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UNIFORME
Considerações

Sumário

1. Introdução
2. Empregador E Empregado
3. Contrato De Trabalho
4. Poder Disciplinar Do Empregador
5. Regulamento Interno Nas Empresas
5.1 - Previsão Em Convenção Coletiva De Trabalho
6. Uso De Uniforme
6.1 - Fornecimento Gratuito Pelo Empregador
6.2 - Assédio E Dano Moral
6.2.1 – Uniformes Inadequados
7. Gera Horas Extras

1. INTRODUÇÃO

A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT estabelece que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas, em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

A respeito do uso do uniforme pelos empregados não existe previsão legal que trata sobre o assunto, mas nesta matéria será tratada sobre as considerações e procedimentos a respeito do assunto.

2. EMPREGADOR E EMPREGADO

Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. E equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados (Artigo 2º da CLT).

O empregador é a pessoa física ou jurídica que contrata empregado e se responsabiliza com as perdas e lucros do seu negócio.

Conforme dispõe o artigo 3º da CLT, considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Uma das características que define empregado é a subordinação, ou seja, obrigação de sujeitar-se o empregado às ordens do empregador, desde que não contrárias à lei.

3. CONTRATO DE TRABALHO

O artigo 442 da CLT conceitua o contrato individual de trabalho como o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, em que as partes, empregado e empregador, estabelecerão critérios, nos modelos da Legislação Trabalhista vigente, tais como a função, a duração da jornada de trabalho, os dias da semana referentes à prestação dos serviços, o valor da remuneração e também a forma de pagamento, entre outros.

O artigo 444 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) dispõe que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas, em tudo quanto não infrinja às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

4. PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR

A legislação trabalhista dispõe que o empregador como empreendedor tem o poder de dirigir, organizar atividades, disciplinar e controlar o trabalho de seus empregados. E com o objetivo de disciplinar, manter a ordem no local de trabalho, fica facultado ao empregador aplicar penalidades disciplinares aos seus empregados que não cumprirem com as obrigações previstas no contrato de trabalho, porém, sempre com senso justo, ou seja, com moderação, pois a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrerem por parte do empregador.

A Constituição Federal de 1988 assegura a honra, a dignidade, o respeito à cidadania, à imagem e ao patrimônio moral de todo indivíduo, determinando indenização por danos morais (CF/1988, artigos 1º, 3º e 5º).

“Artigo 5º, inciso X, da CF - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”.

“Art. 444. CLT - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes”.

“Poder disciplinar, consiste no direito de o empregador impor sanções disciplinares ao empregado, de forma convencional (previstas em convenção coletiva) ou estatutária (previstas no regulamento da empresa), subordinadas à forma legal; no direito brasileiro as penalidades que podem ser aplicadas são: a suspensão disciplinar e a advertência”.

“Poder disciplinar é um complemento do poder de direção, do poder de o empregador determinar ordens na empresa, que, se não cumpridas, podem gerar penalidades ao empregado, que deve ater-se à disciplina e respeito a seu patrão, por estar sujeito a ordens de serviço, que devem ser cumpridas, salvo de ilegais ou imorais”.

5. REGULAMENTO INTERNO NAS EMPRESAS

Regulamento interno é um documento o qual traz regras estabelecidas pelo empregador, sem que contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes, conforme as legislações trabalhistas.

Este documento irá estabelecer regras, as quais o empregado terá direitos e obrigações, ou seja, irá prevê cláusula sobre ética, política da empresa, como no caso de uso de uniforme, entre outros.

“O empregador através do regulamento interno, poderá estabelecer o uso do uniforme, pois essa exigência não fere as normas de proteção ao trabalho e tampouco os valores individuais dos trabalhadores”.

“O regulamento interno institui o que pode ser permitido e o que não pode ser dentro das empresas e pode também incluir normas para o empregado e para o empregador”.

O regulamento interno também demonstra como a empresa atua, como funciona o local de trabalho e também como deverá ser o comportamento dos empregados dentro do estabelecimento e em relação a organização.

