado participar com suas funções na empresa, sempre vinculado a um período de horas.

As limitações da jornada de trabalho estão estabelecidas na Constituição Federal (CF), na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e em outras Legislações ordinárias.

Nesta matéria será tratada sobre as horas excedentes ou horas extras, com seus procedimentos, possibilidades e considerações gerais, conforme determinam as legislações vigentes.

Para melhor compreensão da matéria, segue abaixo alguns conceitos, procedimentos e considerações.

Na Consolidação das Leis do Trabalho regulamenta (CLT) a “Duração do Trabalho”, se encontra em seus artigos 58 e 59, como também na Instrução Normativa nº 01, de 12.10.1988, do Ministério do Trabalho e Emprego, o qual prevê algumas regras, principalmente com foco na Fiscalização do Trabalho.

“No Direito do Trabalho, jornada de trabalho é o período diário durante o qual o trabalhador está a disposição do empregador”.

“Para PINTO MARTINS, o conceito de jornada de trabalho é o tempo de labor diário do empregado. E segundo o próprio autor, esse conceito deve ser analisado sob três enfoques: do tempo efetivamente trabalhado, do tempo à disposição do empregador e do tempo in itinere”.

“Para CARRION, a jornada é o lapso de tempo durante o qual o empregado deve prestar serviço ou permanecer à disposição, com habitualidade, excluídas as horas extraordinárias”.

O horário de trabalho é o espaço de tempo em que o empregado presta serviços ao empregador, contando do momento que se inicia até seu término, não se computando o intervalo para alimentação e repouso (§ 2°, do artigo 71 da CLT).

Conforme a Constituição Federal, artigo 7° e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), artigo 58, determina que em regra, a duração normal do trabalho não será superior a 8 (oito) horas diárias, com limite de 44 (quarenta e quatro) horas semanais, salvo as jornadas especiais.

Abaixo segue alguns modelos habitualmente utilizados para contratação da jornada de trabalho do empregado, nos quais se respeita os limites legais, considerando domingo como repouso semanal remunerado:

a) de segunda a sexta (8 (oito) horas diárias) e sábado (4 (quatro) horas) - totalizando 44 (quarenta e quatro) horas semanais;

b) de segunda a sábado (7 (sete) horas e 20 (vinte) minutos diários) - totalizando 44 (quarenta e quatro) horas semanais;

c) de segunda a sexta (8 (oito) horas e 48 (quarenta e oito) minutos diários) - totalizando 44 (quarenta e quatro) horas semanais.

Porém, neste caso, deverá ser assinado o acordo de compensação de horas entre as partes, para a compensação dos 48 (quarenta e oito) minutos que excederam o limite diário de 8 (oito) horas.

Observação: Importante ressaltar que os limites diários de 8 (oito) horas e semanal de 44 (quarenta e quatro) horas representam um teto para a contratação, sendo perfeitamente possível contratar jornadas de trabalho inferiores aos limites diários e semanais, como, por exemplo, o empregado que labora 40 (quarenta) horas semanais, 30 (trinta) horas semanais, etc.

Algumas atividades ou algumas profissões, a jornada de trabalho é especial, ou seja, a legislação estabelece regras exclusivas, conforme com o tipo da atividade exercida e levando em consideração, o desgaste, a forma, o local e as características do trabalho realizado.

Exemplo de algumas atividades com jornada de trabalho especial: telefonista, radialista, professor, ascensorista, jornalistas, entre outros.

Conforme o artigo 58-A da CLT, o contrato de trabalho em regime de tempo parcial é aquele cuja duração da jornada de trabalho não poderá ultrapassar as 25 (vinte e cinco) horas semanais.

O acordo de compensação de horas é o sistema utilizado pelas empresas para a compensação de pequenas diferenças na jornada de trabalho dos seus empregados. Que corresponde em acrescer a jornada de determinados dias em função de outro suprimido, sem que essas horas configurem como horas-extras.

A jornada poderá ser aumentada, para efeito de compensação ou prorrogação (Instrução Normativa do MTE nº 01/1988).

A Constituição Federal de 1988, artigo 7°, inciso XIII, dispõe que é facultada a compensação de horários e redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

“Art. 59, § 2º da CLT - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. (Redação dada pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)”.

Segundo a CLT, em seu artigo 59 e também a Súmula do TST n° 85, a compensação de horas exige acordo escrito entre empregado e empregador ou contrato coletivo de trabalho.

“O acordo de compensação não poderá ser verbal ou tácito, deverá ser por escrito, pois a lei prevê expressamente a sua forma escrita. No caso de homologado pelo sindicato da categoria profissional, trata-se de exigência decorrente da interpretação do art. 7º, XIII, da Constituição Federal que presume a compensação através de acordo ou convenção coletiva de trabalho”.

Ressalta-se que a não existência do acordo escrito, fica descaracterizada a compensação, conforme trata a Súmula do TST nº 85.

“SÚMULA Nº 85 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) COMPENSAÇÃO DE JORNADA (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 182, 220 e 223 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. (ex-Súmula nº 85 - primeira parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. (ex-OJ nº 182 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000)

III. O mero não-atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. (ex-Súmula nº 85 - segunda parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. (ex-OJ nº 220 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)”.

Observação: Matéria a respeito de Acordo de Compensação de Horas, verificar o Boletim nº 41/2016 da INFORMARE “ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORAS Considerações”, em assuntos trabalhistas.

Acordo de prorrogação de horas é o contrato realizado para o pagamento de horas extras na prorrogação da jornada de trabalho. E esta prorrogação tende em atender o empregador, que por natureza da ocorrência do momento, solicita do empregado uma disponibilidade maior de seu horário contratual.

“Acordo de prorrogação de horas de trabalho é específico para realização de horas extras, ou seja, o empregado trabalha até 2 (duas) horas além da jornada normal, recebendo as horas suplementares acrescidas do adicional extraordinário de, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento)”.

“Art. 59 da CLT - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho”.

E conforme a Súmula nº 85 do TST, o acordo coletivo pode ser feito por acordo individual escrito, porém, orientamos que seja feito sempre por intermédio de Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva, uma vez que a Constituição Federal estabelece que é necessário negociação coletiva.

“O acordo de prorrogação de horas não poderá ser verbal ou tácito, deverá ser por escrito, pois a lei prevê expressamente a sua forma escrita. No caso de homologado pelo sindicato da categoria profissional, trata-se de exigência decorrente da interpretação do art. 7º, XIII, da Constituição Federal que presume a prorrogação através de acordo ou convenção coletiva de trabalho”.

Ressalta-se que o acordo de prorrogação de horas precisa ser firmado por escrito e não tácito, conforme entendimentos nos tribunais, pois caso contrário “impede o controle e a verificação do cumprimento das condições pactuadas pelas partes”. E é um documento obrigatório pelo qual o empregador formaliza a contratação de horas extraordinárias com o empregado, devendo possuir as seguintes condições:

Observação: Matéria a respeito de Acordo de Prorrogação de Horas, verificar o Boletim da INFORMARE n° 41/2016 “ACORDO DE PRORROGAÇÃO DE HORAS Considerações”, em assuntos trabalhistas.

