empregado_domestico_25

1. Introdução
2. Empregador Doméstico
3. Empregado Doméstico
4. Menor De Idade – Vedado
5. Vínculo Empregatício
6. Contrato De Trabalho
6.1 - Modalidades De Contrato De Trabalho
6.1.1 - Contrato Determinado
6.1.1.1 – Contrato De Experiência
6.2 – Contrato Indeterminado
7. Esocial – Empregador Doméstico
7.1 - Como Acessar O Esocial
7.2 – Cadastro Do Empregado
8. CTPS - Carteira De Trabalho E Previdência Social
8.1 - Conceito E Finalidade
8.2 – Obrigatoriedade
9. Registro Do Horário De Trabalho – Obrigatório
10. Jornada De Trabalho
10.1 - Duração Normal Do Trabalho
10.2 – Jornada 12 X 36
10.3 – Horas Extras
10.4 - Trabalho Em Domingos E Feriados
10.5 – Empregado Que Mora No Local De Trabalho
11. Trabalho Em Regime De Tempo Parcial
11.1 – Horas Extras Permitido
12. Empregado Que Acompanha Empregador Em Viagem
13. Intervalos
13.1 - Intervalo Para Repouso Ou Alimentação
13.2 - Entre 2 (Duas) Jornadas De Trabalho
13.3 - Descanso Semanal Remunerado
14. Trabalho Noturno
15. Remuneração
15.1 - Salário-Hora
15.2 - Salário-Dia
15.3 - Trabalho Em Regime De Tempo Parcial
16. Férias
16.1 – Fracionamento
16.2 – Abono Pecuniário
16.3 – Modalidade Do Regime De Tempo Parcial
17. Décimo Terceiro Salário
18. Descontos No Salário Do Empregado
18.1 – Vale Transporte
19. FGTS Obrigatoriedade Desde Outubro De 2015
19.1 - Saque Do FGTS
19.1.1 - Trabalhador Doméstico:
19.1.2 - Empregador Doméstico
20. Licença Maternidade
20.1 – Estabilidade
21. Aviso Prévio
21.1 - Duração Do Aviso Prévio Na Dispensa Sem Justa Causa
21.2 – Redução De 2 (Duas) Horas Ou 7 (Sete) Dias
22. Rescisão De Contrato De Trabalho Por Justa Causa
23. Seguro-Desemprego
23.1 - Direito Ao Benefício
23.2 – Requerimento
23.2.1 – Documentos
23.2 – Prazo Para O Requerimento
23.3 - Pagamento Integral Das Parcelas Subsequentes Para Cada Mês
24. Disposições Gerais
24.1 – Responsabilidade Do Empregador
24.2 – Prescrição
24.3 – Fiscalização

A Lei Complementar nº 150, de 01.06.2015 publicada no D.O.U.: 02.06.2015 dispõe sobre o contrato de trabalho doméstico e altera algumas legislações que tratam de benefícios e direitos a esta categoria.

Conforme a Lei Complementar citada acima, o seu artigo 19 estabelece que observadas as peculiaridades do trabalho doméstico, a ele também se aplicam as Leis nº 605, de 5 de janeiro de 1949, nº 4.090, de 13 de julho de 1962, nº 4.749, de 12 de agosto de 1965, e nº 7.418, de 16 de dezembro de 1985, e, subsidiariamente, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.

Nesta matéria será tratada sobre os direitos trabalhistas do(a) empregado(a) doméstico (a), conforme as legislações citadas acima.

Empregador doméstico é a pessoa, a família ou a entidade familiar que admite empregado doméstico a seu serviço, mediante remuneração e sem finalidade (Artigo 2º da IN RFB nº 971/2009).

Empregado(a) doméstico(a), assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei (Artigo 1º da LC nº 150/2015).

É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para desempenho de trabalho doméstico, de acordo com a Convenção nº 182, de 1999, da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com o Decreto nº 6.481, de 12 de junho de 2008 (Parágrafo único, do artigo 1º da LC nº 150/2015).

Então, o menor de 18 (dezoito) anos somente poderá desempenhar atividades que não afetam seu desenvolvimento, saúde e segurança (Informações colhidas no Portal do Ministério do Trabalho e Emprego) e conforme o Decreto abaixo é proibido contratar menor de 18 anos para o serviço doméstico.

O Decreto n° 6.481, de 12 de junho de 2008, artigo 2°, proíbe o trabalho do menor de 18 (dezoito) anos nas atividades descritas na Lista TIP, no caso do trabalho doméstico - item 76, referente à lista das piores formas de trabalho infantil, conforme segue abaixo:

ITEM	DESCRIÇÃO DOS TRABALHOS	PROVÁVEIS RISCOS OCUPACIONAIS	PROVÁVEIS REPERCUSSÕES À SAÚDE
76.	Domésticos	Esforços físicos intensos; isolamento; abuso físico, psicológico e sexual; longas jornadas de trabalho; trabalho noturno; calor; exposição ao fogo, posições antiergonômicas e movimentos repetitivos; tracionamento da coluna vertebral; sobrecarga muscular e queda de nível	Afecções músculo-esqueléticas(bursites, tendinites, dorsalgias, sinovites, tenossinovites); contusões; fraturas; ferimentos; queimaduras; ansiedade; alterações na vida familiar; transtornos do ciclo vigília-sono; DORT/LER; deformidades da coluna vertebral (lombalgias, lombociatalgias, escolioses, cifoses, lordoses); síndrome do esgotamento profissional e neurose profissional; traumatismos; tonturas e fobias

Vínculo empregatício é a relação que se estabelece entre o empregador e o empregado, através do contrato de trabalho, com previsões relativo à prestação de serviço, estabelecendo as condições e as formas referente à relação de trabalho, onde não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Também pode-se caracterizar o vínculo empregatício pela prestação de serviço habitual por pessoa física a empregador, ao qual o empregado está subordinado e recebe remuneração como contraprestação dos serviços realizados.