5.1 - Previsão Em Convenção Coletiva De Trabalho

Existem convenções coletivas que prevê o uso de uniformes fornecidos gratuitamente aos empregados, como também quantidade e periodicidade.

6. USO DE UNIFORME

O empregador que desejar que seus empregados sejam uniformizados poderá, através de normas ou regulamento interno da empresa, ou até mesmo no próprio contrato individual de trabalho, determinar a obrigatoriedade do uso do uniforme no local de trabalho.

O empregado que não cumprir a cláusula contratual ou mesmo a norma interna da empresa, que trata sobre a obrigatoriedade do uso do uniforme, estará sujeito a sofrer as penalidades disciplinares admissíveis, tais como advertências, suspensões, ou mesmo a justa causa quando a aplicação das penas mais leves não tiver efeito.

“O chamado poder regulamentar autoriza o empregador a uniformizar a apresentação dos empregados, no âmbito do trabalho, instituindo o uso de uniforme. Essa exigência não fere as normas de proteção ao trabalho, tampouco os valores individuais dos trabalhadores”.

Observação: Verificar também o item “5” desta matéria.

6.1 - Fornecimento Gratuito Pelo Empregador

A empresa que determina o uso de uniformes está obrigada a fornecer o uniforme para os empregados gratuitamente, conforme dispõe o artigo 458 da CLT e também o Precedente Normativo do TST (Tribunal Superior do Trabalho) n° 115, que se segue abaixo:

“Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

...

§ 2º - Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: (Redação dada pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)”.

“PRECEDENTES NORMATIVOS DA SEÇÃO DE DISSÍDIOS COLETIVOS DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO Nº 115 - UNIFORMES (positivo). Determina-se o fornecimento gratuito de uniformes, desde que exigido seu uso pelo empregador”.

Por unanimidade, a 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT/RJ) ratificou a decisão de 1º grau e manteve a condenação da empresa Terras de Aventura Indústria Artigos Esportivos Ltda. à devolução de valores descontados de um estoquista a título de custeio do uniforme de trabalho.

“A ex-vendedora de uma rede varejista conseguiu obter na Justiça do Trabalho a condenação da empregadora ao ressarcimento de valores gastos com a aquisição de uniforme. É que, apesar de a empresa exigir o uso de vestuário específico, não fornecia o uniforme completo e em quantidade suficiente, o que obrigava a própria vendedora a arcar com a despesa”.

“Orienta-se que o fornecimento do uniforme seja mediante contra-recibo, onde poderá conter os itens entregues, a quantidade, o logomarca, a cor, a descrição do tamanho, o modelo, entre outras. Poderá também referir, de que o empregado é o fiel depositário das peças de uniforme entregues, e de que deverá cuidar, guarda e conservar. E o contra-recibo deverá ser datado e assinado pelo empregado.”

Observações importantes:

“As peças do uniforme devem ser substituídas periodicamente pelo empregador, antes do seu desgaste, pois o empregado é o representante da empresa e este deverá estar com uma ótima apresentação”.

O empregador poderá proibir o uso do uniforme fora dos horários de expediente, desde que tenha esta previsão em norma interna, e com ciência do empregado. Também poderá constar na norma sobre o descumprimento, onde poderá ocasionar a aplicação de advertência ou suspensão disciplinar, conforme dispõe o artigo 482, alínea “h” (“ato de indisciplina ou de insubordinação”) da CLT.

“O empregador deve ficar ciente dos riscos existentes em face das oposições nos entendimentos Jurisprudenciais, acerca do tema, no sentido de proteção à imagem do trabalhador”.

Extraído das jurisprudências abaixo:

a) “... a manutenção do uniforme, bem como sua assepsia, é de responsabilidade do empregador, em razão da atividade, inserindo-se no chamado risco empresarial”.

b) “Demonstrada a exigência de uso de calça jeans escura e sapato preto, deve a reclamada suportar o pagamento dos valores despendidos pelo empregado no intuito de vestir e calçar em conformidade com a exigência da empregadora”.