Não existe na legislação, dispositivos que tratam sobre os acordos de compensação e prorrogação simultâneos, porém, tem decisões nos tribunais contra e favor dessa ocorrência, conforme segue as jurisprudências abaixo.

A favor: “Não existe em nosso ordenamento jurídico norma que impeça a realização de horas extras simultaneamente ao regime compensatório, desde que sejam observados, é claro, os limites legais impostos à duração da jornada de trabalho”.

Contra: “É inadmissível a acumulação da compensação de jornada com a prestação de horas extras, por ser manifesta a incompatibilidade entre o acordo de compensação e de prorrogação”.

O acordo de compensação e o acordo de prorrogação porderá ser realizados simultaneamente, desde que a jornada de trabalho normal seja acrescida no máximo de 2 (duas) horas, e também deverá observar o limite de 10 (dez) horas diárias, de acordo com o artigo 59 da CLT.

O acordo de prorrogação de horas é comumente realizado pelas empresas concomitantemente com o acordo de compensação de horas, principalmente no seguinte caso:

a) Jornada de segunda a sexta (8 horas e 48 minutos diários - totalizando 44 horas semanais), onde os 48 minutos diários na semana representam as 4 horas que deveriam ser laboradas aos sábados e que, mediante acordo de compensação são distribuídas nos dias da semana. Neste caso, para a realização de horas-extras, deverá ser feito o acordo de prorrogação de horas, determinando como labor extraordinário, no máximo, 1 hora e 12 minutos diários restantes.

Banco de horas é um sistema de flexibilização da jornada de trabalho diária que possibilita a posterior compensação de horas trabalhadas, ou seja, corresponde em acrescer a jornada de determinados dias em função de outro suprimido, sem que essas horas configurem como horas extras.

“O Banco de Horas é um acordo de compensação em que as horas excedentes trabalhadas em um dia são compensadas com a correspondente diminuição da jornada em outro dia. Sua validade está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no parágrafo 2º do artigo 59”.

A Lei nº 9.601/1998 trouxe a alteração dos parágrafos 2º e 3º do artigo 59 da CLT, legalizando o banco de horas e possibilitando a compensação de horas, conforme seu art. 6º:

“Art. 6º - O art. 59 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT passa a vigorar com a seguinte redação:

Artigo 59 da CLT, § 2º - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de cento e vinte dias, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias”.

O descanso de quem trabalha é fundamental para o bom desenvolvimento das atividades de uma empresa e, a seu turno, é um direito fundamental que não pode ser objeto de renúncia. É comum que a compensação das horas extraordinárias com horas de descanso seja muito interessante tanto para o empregado quanto para o empregador.

Por outro lado, para o empregado, costuma ser interessante trocar as horas trabalhadas por mais descanso, já que nunca se compensa de fato com dinheiro. Assim, as horas trabalhadas em excesso seriam deslocadas para o descanso, seja no próprio curso do mês, seja em outra época.

O Banco de Horas visa proporcionar ao empregado o respectivo descanso ao trabalhador despendido durante a jornada extraordinária, assim como proporciona ao empregador suprir suas necessidades com a disposição do empregado no desenvolvimento das atividades da empresa, sem que isto lhe onere a folha de pagamento. Com esta metodologia temos uma situação conveniente para as duas partes.

Observação: Matéria a respeito de Banco de Horas, verificar o Boletim da INFORMARE n° 42/2015 “BANCO DE HORAS Considerações”, em assuntos trabalhistas.

A frequência da jornada de trabalho do empregado é controlada pelo empregador. E a Legislação impõe ao empregador o ônus da prova dessa jornada, pois cabe a ele minimizar ou mesmo evitar problemas judiciais futuros, efetuando diariamente uma rigorosa fiscalização e controle da prestação laborativa de todos os seus empregados.

A empresa com mais de 10 (dez) empregados estão obrigadas a adotar um dos três métodos de controle de ponto (manual, mecânico ou eletrônico), conforme determina o artigo 74 da CLT.

“§ 2º. Art. 74 da CLT - Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso”.

Ressalta-se que os empregadores não estão obrigados a manter controle de ponto em empresas que tenham um número inferior ou igual a 10 (dez) empregados, porém, a orientação é que se faça o registro, pois as reclamações na justiça do trabalho têm sido muitas e, por falta desse controle, muitos empregadores são obrigados a assumir o encargo e pagar o empregado, principalmente em uma ação trabalhista.

E conforme o artigo 74 da CLT, o registro de pontos dos empregados pode ser feito de forma manual (livro de apontamento, papeleta ou folha avulsa de apontamento), mecânico (relógio de ponto para cartão) ou eletrônico/digital (cartão magnético ou senha), conforme instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.

Importante: A empresa que adota a forma manual, o registro deve representar a veracidade do horário, pois a justiça não aceita horários arredondados ou cheios constantemente, por exemplo, todos os dias entrada às 8:00h e saída às 17:00h.

Observação: Matéria completa sobre registro de ponto, verificar o Boletim da INFORMARE n° 20/2016 “REGISTRO DE PONTO (MANUAL MECÂNICO OU ELETRÔNICO) Considerações E Procedimentos”, em assuntos trabalhistas.

A expressão horas extras, excedente ou horas suplementares, também conhecida como prorrogação à jornada de trabalho, é quando o empregado excede na quantidade de horas contratualmente determinadas.

O pagamento de horas-extras está previsto na Constituição Federal, no art. 7º, inciso XVI, e também no artigo 59 da CLT, o qual garante o direito aos trabalhadores urbanos e rurais de “remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal”.

O excesso de horas normais é considerado horas extraordinárias, horas extras ou prorrogação da jornada, conforme estabelece o artigo 59 da CLT.

E o pagamento de horas extras também está previsto na Constituição Federal, no art. 7º, inciso XVI, o qual garante o direito aos trabalhadores urbanos e rurais de “remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal”.

“Em Direito do Trabalho, hora-extra consiste no tempo laborado além da jornada diária estabelecida pela legislação, contrato de trabalho ou norma coletiva de trabalho. E quando permitida, normalmente é paga com um valor adicional sobre a hora normal de trabalho”.

Não se faz necessário o exercício do trabalho, mas estar à disposição do empregador ou de prontidão configura-se a hora-extra (Artigo 4° da CLT).

“Art. 4º da CLT - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada”.

O artigo 384 da CLT, estabelece que em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho. E o intervalo de 15 (quinze) minutos não concedido deve ser remunerado como labor extraordinário.

O artigo 59 da CLT, determina que a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a 2 (duas) horas, respeitado o limite diário de 10 (dez) horas a serem realizadas pelo empregado, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.