No contrato de trabalho o empregado sempre é pessoa física, o serviço prestado não é eventual, o empregado é subordinado ao empregador. E o empregador pode ser pessoa física ou jurídica, no caso do doméstico pessoa física, através do CPF.

O artigo 443 da CLT dispõe que o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

Sendo o contrato escrito, as cláusulas visam firmar entre empregador e empregado as obrigações e deveres entre as partes, não devendo ferir, principalmente, os direitos assegurados na Constituição Federal, na CLT, normas Coletivas de Trabalho (quando o caso) e em se tratar do doméstico também a LC nº 150/2015.

Importante: Contrato de Trabalho por escrito - A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT permite que o contrato de trabalho possa ser verbal ou tácito, porém, orienta-se, que o contrato seja escrito, para evitar dúvidas futuras a respeito do que foi combinado entre as partes.

Existem dois tipos de modalidade de contrato de trabalho, o por tempo indeterminado e por tempo determinado.

O contrato de trabalho por prazo determinado é aquele que tem datas de início e término, ou seja, ajustado por certo tempo, contado em dias, semanas ou meses, acordadas antecipadamente entre o empregador e o empregado.

E conforme o artigo 4º da LC nº 150/2015 é facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico:

b) para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso.

No caso da alínea “b”, a duração do contrato de trabalho é limitada ao término do evento que motivou a contratação, obedecido o limite máximo de 2 (dois) anos (Parágrafo único, do artigo 4º LC nº 150/2015).

O contrato de experiência não poderá exceder 90 (noventa) dias (Artigo 5º da LC nº 150/2015).

O contrato de experiência poderá ser prorrogado 1 (uma) vez, desde que a soma dos 2 (dois) períodos não ultrapasse 90 (noventa) dias (§ 1º, do artigo 5º da LC nº 150/2015).

O contrato de experiência que, havendo continuidade do serviço, não for prorrogado após o decurso de seu prazo previamente estabelecido ou que ultrapassar o período de 90 (noventa) dias passará a vigorar como contrato de trabalho por prazo indeterminado (§ 2º, do artigo 5º da LC nº 150/2015).

“O contrato de experiência constitui uma das formas de contrato por prazo determinado admitida pela legislação trabalhista, pois sua vigência depende de termo prefixado”.

Não existe prorrogação automática, ou seja, constar no contrato de trabalho que findo o prazo inicialmente estabelecido o contrato se prorroga automaticamente por mais um determinado período.

A falta de assinatura do empregado na prorrogação do Contrato de Experiência será considerada como contrato por prazo indeterminado. E a prorrogação deverá ser expressa, não podendo ficar contida na subjetividade do empregador, ambas as partes devendo manifestar interesse.

No contrato por tempo indeterminado, nenhuma das partes sabe antecipadamente quando findará a relação de emprego, ou seja, o contrato é celebrado sem previsão para seu término.

“Toda vez que os sujeitos da relação contratual de trabalho não manifestam a intenção de limitar a sua duração e, para extingui-la, precisam manifestar sua intenção de forma expressa, o contrato é por tempo indeterminado”.

O eSocial é um projeto do governo federal que veio para unificar o envio de informações pelo empregador em relação aos seus empregados.

O eSocial é uma ação conjunta dos seguintes órgãos e entidades do governo federal: Caixa Econômica Federal, Instituto Nacional do Seguro Social – INSS, Ministério da Previdência – MPS, Ministério do Trabalho e Emprego – MTE, Secretaria da Receita Federal do Brasil – RFB.

Por intermédio do site http://portal.esocial.gov.br/ viabilizará a emissão do DAE (guia única) para o pagamento dos tributos e do FGTS.

O Código de Acesso deve ser utilizado pelo usuário que não possui Certificado Digital e sua utilização é restrita ao Módulo Doméstico do eSocial. O empregador que possuir Certificado Digital também poderá, caso queira, utilizar o Código de Acesso.

- Número dos recibos de entrega da declaração do Imposto de Renda Pessoa Física (DIRPF) dos últimos dois exercícios, da qual o empregador seja titular. Para o empregador que tenha enviado apenas uma DIRPF, será solicitado apenas o recibo da última declaração.

Caso o empregador não tenha feito declaração do Imposto de Renda Pessoa Física (DIRPF) nos últimos cinco exercícios, as informações solicitadas para a geração do código de acesso são as seguintes:

O empregador que apresentou declaração retificadora do Imposto de Renda deverá utilizar o número do recibo de entrega da declaração retificadora.

O empregador doméstico que não declarou imposto de renda nos últimos cinco anos e que também não possua título de eleitor, deverá utilizar necessariamente o Certificado Digital.

