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EMPREGADO PROMOVIDO
Considerações Trabalhistas

Sumário

1. Introdução
2. Salário
3. Alteração Contratual
3.1 – Prejuízos Ao Empregado
4. Promoção Do Empregado
4.1 – Reajuste Salarial
4.2 – Equiparação Salarial
5. Promoção Experimental
6. Obrigações Acessórias Do Empregador
7. Rescisão Indireta Por Danos Morais

1. INTRODUÇÃO

As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competente, conforme dispõe o artigo 444 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho.

Para a configuração do vínculo empregatício é necessário, dentre outros requisitos, que haja o pagamento de salário. E a forma mais utilizada pelas empresas para remunerar seus empregados é através do sistema de remuneração tradicional baseado em cargos e funções.

Nesta matéria será tratada sobre a promoção dos empregados, com suas considerações e procedimentos, conforme dispõe as legislações vigentes.

2. SALÁRIO

Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de trabalho.

O salário é a remuneração que um trabalhador recebe pelo serviço que ele executa. O valor deste salário é variável de acordo com o contrato firmado entre o empregador e o empregado.

Também pode ser conceituado como a importância que o empregado recebe diretamente do seu empregador em virtude ou benefício do serviço prestado, em conformidade com o contrato de trabalho e podendo o salário ser fixo ou variável.

O valor do salário não pode ser inferior ao valor do salário-mínimo vigente ou ao valor do “piso” previsto em acordo, convenção ou sentença normativa, da categoria do empregado, conforme determina o artigo 7° da Constituição Federal/1988.

3. ALTERAÇÃO CONTRATUAL

Conforme estabelece o artigo 468 da CLT, somente são legais as alterações contratuais, por mútuo consentimento e desde que não resultem direta ou indiretamente prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade a cláusula que infringir esta garantia. E não, se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

O consentimento é necessário em qualquer tipo de contrato, pois consentir é estar de acordo, é demonstrar que saberá o que praticar e o que terá como pagamento. Ferir esse acordo torna o contrato nulo, pois nenhum indivíduo pode obrigar o outro a aceitar, a assinar ou tomar parte de um contrato contra a sua vontade.

A nulidade que trata o artigo 468 citado acima está prevista no artigo 9° da CLT, o qual estabelece que os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na Consolidação das Leis do Trabalho, ou seja, as garantias ao empregado nela previstas serão nulas de pleno direito.

“Art. 9º da CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir, ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.

As alterações contratuais podem ser obrigatórias ou voluntárias, porém, sempre em conformidade com a Legislação Trabalhista, a fim de não prejudicar a relação contratual entre empregado e empregador.

3.1 – Prejuízos Ao Empregado

Conforme o artigo 468 da CLT são proibidas as alterações contratuais que prejudique o empregado, ocorrendo tal prejuízo, existe a possibilidade ao empregado de considerar rescindido o contrato de trabalho, conforme artigo 483, § 3º, da CLT.

“Art. 483, § 3º, da CLT - O empregado poderá considerar rescindindo o contrato e pleitear a devida indenização quando:

...

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

3º - Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo”.

4. PROMOÇÃO DO EMPREGADO

A promoção do empregado acontece quando ele passa a desempenhar uma função mais elevada ou superior do que a exercida anteriormente.

4.1 – Reajuste Salarial

Com base no artigo 7º da Constituição Federal/1988, no caso da promoção do entregado (item “4”, desta matéria), houve a promoção, então se faz necessário um reajuste salarial.

“Art. 7º. CF/1988. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

...

V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho”.

4.2 – Equiparação Salarial

A equiparação salarial é decorrente do princípio da igualdade ou isonomia salarial.

“São sujeitos da equiparação o “equiparando” e o “paradigma”. Denomina-se “equiparando” o empregado que postula pela equiparação salarial e “espelho” ou “paradigma” o empregado o qual se requer a comparação da função desempenhada e do salário percebido”.