3.3 - Variações De Horário - Excedentes De 5 (Cinco) Minutos E Máximo De 10 (Dez) Minutos

Não serão descontadas como atraso e nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de 5 (cinco) minutos, observado o limite máximo de 10 (dez) minutos diários (Artigo 58, § 1º, da CLT).

A CLT em seu artigo 59, § 1º, determina que o adicional mínimo para o pagamento de horas-extras ao empregado é de 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal, porém, as Convenções Coletivas de Trabalho podem estipular percentuais superiores ao estabelecido por lei.

Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual esta não concorreu, direta ou indiretamente, lembrando que o descuido do empregador exclui a razão de força maior (Artigo 501 da CLT).

“Força maior não confunde com o risco do negócio, que é só do empregador” (TST, AI 1.910/75, Coqueijo Costa, 3ª T., Ac 1.653/75).

No caso de prorrogação da jornada de trabalho por motivo de força maior, não será necessário o pagamento do adicional de 50% (cinquenta por cento) e sim apenas das horas normais laboradas além da jornada, de acordo com o § 2º do artigo 61 da CLT.

Importante: As horas prorrogadas por motivo de força maior devem ser aplicadas com muito cuidado e recomenda-se manter o registro do acontecimento que resultou a causa, pois, assim, pode-se evitar uma multa por parte da fiscalização.

Em virtude de necessidade imperiosa, o artigo 61 da CLT prevê que, excepcionalmente, o limite legal de 2 (duas) horas-extras diários poderá ser ultrapassado, caso o empregador necessite prorrogar a jornada de seu empregados, tais como:

a) motivo de força maior: que são acontecimentos relacionados a fatos externos, independentes da vontade humana, que impedem o cumprimento das obrigações, tais como incêndios, inundações, guerras, etc. Neste caso, não há limite para aumento da jornada para os empregados maiores;

b) realização ou conclusão de serviços inadiáveis: que são aqueles serviços cuja inexecução acarrete prejuízo manifesto, por exemplo, o descarregamento de um caminhão contendo produtos alimentícios altamente perecíveis. Neste caso, a jornada poderá ser aumentada em até 4 (quatro) horas diárias, exclusivamente para os empregados maiores.

O limite legal poderá ser ultrapassado, porém a Delegacia Regional do Trabalho deverá ser comunicada, no prazo de 10 (dez) dias, ou antes, se houver fiscalização, mesmo assim sem prejuízo da comunicação posterior (Artigo 61, § 1°, da CLT).

De acordo com o § 3º do art. 61 da CLT, as horas não trabalhadas em decorrência de causas acidentais ou de força maior, ou seja, a interrupção do trabalho poderá ser reposta pelos empregados na base de 2 (duas) horas por dia, no máximo de 45 (quarenta e cinco) dias ao ano, respeitado o limite de 10 (dez) horas diárias. As referidas horas não sofrerão acréscimo salarial e será preciso a autorização prévia da Delegacia Regional do Trabalho para a referida reposição.

“CLT, Artigo 61, § 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente”.

Entende-se por horas extras-ilícitas as horas prestadas com violação à Legislação, conforme foi citada nesta matéria e o artigo 9º da CLT dispõe que:

“Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir, ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.

Para que o empregador possa legalmente exigir do empregado trabalho em horas-extras, deverá haver acordo escrito entre as partes ou norma coletiva.

Quando tem o acordo de prorrogação de horas e o empregado recusa o cumprimento, os efeitos da recusa o sujeitam à mesma disciplina de todo o contrato de trabalho, ou seja, com o acordo, ele está obrigado a trabalhar as horas-extras quando convocado. Lembrando, conforme dispõe o artigo 59 da CLT.

Observação: Verificar também as jurisprudências do subitem “4.4” desta matéria.

Conforme o Ministério do Trabalho e Emprego, “o empregado pode recusar a realizar as horas extras, ou seja, a recusa é legítima, só não é em caso de força maior ou dentro de limites estritos, quando a necessidade for imperativa. E para que o empregador possa legitimamente exigir trabalho em horas extras suplementares, deverá haver acordo escrito entre as partes ou norma coletiva”.

Ressalta-se que, o artigo 444 da CLT, estabelece que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não infringir as disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

a) Nenhum empregado é obrigado a realizar horas-extras, pois será nulo o contrato de trabalho que estipular tal obrigação.

b) O empregado pode recusar-se a trabalhar horas-extras, salvo em caso de força maior ou dentro de limites estritos, quando a necessidade for imperativa, conforme o artigo 61 da CLT.

“Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto”.

c) Orientamos que os acordos de jornada de trabalho, seja, feito sempre por intermédio de Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva, uma vez que a Constituição Federal estabelece que é necessário negociação coletiva.

Observação: Verificar também as jurisprudências do subitem “4.4” desta matéria.

b) o subitem “3.6” desta matéria – interrupção de serviços/força maior; e

Caso não haja nem uma situações acima citada, o empregado tem o direito de se negar a realizar as horas-extras, e o empregador fica proibido de demiti-lo por justa causa, alegando insubordinação ou mesmo indisciplina.

PRESSIONAR EMPREGADO A FAZER HORA EXTRA É ASSÉDIO MORAL. Mesmo com a jornada máxima de 44 horas semanais realizada de segunda a sexta-feira, um empregado de uma indústria era “convidado” a fazer trabalho extra em dois sábados por mês. Caso negasse, era questionado pelo líder e obrigado a apresentar justificativas. A decisão é da 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul (TRT-RS). Para o Relator do Acórdão, Desembargador José Felipe Ledur, “o empregador, ao exigir explicações de quem opta por não trabalhar aos sábados, constrange o empregado a prestar serviço suplementar, procedimento que extrapola a esfera do poder diretivo”. No entendimento do Magistrado, a empresa pode solicitar trabalho extraordinário, desde que efetivamente seja extraordinário, ou seja, não habitual - ao contrário do que foi comprovado no processo, no qual a empresa programava os sábados extras a cada mês. Da decisão cabe recurso (RO 0027100-02.2008.5.04.0231).

HORAS EXTRAS HABITUAIS. JUSTA CAUSA PELA RECUSA EM SEU CUMPRIMENTO. IMPOSSIBILIDADE. É legitima a recusa ao cumprimento das horas extras sempre que o labor em sobrejornada for habitual na empresa, e não hipótese efetivamente extraordinária elencada no art.61 da CLT, sendo válido, portanto, o jus resistent do empregado. Recurso ordinário conhecido e parcialmente provido. Recurso adesivo conhecido e não provido. Vistos, relatados e discutidos estes autos de recursos ordinário e adesivo, oriundos da Vara do Trabalho de Imperatriz, em que figuram como recorrentes INDUSTRIAL E COMERCIAL TOCANTINS LTDA. e IDELTON DA SILVA DE ARAÚJO e recorridos OS MESMOS RECORRENTES, acordam os Desembargadores do Tribunal Regional do Trabalho da 16ª Região, por unanimidade, conhecer dos recursos e, no mérito, negar provimento ao recurso adesivo e dar provimento parcial ao recurso ordinário, nos termos deste voto. (Processo: 3272200501216007 MA 03272-2005-012-16-00-7 – Relator(a): 7.08.2007 – Relator(a): José Evandro De Souza

Como foi citado anteriormente, o § 4º, do artigo 59 da CLT, determina que os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras e, consequentemente, também não se poderá implantar o Banco de Horas para esses empregados.