O Certificado Digital é uma assinatura com validade jurídica que garante proteção às transações eletrônicas e outros serviços via internet, permitindo que pessoas e empresas se identifiquem e assinem digitalmente de qualquer lugar do mundo com mais segurança e agilidade.

O Certificado Digital deverá ser emitido por Autoridade Certificadora credenciada pela Autoridade Certificadora Raiz da ICP-Brasil – AC Raiz e habilitada pela Autoridade Certificadora da RFB (AC-RFB), que certifica a autenticidade dos emissores e destinatários dos documentos e dados que trafegam numa rede de comunicação, bem assim assegura a privacidade e a inviolabilidade destes.

O interessado na obtenção de um certificado digital e-CPF deverá escolher uma das Autoridades Certificadoras Habilitadas para o preenchimento e envio da solicitação. Para mais informações, clique aqui.

O sistema irá se desconectar caso o usuário fique mais de 10 minutos sem salvar/confirmar algum registro ou mudar de página. Os dados digitados não salvos serão perdidos e será necessário realizar novo acesso.

Para evitar problemas na hora de efetivar o registro do seu trabalhador, o empregador poderá utilizar a ferramenta de Consulta Qualificação Cadastral para identificar possíveis divergências associadas ao nome, data de nascimento, Cadastro de Pessoa Física - CPF e o Número de Identificação Social - NIS (PIS/PASEP/NIT/SUS) de seus empregados domésticos. Ao informar os dados citados, o sistema indicará onde há divergência e orientará sobre o procedimento para acerto (http://portal.esocial.gov.br/institucional/conheca-o).

CTPS é a sigla de Carteira de Trabalho e Previdência Social. É um documento o qual se registra todas as atividades laborais do trabalhador do urbano ou rural e também do doméstico.

A CTPS garante ao trabalhador os principais direitos trabalhistas, como o seguro-desemprego e também benefícios Previdenciários.

“A Carteira de Trabalho e Previdência Social é hoje, por suas anotações, um dos únicos documentos a reproduzir com tempestividade a vida funcional do trabalhador. Assim, garante o acesso a alguns dos principais direitos trabalhistas, como seguro-desemprego, benefícios previdenciários e FGTS”. (site do Ministério do Trabalho e Emprego)

“A finalidade da CTPS é documentar toda a vida profissional do trabalhador, causando com as devidas anotações, direitos, tais como FGTS, Seguro desemprego e benefícios previdenciários, tais como: auxílio doença, aposentadorias, entre outros”.

A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo empregado ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 (quarenta e oito) horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e, quando for o caso, os contratos previstos nos incisos I e II do art. 4º (Artigo 9º da LC nº 150/2015).

“Art. 4º É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico:

II - para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso”.

É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo (Artigo 12 da LC nº 150/2015).

A jornada de trabalho ou duração do trabalho é a forma do empregado participar com suas funções na empresa, sempre vinculado a um período de horas.

Jornada de trabalho também é o tempo em que o empregado esteja à disposição de seu empregador aguardando ou executando ordens.

“Jornada de trabalho é a quantidade de labor diário do empregado, podendo ser analisado sob três prismas: do tempo efetivamente trabalhado, do tempo à disposição do empregador e do tempo in itinere. (MARTINS - 2001, p. 437)”.

A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, observado o disposto nesta Lei (Artigo 2º da LC nº 150/2015).

É facultado às partes, mediante acordo escrito entre essas, estabelecer horário de trabalho de 12 (doze) horas seguidas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação (Artigo 10 da LC nº 150/2015).

A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no parágrafo acima, abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e o art. 9º da Lei nº 605, de 5 de janeiro de 1949 (§ 1º, do artigo 10 da LC nº 150/2015).

A remuneração da hora extraordinária será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) superior ao valor da hora normal (§ 1º, do artigo 2º da LC nº 150/2015).

“§ 4º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário e instituído regime de compensação de horas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, se o excesso de horas de um dia for compensado em outro dia.

I - será devido o pagamento, como horas extraordinárias, na forma do § 1º, das primeiras 40 (quarenta) horas mensais excedentes ao horário normal de trabalho;

II - das 40 (quarenta) horas referidas no inciso I, poderão ser deduzidas, sem o correspondente pagamento, as horas não trabalhadas, em função de redução do horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado, durante o mês;

III - o saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas mensais de que trata o inciso I, com a dedução prevista no inciso II, quando for o caso, será compensado no período máximo de 1 (um) ano.

§ 6º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do § 5º, o empregado fará jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data de rescisão”.

O trabalho não compensado prestado em domingos e feriados deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal (§ 8º, do artigo 2º da LC nº 150/2015).

Os intervalos previstos nesta Lei, o tempo de repouso, as horas não trabalhadas, os feriados e os domingos livres em que o empregado que mora no local de trabalho nele permaneça não serão computados como horário de trabalho (§ 7º, do artigo 2º da LC nº 150/2015).

Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda 25 (vinte e cinco) horas semanais (Artigo 3º da LC nº 150/2015).

O salário a ser pago ao empregado sob regime de tempo parcial será proporcional a sua jornada, em relação ao empregado que cumpre, nas mesmas funções, tempo integral (§ 1º, do artigo 3º da LC nº 150/2015).

A duração normal do trabalho do empregado em regime de tempo parcial poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a 1 (uma) hora diária, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, aplicando-se-lhe, ainda, o disposto nos §§ 2º e 3º do art. 2º, com o limite máximo de 6 (seis) horas diárias. (§ 2º, do artigo 3º da LC nº 150/2015).