Os artigos 5° e 7° da Constituição Federal determinam que sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

Conforme dispõe a CLT em seu artigo 460, na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante, ou seja, provando-se que a função é idêntica à realizada pelo paradigma e há diferenças de valores recebidos, tem direito o empregado que esteja recebendo salário inferior equiparar o seu salário.

Para que o empregado tenha direito a equiparação salarial, é indispensável que ele e o referente paradigma (o empregado que solicita a equiparação), tenham desempenhado a mesma função respectivamente, ou seja, tenham trabalhado ao mesmo tempo na mesma empresa.

“Art. 461. CLT - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.

§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento.

§ 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antigüidade, dentro de cada categoria profissional.

§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestado pelo órgão competente da Previdência Social, não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial”.

5. PROMOÇÃO EXPERIMENTAL

Não existe legislação que possibilite a promoção do empregado durante um certo período, ou seja, experimental, então, o empregador deverá tomar cuidado, pois se o empregado não se adaptar a nova função e o empregador retorná-lo à antiga função, poderá ocasionar danos morais, conforme entendimentos dos juristas (verificar abaixo).

Vale ressaltar também, que tudo que for realizado e que não tenha previsão legal, em uma decisão judicial poderá ser aplicado o dispositivo do artigo 8º da CLT, conforme abaixo:

“Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste”.

Extraído das jurisprudências abaixo:

a) “Vislumbra-se na conduta do empregador o ânimo de ofender a honra subjetiva do empregado, com o intuito de conduzi-lo a situação vexatória ou humilhante, rebaixá-lo de função, reduzindo-lhe as atribuições e os poderes antes conferidos. E, se houve depreciação da imagem do autor perante os colegas de trabalho...”.

b) “O rebaixamento de função é capaz de causar dor íntima, não pelo trabalho a ser exercido, mas pelo que deixou de sê-lo, pelo rompimento do sinalagma contratual, onde o empregado se dispôs, pelo contrato, a uma determinada tarefa e o empregador a lhe reconhecer essa distinção”.

c) “A rescisão indireta do contrato de trabalho se configura em razão da comprovação quanto a ocorrência de rebaixamento de função do reclamante, fato que demonstra alteração ilícita perpetrada pela reclamada de cláusula do contrato individual de trabalho, resultando em evidente prejuízo ao autor”.

Jurisprudências:

DANO MORAL. REBAIXAMENTO DE FUNÇÃO. CONFIGURAÇÃO. Vislumbra-se na conduta do empregador o ânimo de ofender a honra subjetiva do empregado, com o intuito de conduzi-lo a situação vexatória ou humilhante, rebaixá-lo de função, reduzindo-lhe as atribuições e os poderes antes conferidos. E, se houve depreciação da imagem do autor perante os colegas de trabalho e, ainda, verdadeiro constrangimento, tem-se que a honra do trabalhador foi atingida. (Processo: RO 00101716320135010242 RJ – Relator(a): Maria Aparecida Coutinho Magalhaes – Julgamento: 18.08.2015)

DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL. REBAIXAMENTO DE FUNÇÃO. VIOLAÇÃO DO ART. 468 DA CLT. Provado nos autos o rebaixamento de função, de enfermeira auditora para analista de documentos de prontuário, faz jus a autora à indenização por danos morais. O rebaixamento de função é capaz de causar dor íntima, não pelo trabalho a ser exercido, mas pelo que deixou de sê-lo, pelo rompimento do sinalagma contratual, onde o empregado se dispôs, pelo contrato, a uma determinada tarefa e o empregador a lhe reconhecer essa distinção. Afinal, o empregado, quando da contratação, se obriga a exercer qualquer atividade determinada pela empresa. Isso decorre do poder diretivo, do poder de comando empregatício. Porém, há um limite a esse poder patronal: a exigência deve observar a condição pessoal do empregado. E condição pessoal tem a ver com a qualificação profissional do empregado. (Processo: RO 00001641820135010531 RJ – Relator(a): Marcelo Augusto Souto de Oliveira – Julgamento: 11.03.2014)