Não têm direito ao recebimento de horas-extras por estarem, expressamente, excluídos do capítulo “Duração do Trabalho”, pelo art. 62 da CLT:

a) Atividade Externa - os empregados que exerçam atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;

b) Cargo de Confiança - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam os diretores e chefes de departamento ou filial.

COORDENADOR DE VENDAS DA NESTLÉ. ATIVIDADE EXTERNA EXERCIDA COM POSSIBILIDADE DE CONTROLE DE HORÁRIO. CARGO DE CONFIANÇA NÃO CONFIGURADO. HORAS EXTRAS DEVIDAS. O contexto da prova produzida permite convencimento seguro de que, não obstante a prestação de trabalho externo, a empregadora, além de estabelecer a carga horária a ser cumprida, tinha condições de fiscalizar a jornada de trabalho desenvolvida pelo autor. Inviável o enquadramento na exceção contida no art. 62, I, da CLT, tampouco no inciso II do mesmo dispositivo legal, na medida em que a função de "coordenador de vendas Jr", conforme evidenciado pela prova, não se equipara a cargo de diretor, chefe geral de departamento ou filial, não possuindo encargos de gestão. (Processo: RO 00014023920125040009 RS 0001402-39.2012.5.04.0009 – Relator(a): Marcelo José Ferlin D Ambroso – Julgamento: 14.05.2014)

LABOR EXTERNO. MONTADOR. AUSÊNCIA DE FISCALIZAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO. APLICAÇÃO DO ARTIGO 62, I, DA CLT. O labor externo desenvolvido pelo reclamante, que montava prateleiras para armazenamento de peças e cargas em empresas muitas vezes situadas em outras cidades, aliado à ausência de fiscalização do horário de trabalho, autoriza seu enquadramento na exceção prevista no artigo 62, I, da CLT, não fazendo jus, portanto, a horas extras. (TRT-PR-RO-16608/1999-PR-AC 18522/2000-5a.T-Juiz Relator Arnor Lima Neto)

Não podem celebrar acordo de compensação de horas ou prorrogação de horário de trabalho, por laborarem jornada de trabalho máximo, as profissões citadas abaixo (entre outras) e modalidade:

O artigo 413 da CLT estabelece que seja vedada a prorrogação da duração normal diária do trabalho do menor, salvo nas situações abaixo:

a) até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acordo coletivo nos termos da Legislação, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição e, outro, de modo a ser observado o limite máximo de 48 (quarenta e oito) horas semanais ou outro inferior legalmente fixado;

b) excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 (doze) horas, com acréscimo salarial de pelo menos 50% (cinquenta por cento) sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.

Importante: É proibido o labor extraordinário ao menor, sendo possível a prorrogação da jornada em regime de compensação ou em caso de força maior, devendo ser observado o intervalo de 15 (quinze) minutos antes do início do período extraordinário de trabalho.

Após a Constituição Federal de 1988 não há distinção entre homens e mulheres, referente a direitos e obrigações.

O artigo 7º da Constituição Federal, inciso XVI, determina que seja direito dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros, a remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo em 50% (cinquenta por cento) à do normal.

No que se refere à jornada de trabalho, seja quanto à hora-extra ou compensação de horas, seja quanto ao trabalho noturno, aplicam-se à mulher os dispositivos que regulam o trabalho masculino, porém devem-se observar as restrições ao trabalho da mulher apenas quando menor ou quando trata da maternidade.

Conforme parágrafo único do artigo 7º da Constituição Federal e a Lei Complementar nº 150/2015, os trabalhadores domésticos tem o direito a horas extras.

“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal”.

A remuneração da hora extraordinária será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) superior ao valor da hora normal. (§ 1º, do artigo 2º da Lei Complementar nº 150/2015).

“§ 4º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário e instituído regime de compensação de horas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, se o excesso de horas de um dia for compensado em outro dia.

I - será devido o pagamento, como horas extraordinárias, na forma do § 1º, das primeiras 40 (quarenta) horas mensais excedentes ao horário normal de trabalho;

II - das 40 (quarenta) horas referidas no inciso I, poderão ser deduzidas, sem o correspondente pagamento, as horas não trabalhadas, em função de redução do horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado, durante o mês;

III - o saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas mensais de que trata o inciso I, com a dedução prevista no inciso II, quando for o caso, será compensado no período máximo de 1 (um) ano.

§ 6º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do § 5º, o empregado fará jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data de rescisão”.

O intervalo para descanso ou intervalo está disposto nos artigos 66 a 72 e o artigo 384 da CLT. E esses intervalos é o tempo utilizado pelo empregado para repouso ou alimentação.

Conforme o§ 4º, do artigo 71 da CLT, quando o intervalo para repouso e alimentação, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

Então, o empregador que não conceder a seu empregado o intervalo legal para repouso ou alimentação, ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da hora normal de trabalho, de acordo com a determinação do artigo 59 da CLT, pois esse intervalo é o tempo utilizado pelo empregado para o seu descanso.

O trabalho aos domingos e feriados, não compensado, não é considerado horas extras e sim pagamento em dobro desse dia, conforme estabelece as legislações abaixo.

A Lei n° 605/1949, artigo 9º determina que nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a suspensão do trabalho, nos dias feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga.

Também a súmula do TST (Tribunal Superior do Trabalho) nº 146 determina que o trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, não é considerado para o cálculo de horas-extras e sim pago em dobro.

“SÚMULA Nº 146 DO TST TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS, NÃO COMPENSADO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 93 da SBDI-1) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal”.

Observação: Não existe cálculo de DSR, pois, como foi informado, não é considerado hora-extra.

TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS, NÃO COMPENSADO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 93 da SBDI-1) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal. (Processo: AP 01035007820075010521 RJ – Relator(a): Eduardo Henrique Raymundo Von Adamovich – Julgamento: 28.07.2015)

Quando o empregado deixa de laborar horas-extras realizadas com habitualidade há pelo menos 1 (um) ano e de repente o empregador corte estas referidas horas, o empregado terá direito a uma indenização pela supressão, uma vez que haverá uma conseqüente perda salarial. Esta indenização corresponde ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a 6 (seis) meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas-extras efetivamente trabalhadas nos últimos 12 (doze) meses, multiplicada pelo valor da hora-extra do dia da supressão, conforme trata a Súmula nº 291 do TST.

“SÚMULA Nº 291 HORAS EXTRAS DO TST (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 (doze) meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão”.

O cálculo da indenização deve ser baseado na média aritmética das horas-extras realizadas nos últimos 12 (doze) meses, multiplicada pelo valor da hora-extra da época da supressão e multiplicando-se pelo número de anos ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de horas-extras.