Em relação ao empregado responsável por acompanhar o empregador prestando serviços em viagem, serão consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas no período, podendo ser compensadas as horas extraordinárias em outro dia, observado o art. 2º (ver na legislação - trata sobre a jornada de trabalho) (Artigo 11 da LC nº 150/2015).

O acompanhamento do empregador pelo empregado em viagem será condicionado à prévia existência de acordo escrito entre as partes.

A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) superior ao valor do salário hora normal.

O disposto no parágrafo acima poderá ser, mediante acordo, convertido em acréscimo no banco de horas, a ser utilizado a critério do empregado.

É obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou alimentação pelo período de, no mínimo, 1 (uma) hora e, no máximo, 2 (duas) horas, admitindo-se, mediante prévio acordo escrito entre empregador e empregado, sua redução a 30 (trinta) minutos. (Artigo 13 da LC nº 150/2015).

Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo poderá ser desmembrado em 2 (dois) períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, 1 (uma) hora, até o limite de 4 (quatro) horas ao dia (§ 1º, do artigo 13 da LC nº 150/2015).

Em caso de modificação do intervalo, na forma do § 1º, é obrigatória a sua anotação no registro diário de horário, vedada sua prenotação (§ 2º, do artigo 13 da LC nº 150/2015).

Entre 2 (duas) jornadas de trabalho deve haver período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso (Artigo 15 da LC nº 150/2015).

É devido ao empregado doméstico descanso semanal remunerado de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, além de descanso remunerado em feriados (Artigo 16 da LC nº 150/2015).

Considera-se noturno, para os efeitos desta Lei, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte (Artigo 14 da LC nº 150/2015).

A hora de trabalho noturno terá duração de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.

A remuneração do trabalho noturno deve ter acréscimo de, no mínimo, 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora diurna.

Importante: Em caso de contratação, pelo empregador, de empregado exclusivamente para desempenhar trabalho noturno, o acréscimo será calculado sobre o salário anotado na Carteira de Trabalho e Previdência Social.

Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos.

Conforme o artigo 7º, IV são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social, o salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim.

O salário-hora normal, em caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o salário mensal por 220 (duzentas e vinte) horas, salvo se o contrato estipular jornada mensal inferior que resulte em divisor diverso (§ 2º, do artigo 2º da LC nº 150/2015).

O salário-dia normal, em caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o salário mensal por 30 (trinta) e servirá de base para pagamento do repouso remunerado e dos feriados trabalhados (§ 3º, do artigo 2º da LC nº 150/2015).

Férias é o período de descanso anual, que deve ser concedido ao empregado após o exercício de atividades por 1 (um) ano, ou seja, por um período de 12 (doze) meses, período este denominado “aquisitivo”.

As férias devem ser concedidas e gozadas dentro dos 12 (doze) meses subsequentes à aquisição do direito, período este chamado de “concessivo”.

E o empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias, salvo o disposto no § 3º do art. 3º (verificar abaixo), com acréscimo de, pelo menos, um terço do salário normal, após cada período de 12 (doze) meses de trabalho prestado à mesma pessoa ou família (Artigo 17, da LC nº 150/2015).

“§ 3º do artigo 3º. Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: ...”.

Importante: Na cessação do contrato de trabalho, o empregado, desde que não tenha sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, na proporção de um doze avos por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias (§ 1º, do artigo 17, da LC nº 150/2015).

É lícito ao empregado que reside no local de trabalho nele permanecer durante as férias (§ 5º, do artigo 17, da LC nº 150/2015).

As férias serão concedidas pelo empregador nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito (§ 6º, do artigo 17, da LC nº 150/2015).

“Art. 19 da LC nº 150/2015. Observadas as peculiaridades do trabalho doméstico, a ele também se aplicam as Leis nº 605, de 5 de janeiro de 1949, nº 4.090, de 13 de julho de 1962, nº 4.749, de 12 de agosto de 1965, e nº 7.418, de 16 de dezembro de 1985, e, subsidiariamente, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943”.

O período de férias poderá, a critério do empregador, ser fracionado em até 2 (dois) períodos, sendo 1 (um) deles de, no mínimo, 14 (quatorze) dias corridos (§ 2º, do artigo 17, da LC nº 150/2015).

É facultado ao empregado doméstico converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes (§ 3º, do artigo 17, da LC nº 150/2015).

O abono de férias deverá ser requerido até 30 (trinta) dias antes do término do período aquisitivo (§ 4º, do artigo 17, da LC nº 150/2015).

Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: (§ 3º, do artigo 3º da LC nº 150/2015).

“I - 18 (dezoito) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 22 (vinte e duas) horas, até 25 (vinte e cinco) horas;

II - 16 (dezesseis) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 20 (vinte) horas, até 22 (vinte e duas) horas;

III - 14 (quatorze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 15 (quinze) horas, até 20 (vinte) horas;

IV - 12 (doze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 10 (dez) horas, até 15 (quinze) horas;

V - 10 (dez) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 5 (cinco) horas, até 10 (dez) horas;

VI - 8 (oito) dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5 (cinco) horas”.

O pagamento da gratificação salarial ou décimo terceiro salário consiste no pagamento de um salário extra ao trabalhador e é um direito garantido pelo art. 7º da Constituição Federal de 1988.