RESCISÃO INDIRETA. REBAIXAMENTO DE FUNÇÃO. A rescisão indireta do contrato de trabalho se configura em razão da comprovação quanto a ocorrência de rebaixamento de função do reclamante, fato que demonstra alteração ilícita perpetrada pela reclamada de cláusula do contrato individual de trabalho, resultando em evidente prejuízo ao autor. Recurso Ordinário da reclamada a que se nega provimento. (RO 19529720115020 SP 00019529720115020373 A28 – Relator(a): Sidnei Alves Teixeira – Julgamento: 9.10.2013)

6. OBRIGAÇÕES ACESSÓRIAS DO EMPREGADOR

No caso da promoção do empregado irá gerar algumas obrigações acessórias por parte do empregador, conforme abaixo:

a) CTPS:

Na CTPS do empregado, na página que trata sobre alteração de salário, o empregador deverá informar o novo salário e como motivo a promoção do empregado.

Jurisprudência:

MUDANÇA DE FUNÇÃO - ANOTAÇÃO. O fato de a empresa não realizar qualquer anotação na CTPS do trabalhador, nem em sua ficha financeira, relativamente à mudança de função, milita contra sua assertiva de que o ato teria ocorrido em data posterior à alegada pelo operário. (Processo: RO 840009020035050121 BA 0084000-90.2003.5.05.0121 – Relator(a): Raymundo Pinto – Publicação: DJ 15.12.2006)

b) Ficha ou livro de registro de empregados:

Em observações nas fichas ou livro de registro, o empregador deverá anotar a promoção do empregado (data, função, salário), conforme dispõe o artigo 41 da CLT.

“Art. 41 - Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)

Parágrafo único - Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador.(Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)”.

c) Outros procedimentos quando necessário:

Folha de pagamento, SEFIP, RAIS, entre outros.

7. RESCISÃO INDIRETA POR DANOS MORAIS

O rebaixamento como já foi visto, poderá ocasionar uma rescisão indireta, por danos morais.

Considera-se despedida indireta a falta grave praticada pelo empregador em relação ao empregado que lhe preste serviço, e é caracterizada pelo não cumprimento da Legislação ou das condições contratuais acordadas entre as partes.

A despedida indireta ou rescisão indireta é assim denominada porque a empresa ou o empregador não demite o empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços.

“A rescisão indireta do contrato de trabalho é uma modalidade de demissão na qual o empregado pode, por motivo de falta grave ou de descumprimento de suas obrigações por parte do empregador, solicitar”.

Para caracterizar a rescisão indireta do contrato de trabalho, o empregado deverá mover uma ação trabalhista, de natureza declaratória, em que o poder judiciário declarará a rescisão indireta do contrato de trabalho por culpa do empregador, em decorrência de conduta grave do empregador, onde, o empregador irá ser notificado dos motivos, pois caso contrário, possibilitará ao empregador considerar a sua ausência o trabalho, como abandono de emprego.

Jurisprudências:

MUDANÇA DE FUNÇÃO. DANO MORAL POR ASSÉDIO - O retorno do empregado ao trabalho deve ser em função compatível com a natureza e as causas da inaptidão, mas de forma a preservar a dignidade do trabalhador, pois o trabalho, antes de ser um dever, é um direito da pessoa humana, por meio do qual o indivíduo alcança o patamar civilizatório de dignidade. Recurso provido... (Processo: RO - 0001372-56.2012.5.06.0006 (00703-2009-017-06-00-3), Redator: Fábio André de Farias, Data de julgamento: 03/05/2015, Terceira Turma, Data de publicação: 11.05.2015)

Fundamentos Legais: Os citados no texto.