Ressalta-se que, não haverá incorporação das horas-extras ao salário do empregado por ocasião de sua supressão, receberá apenas uma indenização pela supressão e com isso permanece o salário do empregado sem alteração nos meses seguintes, ou seja, o valor contratual.

Observação: Matéria completa sobre supressão de horas extras, verificar o Boletim INFORMARE n° 13/2016, “SUPRESSÃO DE HORAS-EXTRAS Procedimentos”, em assuntos trabalhistas.

INDENIZAÇÃO PELA SUPRESSÃO DE HORAS EXTRAS. A indenização prevista na Súmula nº 291 do TST visa a compensar a perda abrupta, no decorrer da contrato de trabalho, de valores remuneratórios correspondentes às horas extras habitualmente cumpridas pelo empregado e adimplidas pela empregadora. Comprovada a prestação habitual de horas extras e a sua supressão, ainda que parcial, faz jus o reclamante ao pagamento da referida indenização. Recurso da reclamada a que se nega provimento, no aspecto. (Processo: TRT-4 - Recurso Ordinário: RO 00010771220145040812 RS 0001077-12.2014.5.04.0812 – Relator(a): Roberto Antonio Carvalho Zonta – Julgamento: 18.11.2015)

INDENIZAÇÃO POR SUPRESSÃO DE HORAS EXTRAS. I. A Súmula nº 291 do TST consagra o seguinte entendimento: "A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão". II. Dessa forma, a decisão regional em que se indeferiu o pedido de pagamento de indenização pela supressão de horas extras contraria a jurisprudência desta Corte Superior. III. Recurso de revista de que se conhece, por contrariedade à Súmula nº 291 do TST, e a que se dá provimento. (Processo: TST - Recurso De Revista: RR 21532120105120026 – Relator(a): Fernando Eizo Ono – Julgamento: 25.06.2014)

Salário complessivo ou completivo é quando não vem discriminado no recibo de pagamento do empregado as verbas que estão sendo pagas, ou seja, não determina cada evento, como, por exemplo, o valor do salário básico, as horas-extras, a insalubridade ou outros adicionais.

Com base na Súmula do TST nº 91, salário complessivo ou completivo é quando não vem discriminado no recibo de pagamento do empregado as verbas que estão sendo pagas, não vindo determinado, como por exemplo, o valor do salário básico, as horas extras, a insalubridade ou outros adicionais.

“SÚMULA Nº 91 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) SALÁRIO COMPLESSIVO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador”.

Ressalta-se que essas formas de salário são nulas conforme prevê a legislação trabalhista, abaixo:

“Art. 9º da CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir, ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.

O salário mensal é de R$ 1.500,00 e neste valor está incluso, além do salário-base, o adicional noturno, horas-extras, DSR s/horas-extras, entre outros, ou seja, não está discriminada cada verba específica, então, trata-se de salário complessivo.

Este tipo de salário consiste na sujeição de uma importância fixa ao ganho básico, com a intenção de remunerar várias verbas, sem a possibilidade de verificar se a remuneração cobre todos os direitos e suas naturais variações, como, por exemplo, horas-extras, horário noturno, descanso remunerado, insalubridade, periculosidade, entre outras.

Observação: Matéria completa sobre o assunto verificar o Boletim INFORMARE nº 19/2015 “SALÁRIO COMPLESSIVO – VEDADO Considerações”, em assuntos trabalhistas.

13.1 – Salário Fixo, As Comissões, As Percentagens, Os Adicionais, As Gratificações Ajustadas, As Diárias Para Viagens, Os Abonos

Conforme posicionamentos da justiça do trabalho, integra a base de cálculo das horas extras, além da importância fixa estipulada, salário fixo, as comissões, as percentagens, os adicionais, as gratificações ajustadas, as diárias para viagens, os abonos, as gorjetas, de acordo com o dispositivo do artigo 457 da CLT.

Além do adicional de insalubridade e periculosidade, também pode-se citar os adicionais de tempo de serviço, prêmios, gratificações, anuênios, triênios, adicional de assiduidade, produtividade, entre outros, conforme Convenção Coletiva.

“Art. 457 da CLT - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.

§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagens que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado.

§ 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados”.

A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa (Súmula do TST nº 264).

“SÚMULA DO TST Nº 264 DO TST. HORA SUPLEMENTAR. CÁLCULO: (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa”.

“SÚMULA Nº 354 TST. GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado”.

HORAS EXTRAS. BASE DE CÁLCULO. ADICIONAL POR TEMPO DE SERVIÇO. INTEGRAÇÃO. Segundo a diretriz fixada na Súmula nº 203 do TST, a gratificação por tempo de serviço integra o salário para todos os efeitos legais. Recurso de revista conhecido e provido. (Processo: RR 553002720095010341 – Relator(a): Walmir Oliveira da Costa – Julgamento: 16.09.2015)

GRATIFICAÇÃO SEMESTRAL. PAGAMENTO MENSAL. INTEGRAÇÃO. BASE DE CÁLCULO DAS HORAS EXTRAS. Nos termos do art. 457, § 1º, da CLT, a gratificação paga mensalmente pelo empregador tem natureza salarial. Assim, deve integrar a base de cálculo das horas extras, consoante a Súmula nº 264 do TST, que dispõe: "A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa.". Recurso de revista a que se dá provimento. (Processo: RR 117662820135180015 – Relator(a): Kátia Magalhães Arruda – Julgamento: 11.02.2015)

HORAS EXTRAS. BASE DE CÁLCULO. INTEGRAÇÃO. Nos termos da Súmula 264 do TST, a base de cálculo das horas extras deve levar em conta todas as verbas de natureza salarial. Recurso não provido. (Processo: RO 00017126120125010063 RJ – Relator(a): Antonio Cesar Coutinho Daiha – Julgamento: 9.02.2015)

HORAS EXTRAS. BASE DE CÁLCULO. A parcela denominada triênio possui natureza salarial e deve compor a base de cálculo das horas extras, independentemente de comando expresso na decisão exeqüenda. Aplicação do art. 457,1º, da CLT e das Súmulas nº 203 e 264 do TST... (Processo: AP 547200530204003 RS 00547-2005-302-04-00-3 – Relator(a): Denis Marcelo de Lima Molarinho – Julgamento: 28.05.2009)

HORAS EXTRAS. BASE DE CÁLCULO. Todas as verbas integrantes da remuneração devem compor a base de cálculo das horas extras. (Processo: AP 356002620045050019 BA 0035600-26.2004.5.05.0019 – Relator(a): Marama Carneiro – Publicação: DJ 07.12.2009)

HORA EXTRA - BASE DE CÁLCULO - A hora extra deve ser calculada com base na remuneração percebida pelo obreiro, aí compreendidas não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, as percentagens, as gratificações ajustadas, as diárias para viagens e os abonos pagos pelo empregador (inteligência do artigo 457, § 1º, da CLT). (TRT 12ª R. - RO-V. 6.149/2001 - (01629/2002) - Florianópolis - 2ª T. - Rel. Juiz João Cardoso - J. 05.02.2002)

O artigo 60 da CLT determina que nas atividades insalubres, será necessária licença prévia das autoridades competentes em matéria de Higiene do Trabalho, para prorrogação da jornada, que procederão aos exames necessários no local de trabalho e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.