A Lei nº 4.749/1965 determinou o pagamento do décimo terceiro salário ou gratificação natalina em 2 (duas) parcelas.

O pagamento do 13º salário segue os critérios já conhecidos, de fração de 1/12 da remuneração devida em dezembro por mês de serviço do ano correspondente. Sendo a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho considera-se como mês integral.

O empregado doméstico tem direito ao recebimento do 13º salário e para o pagamento e prazos é a mesma regra geral dos empregados regidos pela CLT (celetistas). E os recibos de pagamentos deverão ser confeccionados separadamente dos recibos de salário.

“Esta gratificação é concedida anualmente, em duas parcelas. A primeira parcela (adiantamento do 13º salário) deve ser paga entre os meses de fevereiro e novembro, no valor correspondente à metade do salário do mês anterior. A segunda deve ser paga até o dia 20 de dezembro, no valor da remuneração de dezembro, descontado o adiantamento feito.

Para os empregados mensalistas e quinzenalistas, o valor do 13º salário deverá considerar o salário contratual e a média da remuneração variável recebida naquele ano (horas extras, adicional noturno etc.).

Para os empregados diaristas, horistas e semanalistas a gratificação será calculada na base de 1/11 (um onze avos) da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano. Até o dia 10 de janeiro de cada ano, computada a parcela do mês de dezembro, o cálculo da gratificação deverá ser revisto para 1/12 (um doze avos) do total devido no ano anterior, processando-se a correção do valor da respectiva gratificação com o pagamento ou compensação das possíveis diferenças.

Para empregados admitidos no mesmo ano, o 13º salário será calculado de forma proporcional ao tempo de serviço (até dezembro), considerando-se a fração de 15 dias de trabalho como mês integral. Se o empregado quiser receber o adiantamento, por ocasião das férias, deverá requerer no mês de janeiro do ano correspondente (artigo 2º, § 2º, da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965)”.

É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem (Artigo 18 da LC nº 150/2015).

É facultado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado em caso de adiantamento salarial e, mediante acordo escrito entre as partes, para a inclusão do empregado em planos de assistência médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de previdência privada, não podendo a dedução ultrapassar 20% (vinte por cento) do salário.

Poderão ser descontadas as despesas com moradia quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes.

As despesas referidas neste item não têm natureza salarial nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos.

O fornecimento de moradia ao empregado doméstico na própria residência ou em morada anexa, de qualquer natureza, não gera ao empregado qualquer direito de posse ou de propriedade sobre a referida moradia.

Observadas as peculiaridades do trabalho doméstico, a ele também se aplicam as Leis nº 605, de 5 de janeiro de 1949, nº 4.090, de 13 de julho de 1962, nº 4.749, de 12 de agosto de 1965, e nº 7.418, de 16 de dezembro de 1985, e, subsidiariamente, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 (Artigo 19 da LC).

A obrigação prevista no art. 4º da Lei nº 7.418, de 16 de dezembro de 1985, poderá ser substituída, a critério do empregador, pela concessão, mediante recibo, dos valores para a aquisição das passagens necessárias ao custeio das despesas decorrentes do deslocamento residência-trabalho e vice-versa (Parágrafo único, do artigo 19 da LC nº 150/2015).

Parágrafo único - O empregador participará dos gastos de deslocamento do trabalhador com a ajuda de custo equivalente à parcela que exceder a 6% (seis por cento) de seu salário básico”.

É devida a inclusão do empregado doméstico no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), na forma do regulamento a ser editado pelo Conselho Curador e pelo agente operador do FGTS, no âmbito de suas competências, conforme disposto nos arts. 5º e 7º da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, inclusive no que tange aos aspectos técnicos de depósitos, saques, devolução de valores e emissão de extratos, entre outros determinados na forma da lei (Artigo 21 da LC nº 150/2015).

Desde 01.10.2015, está disponível a ferramenta que possibilitará o recolhimento unificado dos tributos e do FGTS para os empregadores domésticos: Módulo Empregador Doméstico do eSocial. A ferramenta surge para viabilizar a determinação dada pelo texto da Lei Complementar 150, publicada no dia 02/06/2015, que instituiu o SIMPLES DOMÉSTICO com as seguintes responsabilidades que serão recolhidas em guia única: (http://portal.esocial.gov.br/institucional/conheca-o):

Segue abaixo, os percentuais referente ao FGTS, o qual o empregador está obrigado para depósito mensalmente (Artigo 34 da LC nº 150/2015):

O empregador doméstico depositará a importância de 3,2% (três inteiros e dois décimos por cento) sobre a remuneração devida, no mês anterior, a cada empregado, destinada ao pagamento da indenização compensatória da perda do emprego, sem justa causa ou por culpa do empregador, não se aplicando ao empregado doméstico o disposto nos §§ 1º a 3º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, conforme estabelece o artigo 22 da LC nº 150/2015.

A Emenda Constitucional nº 72/2013 ampliou os direitos dos trabalhadores domésticos e tornou o FGTS um direito do empregado doméstico. Com a publicação da Resolução do Conselho Curador do FGTS 780/20, da Circular Caixa 694/2015 e da Portaria Interministerial 822/2015, foi regulamentada a Lei Complementar 150, de 1° de junho 2015, que trata do regime do SIMPLES Doméstico, instituído pelo Artigo 31 desta LC. A regulamentação estabelece o recolhimento obrigatório do FGTS a partir da competência 10/2015, dentre outros, e da parcela relativa à indenização compensatória da perda de emprego (Extraído do site do eSocial - http://www.caixa.gov.br/empresa/fgts-empresas/FGTS-para-Empregador-Domestico/Paginas/default.aspx).

Importante: Até a competência 09/2015, o recolhimento mensal facultativo do FGTS continua sendo realizado de forma facilitada na funcionalidade disponibilizada no endereço da internet: www.esocial.gov.br, na opção Guia FGTS, com o percentual de recolhimento do FGTS de 8% sobre a remuneração do trabalhador. Isso inclui salário, férias, 13º salário, horas extras, aviso prévio (Extraído do site do eSocial - http://www.caixa.gov.br/empresa/fgts-empresas/FGTS-para-Empregador-Domestico/Paginas/default.aspx).

O trabalhador doméstico pode sacar os depósitos do FGTS conforme legislação vigente (Art. 20 da Lei 8.036). A principal modalidade de saque ocorre com o desligamento nos caso de demissão sem justa causa.

O empregador doméstico recolhe mensalmente dois valores para o FGTS: 8,0% na conta do trabalhador e 3,2% referente à reserva indenizatória por perda de emprego (multa do FGTS), que ficará depositado em conta separada. No caso de direito de saque do FGTS pelo trabalhador, como ocorre na demissão sem justa causa, o depósito de 3,2% é transferido para a conta principal onde o trabalhador saca todo o saldo.

a) Motivos de desligamento que permitem o saque dos depósitos mensais de 8,0% do FGTS:

Código	Descrição
02	Rescisão sem justa causa, por iniciativa do empregador
03	Rescisão antecipada do contrato a termo por iniciativa do empregador
05*	Rescisão por culpa recíproca
06	Rescisão por término do contrato a termo
14	Rescisão do contrato de trabalho por falecimento do empregador doméstico sem continuação da atividade
17*	Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho
27*	Rescisão por motivo de força maior

* Os códigos 05, 17 e 27 devem ser reconhecidos por sentença da Justiça Trabalhista, transitada em julgado.

b) Motivos de desligamento que permitem o saque dos depósitos mensais de 3,2 % (Multa do FGTS):

Código	Descrição
02	Rescisão sem justa causa, por iniciativa do empregador
03	Rescisão antecipada do contrato a termo por iniciativa do empregador
05*	Rescisão por culpa recíproca (parte do valor)
17*	Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho
27*	Rescisão por motivo de força maior (parte do valor)

* Os códigos 05, 17 e 27 devem ser reconhecidos por sentença da Justiça Trabalhista, transitada em julgado.

Segue abaixo os documentos necessários para o saque do FGTS do empregado doméstico:

c) Termo de Quitação da Rescisão de Contrato de Trabalho (TQRCT) - gerado pelo eSocial

Importante: O trabalhador doméstico é dispensado da apresentação da “chave de desligamento” e do “Termo de Homologação da Rescisão do Contrato de Trabalho (THRCT)”. Na hipótese da agência da CAIXA solicitar estes documentos o trabalhador pode solicitar que a unidade entre em contato com a GIFUG (Gerência de Filial do FGTS) para confirmar os procedimentos e obter orientações específicas.

Para saque de FGTS por outros motivos (Aposentadoria, Desastre Natural, Neoplasia Maligna, etc.), consultar as informações diretamente no sítio eletrônico da Caixa.

Motivos de Desligamento que permitem o saque pelo empregador relativo ao depósito de 3,2% (Multa do FGTS):

Código	Descrição
01	Rescisão com justa causa por iniciativa do empregador;
04	Rescisão antecipada do contrato a termo por iniciativa do trabalhador
05*	Rescisão por culpa recíproca (parte do valor)
06	Rescisão por término do contrato a termo
07	Rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador
08	Rescisão do contrato de trabalho por interesse do trabalhador (arts. 394 e 483, § 1º, da CLT)
09	Rescisão por falecimento do empregador individual ou empregador doméstico por opção do trabalhador
10	Rescisão por falecimento do trabalhador
14	Rescisão do contrato de trabalho por falecimento do empregador doméstico sem continuação da atividade
27*	Rescisão por motivo de força maior (parte do valor)

* Os códigos 05 e 27 devem ser reconhecidos por sentença da Justiça Trabalhista, transitada em julgado.

- Termo de Quitação da Rescisão de Contrato de Trabalho (TQRCT) - gerado pelo eSocial

- Indicação de uma conta bancária de sua titularidade para receber o crédito dos valores.

A empregada doméstica gestante tem direito a licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário, nos termos da Seção V do Capítulo III do Título III da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 (Artigo 25 da LC nº 150/2015).

Observação: A empregada doméstica recebe o salário-maternidade diretamente da Previdência Social.

A confirmação do estado de gravidez durante o curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea "b" do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (Parágrafo único, do artigo 25 da LC nº 150/2015).

Não havendo prazo estipulado no contrato, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindi-lo deverá avisar a outra de sua intenção (Artigo 23 da LC nº 150/2015).

A falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período ao seu tempo de serviço.

A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.

Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4º (ver abaixo), o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado é obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato (Artigo 6º da LC nº 150/2015).

Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4º (verificar abaixo), o empregado não poderá se desligar do contrato sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem (Artigo 7º da LC nº 150/2015).