Somente após a concessão da licença prévia é que o empregado poderá realizar horas-extras, sendo que o adicional de 50% (cinquenta por cento) será calculado sobre a hora normal, acrescida do valor da insalubridade.

Durante o trabalho laboral, as atividades em que incide a insalubridade, o adicional integra a base de cálculo das horas-extras, pois o empregado continua exposto à atividade insalubre.

“SÚMULA Nº 139 TST. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 102 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 Enquanto percebido, o adicional de insalubridade integra a remuneração para todos os efeitos legais”.

O Adicional de Periculosidade é um direito constitucional, previsto no artigo 7º, inciso XXIII, da Constituição Federal de 1988.

Ao salário do empregado será acrescido o adicional de periculosidade de 30% (trinta por cento), sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

No caso do empregado laborar além da jornada de trabalho normal, as horas-extras serão calculadas também sobre o valor do adicional de periculosidade.

“SÚMULA Nº 132 DO TST. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INTEGRAÇÃO (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 174 e 267 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo de indenização e de horas extras (ex-Prejulgado nº 3). (ex-Súmula nº 132 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982/ DJ 15.10.1982 - e ex-OJ nº 267 da SBDI-1 - inserida em 27.09.2002)

II - Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as mencionadas horas. (ex-OJ nº 174 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000)”.

O empregado que laborar em prorrogação à jornada noturna, compreendida das 22 (vinte e duas) horas às 5 (cinco) horas, receberá o adicional noturno de 20% (vinte por cento), acrescido do adicional de horas-extras de 50% (cinquenta por cento), calculados individualmente, ou seja, calcula-se inicialmente o valor da hora noturna e depois acresce do adicional de hora-extra.

BASE DE CÁLCULO HORA EXTRA. ADICIONAL NOTURNO. PRORROGAÇÃO HORÁRIOS MISTOS. SUMULA 60 DO COLENDO TST. As horas trabalhadas em horários mistos, nos termos do § 4º do art. 73 da CLT e Súmula nº. 60 do c. TST, prorrogam as regras do trabalho noturno sobre o diurno. No caso em tela, ocorre a referida hipótese, razão pela qual o adicional noturno deve integrar a remuneração para realização dos cálculos das horas extras laboradas em período prorrogado, ainda que considerado período diurno, estando correta a sentença. Agravo de petição não provido. (TRT23. AP - 00584.2010.008.23.00-9. 2ª Turma. Relator Desembargador João Carlos. Publicado em 12.07.12)

HORAS EXTRAS PRESTADAS NO PERÍODO NOTURNO OU EM PRORROGAÇAO DESTE NO PERÍODO DIURNO. ADICIONAL NOTURNO. INCLUSAO NA GLOBALIDADE SALARIAL. No que concerne às horas extras prestadas em período noturno ou, mesmo, em prorrogação deste no período diurno, considero que o adicional noturno deverá integrar a base de cálculo das mesmas. Com efeito, as horas laboradas em prorrogação da jornada noturna ensejam a incidência do adicional noturno, uma vez que a índole tutelar do direito do trabalho presume que a continuação pela manhã do trabalho realizado à noite leva o trabalhador a um desgaste físico l ainda maior. No mesmo sentido apontam a Súmula nº 60 e a Orientação Jurisprudencial nº 97 da SDI-I, ambas do C. TST. (Processo: AP 1351200300102004 SP 01351-2003-001-02-00-4 – Relator(a): Marcelo Freire Gonçalves – Julgamento: 21.01.2010)

HORAS EXTRAS. BASE DE CÁLCULO. ADICIONAL NOTURNO. Para as horas extras laboradas em período noturno, incide o adicional noturno na sua base de cálculo, sob pena de estar sendo remunerada a hora extra noturna com o mesmo valor da diurna, o que feriria o disposto no inciso IX, do artigo 7º, da Constituição Federal. Esta também é a orientação jurisprudencial emanada da SDI do C. TST, sob nº 97. (TRT-PR-RO-11784/2000-PR-AC 04120/2001-2000, Juíza Relatora Rosemarie Diedrichs Pimpão)

Cálculo das horas-extras, com o adicional de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora (valor da hora normal), conforme estabelece o artigo 59 da CLT.

Observação: Verificar no Sindicato da Categoria ou na Convenção Coletiva se existe um percentual mais benéfico.

Salário (mais adicionais, quando for o caso) = R$ 1.000,00 (mensais) / 220h = R$ 4,54 (a hora);

e) No caso, o empregado realizou como hora extra, das 22:00 às 24:00 horas, transformando em horas noturnas:

f) Transformação depois da vírgula, temos:
0:29 /100 x 60 = (0:174) 17 minutos

** Os números após a vírgula estão em sistema centesimal (pois este é o método adotado pelas calculadoras), devendo transformá-la em hora sexagesimal.

*** Valor das horas extras noturnas = R$ 19,53 (dezenove reais e cinqüenta e três centavos).

O empregado que recebe salário a base de comissões e sujeito a controle de horário, quando prestar serviço extraordinário, tem direito, apenas, ao adicional de horas-extras de no mínimo 50% (cinquenta por cento), calculado sobre as comissões referentes ao período laborado além da jornada normal, pois o trabalho extraordinário já é remunerado pelas próprias comissões.

Conforme a Súmula do TST n° 340, o empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) pelo trabalho em horas-extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.

O empregado durante o mês auferiu comissões no valor de R$ 2.000,00 (dois mil reais). E o total das horas trabalhadas no mês foram 180 horas, sendo 150 horas normais e 30 horas extras.

Importante: Ressalta-se que as horas excedentes, referentes às comissões, o empregado tem direito apenas ao adicional de horas-extras de no mínimo 50% (cinquenta por cento).

A Lei nº 605/1949, alterada pela Lei nº 7.415/1985, determina que as horas extraordinárias habitualmente prestadas devam ser computadas no cálculo do Descanso Semanal Remunerado - DSR.

Então, após o cálculo das horas extras, de acordo com os itens citados “13” e “14” e seus subitens, desta matéria deverá calcular também o DSR, conforme abaixo.

“SÚMULA Nº 172 DO TST. REPOUSO REMUNERADO. HORAS EXTRAS. CÁLCULO. Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas”.

A integração das horas-extras no descanso semanal remunerado deve ser calculada da seguinte forma (exemplo referente ao mês de 31 dias):

b) divide-se o resultado pelo número de dias úteis do mês = (mês de janeiro) 25 dias

Não existe legislação específica sobre o pagamento de horas extras dos empregados que são remunerados por produção ou por tarefa, porém, o entendimento é que somente será pago o valor do adicional, desde que o trabalhador trabalha sobrejornada, conforme o cálculo dos empregados que recebem comissões. Caso não trabalhe sobrejornada, o cálculo das horas extras será normal, como os demais empregados, conforme entendimentos de juristas abaixo (ver as jurisprudências).

“ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO: OJ-SDI1-235 HORAS EXTRAS. SALÁRIO POR PRODUÇÃO. (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 16.04.2012): O empregado que recebe salário por produção e trabalha em sobrejornada tem direito à percepção apenas do adicional de horas extras, exceto no caso do empregado cortador de cana, a quem é devido o pagamento das horas extras e do adicional respectivo”.

HORAS EXTRAORDINÁRIAS. TRABALHADOR RURAL. LAVOURA DE CANA DE AÇÚCAR. TRABALHO POR PRODUÇÃO REMUNERAÇÃO INTEGRAL DAS HORAS EXTRAORDINÁRIAS. NÃO INCIDÊNCIA DA SÚMULA Nº 340 DO TST. ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL Nº 235 DA SBDI-1 DO TST, PARTE FINAL. A jurisprudência desta Corte superior, consolidada na Súmula nº 340 e na Orientação Jurisprudencial nº 235 da SBDI-1, é no sentido de que o empregado sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito apenas ao adicional de horas extras, e o empregado que recebe por produção e trabalha em sobrejornada faz jus à percepção apenas do adicional de horas extras. Contudo, esse entendimento jurisprudencial não se aplica ao trabalhador rural braçal que se ativa nas lavouras de cana de açúcar e recebe salário por produção, o qual faz jus à percepção de horas extraordinárias integrais quando a sua jornada exceder os limites previstos na Constituição Federal de 1988, e não apenas ao adicional. Em função da peculiaridade do trabalho no campo em lavouras de cana, atividade extremamente árdua, que provoca excepcional desgaste físico ao empregado, buscou-se resguardar a dignidade do trabalhador e do ser humano, bem como a sua saúde, objeto de proteção na ordem constitucional brasileira (artigos 5º e 7º), e privilegiar a isonomia (artigo 5º, caput, da Constituição Federal... (TST – ARR 9371220105090025)

TRABALHO POR PRODUÇÃO. ADICIONAL DE HORAS EXTRAS. DEVIDO. A Constituição Federal, em seu art. 7º, incisos XIII e XVI, ao disciplinar a jornada de trabalho e a remuneração das horas extras, não excepcionou o trabalho por produção, bem como não o fez a legislação infra-constitucional. A regra de hermenêutica é clara: onde o legislador não excepcionou, não cabe ao intérprete fazê-lo. Assim, deixar os trabalhadores com ganho por produção fora do limite constitucional de duração da jornada de trabalho. (Processo: RO 72027 SP 072027/2011 – Relator: Manuel Soares Ferreira Carradita – Publicação: 28.10.2011)

HORAS EXTRAS – GANHO POR PRODUÇÃO – REMUNERAÇÃO – O ganho por produção prejudica a paga das horas extras, uma vez que tais horas já se encontram efetivamente remuneradas, de forma singela. Em tais casos, portanto, apenas é devido o adicional extraordinário, previsto no inciso XVI, do artigo 7º, da Constituição Federal. Nesse sentido, o entendimento cristalizado na Súmula 15, deste Regional. (TRT 15ª R. – RO 13966/2000 – Rel. Juiz Luiz Antônio Lazarim – DOESP 04.03.2002)

ADICIONAL DE HORAS EXTRAS - TRABALHO POR PRODUÇÃO. ADICIONAL DE HORAS EXTRAS – TRABALHO POR PRODUÇÃO – O trabalhador remunerado por produção já percebe a hora normal trabalhada, inclusive aquela excedente do limite legal fixado na Constituição Federal, correspondente à sua própria produção em determinada unidade de tempo. No entanto, apesar de perceber maior salário em decorrência do elastecimento de sua jornada, não pode o empregado deixar de receber a contraprestação mínima adicional devida pelos serviços extraordinários prestados, por imposição da própria Carta Magna, em seu art. 7º, inciso XVI. (TST – RR 667856 – 2ª T. – Rel. Min. Conv. Aloysio Corrêa da Veiga – DJU 20.04.2001 – p. 473)

A jornada de trabalho especial (12 X 36) é uma prática adotada entre algumas profissões, em que se necessita de um plantão para que o serviço não seja interrompido. Ela é considerada como uma forma de compensação de jornadas, devido às 36 (trinta e seis) horas de descanso entre uma jornada e outra.

Embora essa jornada seja legalmente pactuada em Convenção Coletiva de Trabalho, não tem amparo legal, mas encontra-se pacificado em nossos Tribunais Trabalhistas o entendimento de que é válida essa jornada e com isso não se paga como-horas extras às horas que excede uma jornada normal de trabalho (8 horas diárias e 44 semanais).

“SÚMULA Nº 444 DO TST (TRIBUNAL SUPERIROR DO TRABALHO). JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE. É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas”.

“Na sessão em que foi decidida a adoção da súmula 444, os ministros destacaram que as decisões do TST sobre o assunto tem se firmado com os seguintes aspectos: o artigo 7º, XIII, da CF/88, permite a flexibilização da jornada de trabalho por meio de negociação coletiva; na jornada 12x36 existe efetiva compensação de horas; no regime de 12 x 36 a jornada mensal tem um total de 180 horas, número mais favorável do que o limite constitucional de 220 horas; a jornada especial não pode ser imposta e só poderá ser adotada por meio de negociação coletiva; e se reconhecida a validade do regime, não poderá haver pagamento das horas posteriores à 10ª – tendo como limite a 12ª hora - como extraordinárias”.

Há entendimentos de juízes de que na jornada de trabalho 12 x 36 não se permite laborarem horas extraordinárias, pois o empregado que trabalha 12 (doze) horas diárias, excede o que permite a Legislação Trabalhista, que são 8 (oito) horas e 2 (duas) horas como suplementares. Ou seja, a adoção da jornada de compensação 12h x 36 horas não é compatível com a prestação habitual de horas extras.

Tem entendimentos também, que o regime de trabalho da jornada de trabalho de 12 X 36 é compensatório, pois se trabalha 12 (doze) horas e folga-se 36 (trinta e seis) horas e ainda pode ser integralmente pago através de horas extras previamente pactuadas em instrumento normativo.

“Em decisões recentes, alguns Tribunais têm condenado os empregadores a pagar o adicional de 50% (cinqüenta por cento) sobre a 11ª e a 12ª horas trabalhadas pelo empregado em regime de escala 12 x 36, independentemente de haver previsão em norma coletiva para tanto, por entender que o art. 59 da CLT limita a jornada há dez horas e, sendo norma de ordem pública e de caráter imperativo, não pode ter sua aplicação afastada mesmo por negociação coletiva, além de piorar as condições dos trabalhadores, ao aumentar, ao invés de reduzir, os riscos inerentes à prestação de serviços (art. 7º, caput e inciso XXII, da Constituição).”