A indenização não poderá exceder aquela a que teria direito o empregado em idênticas condições (Parágrafo único do artigo 7º da LC nº 150/2015).

Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4º (ver abaixo), não será exigido aviso prévio (Artigo 8º da LC nº 150/2015).

“Art. 4º É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico:

II - para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso”.

A contagem do prazo do Aviso Prévio se inicia no dia imediatamente posterior ao da comunicação.

A falta de Aviso Prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar o salário correspondente ao respectivo prazo.

O direito ao Aviso Prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de haver o empregado obtido novo emprego (Súmula 276, do TST).

Sobre a duração do aviso prévio, segue abaixo os §§ 1º a 2º do artigo 23 da LC nº 150/2015:

O aviso prévio será concedido na proporção de 30 (trinta) dias ao empregado que conte com até 1 (um) ano de serviço para o mesmo empregador.

Ao aviso prévio devido ao empregado, serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado para o mesmo empregador, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

Aviso prévio é uma comunicação antecipada e obrigatória que uma parte deve fazer a outra para manifestar seu desejo em rescindir um contrato de trabalho por prazo indeterminado, sem justa causa. Deve ser de 30 dias, no mínimo. No caso de Aviso Prévio dado pelo empregador, a cada ano de serviço para o mesmo empregador, serão acrescidos 3 dias, até o máximo de 60 dias, de maneira que o tempo total de aviso prévio não exceda de 90 dias (artigo 7º, parágrafo único, da Constituição Federal, e art. 23 da Lei Complementar nº 150, de 2015). Por exemplo, se um empregado tem 1 ano e 2 meses de tempo de serviço, seu aviso prévio deverá ser de 33 dias. No pedido de demissão, o empregado tem de avisar ao seu empregador com antecedência mínima de 30 dias.

Tempo de Serviço	Aviso Prévio Proporcional ao Tempo de Serviço
(anos completos)	(nº de dias)
0	30
1	33
2	36
3	39
4	42
5	45
6	48
7	51
8	54
9	57
10	60
11	63
12	66
13	69
14	72
15	75
16	78
17	81
18	84
19	87
20 ou mais	90

O horário normal de trabalho do empregado durante o aviso prévio, quando a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral (Artigo 24 da LC nº 150/2015).

É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas no caput deste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 7 (sete) dias corridos, na hipótese dos §§ 1º e 2º do art. 23 (ver o subitem 17.1 acima), conforme estabelece o parágrafo único, do artigo 24 da LC nº 150/2015).

No caso de dispensa imediata, o empregador deverá efetuar o pagamento relativo aos dias do Aviso Prévio, conforme acima descrito, computando-os como tempo de serviço para efeito de férias e 13º salário. Quando for exigido o cumprimento do aviso, vale acrescentar que a jornada do empregado deverá ser reduzida em 2 (duas) horas diárias ou o empregado poderá escolher por trabalhar a jornada diária normal e faltar ao trabalho por 7 (sete) dias corridos - ao final do período de aviso concedido - sem prejuízo do salário integral.

Considera-se justa causa para os efeitos desta Lei: (Artigo 27 da LC nº 150/2015)

“I - submissão a maus tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com deficiência ou de criança sob cuidado direto ou indireto do empregado;

IV - condenação criminal do empregado transitada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

IX - abandono de emprego, assim considerada a ausência injustificada ao serviço por, pelo menos, 30 (trinta) dias corridos;

X - ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas em serviço contra qualquer pessoa, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

XI - ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador doméstico ou sua família, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

Parágrafo único. O contrato de trabalho poderá ser rescindido por culpa do empregador quando:

I - o empregador exigir serviços superiores às forças do empregado doméstico, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;

II - o empregado doméstico for tratado pelo empregador ou por sua família com rigor excessivo ou de forma degradante;

V - o empregador ou sua família praticar, contra o empregado doméstico ou pessoas de sua família, ato lesivo à honra e à boa fama;

VI - o empregador ou sua família ofender o empregado doméstico ou sua família fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

O Seguro-Desemprego é um benefício integrante da seguridade social que tem por objetivo, além de prover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado sem justa causa, auxiliá-lo na manutenção e na busca de emprego, promovendo para tanto, ações integradas de orientação, recolocação e qualificação profissional. (Informações extraídas do site do Ministério do Trabalho e Emprego - http://trabalho.gov.br/seguro-desemprego/modalidades/seguro-desemprego-formal).

O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao benefício do seguro-desemprego, na forma da Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990, no valor de 1 (um) salário mínimo, por período máximo de 3 (três) meses, de forma contínua ou alternada (Artigo 26 da LC nº 150/2015).

O benefício será concedido ao empregado nos termos do regulamento do Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat).

O benefício do seguro-desemprego será cancelado, sem prejuízo das demais sanções cíveis e penais cabíveis:

a) pela recusa, por parte do trabalhador desempregado, de outro emprego condizente com sua qualificação registrada ou declarada e com sua remuneração anterior;

b) por comprovação de falsidade na prestação das informações necessárias à habilitação;

c) por comprovação de fraude visando à percepção indevida do benefício do seguro-desemprego; ou

Terá direito a perceber o Seguro-Desemprego o empregado doméstico dispensado sem justa causa ou de forma indireta, que comprove: (Artigo 3º, Resolução CODEFAT nº 754/2015)

a) ter sido empregado doméstico, por pelo menos 15 (quinze) meses nos últimos 24 (vinte e quatro) meses que antecedem à data da dispensa que deu origem ao requerimento do Seguro-Desemprego; (ver as observações abaixo)

b) não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada da previdência social, exceto auxílio-acidente e pensão por morte;

c) não possuir renda própria de qualquer natureza, suficiente à sua manutenção e de sua família.

Para requerer sua habilitação no Programa do Seguro Desemprego, o empregado doméstico deverá comparecer perante uma das Unidades da rede de atendimento vinculadas ou autorizadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego - MTE munido dos seguintes documentos: (Artigo 4º, Resolução CODEFAT nº 754/2015).

a) Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, na qual deverão constar a anotação do contrato de trabalho doméstico e a data de admissão e a data da dispensa, de modo a comprovar o vínculo empregatício doméstico, durante pelo menos 15 (quinze) meses nos últimos 24 (vinte e quatro) meses;

b) Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho - TRCT atestando a dispensa sem justa causa;

c) declaração de que não está em gozo de benefício de prestação continuada da previdência social, exceto auxílio-acidente e pensão por morte; e

d) declaração de que não possui renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família.

O agente público ou atendente vinculado ao Ministério do Trabalho e Emprego - MTE deverá conferir se o requerente preenche os critérios de habilitação no Programa do Seguro Desemprego e, em caso afirmativo, fornecerá ao trabalhador a Comunicação de Dispensa do Empregado Doméstico - CDED, devidamente preenchida (Parágrafo único, do artigo 5º, Resolução CODEFAT nº 754/2015).

As declarações de que tratam as alíneas “c” e “d”, serão firmadas pelo trabalhador no documento de Requerimento do Seguro-Desemprego do Empregado Doméstico - RSDED fornecido pelo MTE na unidade de atendimento (§ 1º, do artigo 4º, Resolução CODEFAT nº 754/2015).

Os documentos descritos nas alíneas “a” e “b” do subitem “23.2”, serão substituídos por sentença judicial com força executiva, decisão liminar ou antecipatória de tutela, ata de audiência realizada na Justiça do Trabalho ou acórdão de Tribunal onde constem os dados do trabalhador, tais como a data de admissão, demissão e salário, dados do empregador e o motivo da rescisão, se direta sem justa causa ou indireta.

E conforme o artigo 28 da LC nº 10/2015, para se habilitar ao benefício do seguro-desemprego, o trabalhador doméstico deverá apresentar ao órgão competente do Ministério do Trabalho e Emprego:

a) Carteira de Trabalho e Previdência Social, na qual deverão constar a anotação do contrato de trabalho doméstico e a data de dispensa, de modo a comprovar o vínculo empregatício, como empregado doméstico, durante pelo menos 15 (quinze) meses nos últimos 24 (vinte e quatro) meses;

c) declaração de que não está em gozo de benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto auxílio-acidente e pensão por morte; e

d) declaração de que não possui renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família.

O seguro-desemprego deverá ser requerido de 7 (sete) a 90 (noventa) dias contados da data de dispensa (Artigo 29 da LC nº 150/2015).

Novo seguro-desemprego só poderá ser requerido após o cumprimento de novo período aquisitivo, cuja duração será definida pelo Codefat (Artigo 30 da LC nº 150/2015).

O trabalhador fará jus ao pagamento integral das parcelas subsequentes para cada mês, quando contar com fração igual ou superior a quinze dias de desemprego de forma que: (Artigo 10, Resolução CODEFAT nº 754/2015)

a) O segurado terá direito a 1 (uma) parcela se ficar desempregado até 44 dias após a demissão;

b) O segurado terá direito a 2 (duas) parcelas se ficar desempregado até 60 dias após a demissão; e

c) O segurado terá direito a 3 (três) parcelas se ficar desempregado por 75 dias ou mais após a demissão.

A quantidade de parcelas adquiridas são obtidas a partir do cálculo feito entre a data da demissão e a data do reemprego, a data do implemento do benefício previdenciário, data do óbito ou da data da prisão do segurado (Artigo 11, Resolução CODEFAT nº 754/2015).

É de responsabilidade do empregador o arquivamento de documentos comprobatórios do cumprimento das obrigações fiscais, trabalhistas e previdenciárias, enquanto essas não prescreverem (Artigo 42 da LC nº 150/2015).

O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em 5 (cinco) anos até o limite de 2 (dois) anos após a extinção do contrato de trabalho (Artigo 43 da LC nº 150/2015).

“Art. 44 da LC nº 150/2015. A Lei nº 10.593, de 6 de dezembro de 2002, passa a vigorar acrescida do seguinte art. 11-A:

Art. 11-A. A verificação, pelo Auditor-Fiscal do Trabalho, do cumprimento das normas que regem o trabalho do empregado doméstico, no âmbito do domicílio do empregador, dependerá de agendamento e de entendimento prévios entre a fiscalização e o empregador.

§ 2º Será observado o critério de dupla visita para lavratura de auto de infração, salvo quando for constatada infração por falta de anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social ou, ainda, na ocorrência de reincidência, fraude, resistência ou embaraço à fiscalização.

§ 3º Durante a inspeção do trabalho referida no caput, o Auditor-Fiscal do Trabalho far-se-á acompanhar pelo empregador ou por alguém de sua família por este designado."