Observação: Matéria completa sobre a Jornada 12 x 36, verificar o Boletim da INFORMARE n° 50/2016 “JORNADA DE TRABALHO 12 X 36 Considerações Gerais”, em assuntos trabalhistas.

Extraído da jurisprudência abaixo: “A adoção da jornada de compensação 12h x 36h não é compatível com a prestação habitual de horas extras...”.

HORAS EXTRAS HABITUAIS. DESCARACTERIZAÇÃO DA JORNADA 12X36. A adoção da jornada de compensação 12h x 36h não é compatível com a prestação habitual de horas extras, mormente se considerarmos o desgaste físico e psíquico ocasionado pela prestação laboral contínua por um período de 12 horas, ainda que a elas sucedam 36 horas de descanso. Uma vez demonstrada a habitualidade na prestação de horas extras, resta descaracterizada a jornada de compensação 12h x 36h, conforme exegese do inciso IV da Súmula 85 do TST. (Processo: 1644200900718008 GO 01644-2009-007-18-00-8 – Relator (a): Júlio César Cardoso De Brito)

JORNADA 12 X 36 TEM DIREITO AO INTERVALO DE DESCANSO. A jornada de trabalho de 12 X 36 foi legalmente pactuada em Convenção Coletiva de Trabalho, segundo determinação da Constituição Federal, e encontra-se pacificado em nossos Tribunais Trabalhistas o entendimento de que é válida essa jornada, fundamentou Corrêa Leite. Por ou lado, ainda que submetido à jornada de 12 X 36, deveria o trabalhador usufruir de intervalo mínimo de uma hora para repouso e alimentação, conforme previsto no art. 71 da CLT. Trata-se de determinação prevista em lei e de ordem pública, devendo o empregador cumpri-la obrigatoriamente, pois a norma visa resguardar a saúde e a integridade física do trabalhador, reforçou o relator. O magistrado ressaltou que existe entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (Orientação Jurisprudencial nº 307), segundo o qual a não concessão total ou parcial do intervalo para descanso e alimentação, implica o pagamento total do período correspondente, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. Além de concedidas as horas extras pretendidas, foram deferidos ao trabalhador os reflexos nos depósitos do FGTS, bem como na multa de 40%. (Processo 00853-2002-024-15-00-0 RO)

18. INTEGRAÇÃO DAS HORAS-EXTRAS - FÉRIAS, 13º SALÁRIO E AVISO PRÉVIO INDENIZADO – EM RESCISÃO

Desde que as horas-extras sejam prestadas com habitualidade, integrarão o salário para todos os efeitos legais, como aviso prévio indenizado, 13° salário e férias.

“SÚMULA Nº 347 DO TST. HORAS EXTRAS HABITUAIS. APURAÇÃO. MÉDIA FÍSICA. O cálculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos em verbas trabalhistas, observará o número de horas efetivamente prestadas e a ele aplica-se o valor do salário-hora da época do pagamento daquelas verbas”.

Observação: O cálculo da média da hora-extra é realizado pelos números de horas e não dos valores, aplicados sobre o salário atual da data do pagamento, conforme determina a Súmula nº 347 do TST.

	HORAS EXTRAS
Férias Vencidas	Média do período aquisitivo. (CLT, art. 142, § 2º)
Férias Proporcionais	Média do período correspondente à proporção, excluindo o mês da saída. (CLT, art. 142, §2º)
13º Salário	Média de janeiro até o mês anterior ao da rescisão. (Enunciado TST 45)
Aviso Prévio Indenizado	Média dos últimos 12 meses. (CLT, art. 487, § 5º - interpretação)

Para o cálculo das férias deverá ser feita a média duodecimal das horas-extras.

Os parágrafos 5º e 6º do art. 142 da CLT trazem previsão expressa desta integração:

“§ 5º - Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias.

§ 6º - Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme, será computada a média duodecimal recebida naquele período, após a atualização das importâncias pagas, mediante incidência dos percentuais dos reajustamentos salariais supervenientes.”

RECURSO DE REVISTA Nº 70.210/93.8 - TST: “A jurisprudência desta Corte vem firmando entendimento de que a integração das horas extras em 13º salário e férias deve ser feita pela média física das mesmas. Este entendimento visa coibir a diminuição do valor aquisitivo provocada pela espiral inflacionária, acarretando manifesto prejuízo ao obreiro.”

Conforme o Decreto n° 57.155/1965, artigo 2º dispõe: “Para os empregados que recebem salário variável, a qualquer título, a gratificação será calculada na base de 1/12 (um doze avos) da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ao. A essa gratificação se somará a que corresponder à parte do salário contratual fixo”.

“SÚMULA DO TST Nº 45: DO TST. SERVIÇO SUPLEMENTAR (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: A remuneração do serviço suplementar, habitualmente prestado, integra o cálculo da gratificação natalina prevista na Lei nº 4.090, de 13.07.1962”.

“SÚMULA Nº 347 DO TST. HORAS EXTRAS HABITUAIS. APURAÇÃO. MÉDIA FÍSICA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: O cálculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos em verbas trabalhistas, observará o número de horas efetivamente prestadas e a ele aplica-se o valor do salário-hora da época do pagamento daquelas verbas”.

Como vimos anteriormente, as horas-extras integram para todo efeito legal, quando prestadas com habitualidade, então também irá agregar para o cálculo em verbas rescisórias, conforme abaixo.

“Artigo 487, § 5º, da CLT - O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.”

a) Aviso Prévio Indenizado deverá somar salário fixo mais salário variável. Havendo horas-extras, comissão, adicionais, calcular a média considerando o salário variável dos últimos 12 (doze) meses da data do aviso;

b) Aviso Trabalhado, caso tenha horas extras a pagar em rescisão calcular para o saldo de salário conforme remuneração mensal;

c) Férias e décimo terceiro salário são pagos incluindo os eventuais adicionais existentes.

São competentes para estabelecer penalidades as Delegacias Regionais do Trabalho, no caso de descumprimentos da Legislação Trabalhista (Artigo 75, parágrafo único).

Caso sejam descumpridas quaisquer determinações do capítulo da “Duração do Trabalho”, artigos 58 aos 75, inclusive no que se refere a horas- extras, a Portaria MTE nº 290, de 11.04.1997, estabelece o pagamento de multa trabalhista administrativa, no mínimo de 37,8285 UFIRs e no máximo de 3.782,8472 UFIRs, podendo ser dobrado na reincidência, oposição ou desacato.

Observação: Com a extinção da UFIR e como até o momento não houve manifestação do MTE a respeito, deve-se utilizar a última UFIR oficial divulgada - R$ 1.0641.

“Prescrição é a perda do direito de ação, em razão da inércia do seu titular, no decorrer de certo período”.

No Direito do Trabalho, a prescrição está prevista no artigo 7º, inciso XXIX, da Constituição Federal, que são:

“Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social.

XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.”