Jurisprudência:

INDENIZAÇÃO PELA HIGIENIZAÇÃO DO UNIFORME. Se a empresa atua como indústria do ramo alimentício, de modo que o vestuário específico é exigência do processo produtivo da empresa, não sendo mera opção do empregado pelo uso, a manutenção do uniforme, bem como sua assepsia, é de responsabilidade do empregador, em razão da atividade, inserindo-se no chamado risco empresarial, ônus que não pode ser transferido para o reclamante. Precedentes. Recurso de revista não conhecido. (Processo: RR 10396420125040781 – Relator(a): Aloysio Corrêa da Veiga – Julgamento: 30.04.2014)

INDENIZAÇÃO PELO USO DE UNIFORME. Demonstrada a exigência de uso de calça jeans escura e sapato preto, deve a reclamada suportar o pagamento dos valores despendidos pelo empregado no intuito de vestir e calçar em conformidade com a exigência da empregadora, à qual cabe assumir o ônus e risco do empreendimento comercial explorado, na esteira do que diz o artigo 2º da CLT... (Processo: RO 257009120095040012 RS 0025700-91.2009.5.04.0012 – Relator(a): Maria Cristina Schaan Ferreira – Julgamento: 22.06.11)

6.2 - Assédio E Dano Moral

Assédio moral no trabalho pode ser conceituado como a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras de forma repetitiva e prolongada, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo uma conduta abusiva mais comum em relações hierárquica e autoritária de chefes, dirigida a 1 (um) ou mais subordinados, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando o empregado a desistir do emprego.

De acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego, assédio moral é toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, escritos, comportamento, atitude, etc.) que, intencional e frequentemente, fira a dignidade e a integridade física ou psíquica de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.

A Legislação e a Jurisprudência vêm regulamentando o controle social, principalmente nas relações de trabalho, referente a quaisquer formas de humilhação contra todo indivíduo.

“Os princípios fundamentais do direito do trabalho visam a proteção do hiposuficiente como forma de contrabalançar a desigualdade entre o empregado e o empregador”.

“Para a configuração do dano, é necessária a configuração de prejuízos consumados”.

Temos também a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no artigo 8º, em que as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

Observação: Matéria completa sobre Assédio Moral, vide Boletim INFORMARE n° 51/2014, em assuntos trabalhistas.

6.2.1 – Uniformes Inadequados

O uniforme não pode expor o empregado a situações vexatórias ou ridículas, ou seja, é proibido, por exemplo, vestes curtas, justas, decotes provocativos, ou mesmo frases ou desenhos insinuantes, entre outros.

Caso ocorram situações citadas no parágrafo acima, caracteriza-se como danos morais, pois conforme a Constituição Federal, assegura a honra, a dignidade, o respeito à cidadania, à imagem e ao patrimônio moral de todo indivíduo, determinando indenização por danos morais.

“Não há dano a imagem do empregado, caso utiliza-se camiseta com as logomarcas de fornecedores dos produtos comercializados pelo empregador. E encontra-se dentro do poder diretivo do empregador que os uniformes usados por seus empregados possam ter propaganda, como artifício de comunicação com o consumidor, e com o objetivo de difundir os seus produtos”.

“É importante que somente exija do empregado a utilização do uniforme com conteúdo propagandístico, exclusivamente no local de trabalho, ou seja, sem que seja necessário o empregado deslocar-se até a empresa já uniformizado”.

Segue abaixo, decisões dos Tribunais, contra e a favor, de uso de propaganda de marcas de diversos produtos comercializados pela empresa nos uniformes dos empregados.

Jurisprudências:

RECURSO DE REVISTA - INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL - DIREITO DE IMAGEM - USO DE CAMISETA COM LOGOMARCAS DOS PRODUTOS COMERCIALIZADOS PELO EMPREGADOR - AUSÊNCIA DE AUTORIZAÇÃO DO TRABALHOR - INEXISTÊNCIA DE CONTRAPRESTAÇÃO PECUNIÁRIA. A SBDI -1 desta Corte firmou entendimento de que configura dano à imagem do empregado o uso de farda com logomarcas dos produtos comercializados pelo empregador, caso não tenha tido autorização do trabalhador ou a devida compensação pecuniária. Na hipótese, o Tribunal Regional, ao deferir o pedido de indenização por danos morais decorrente do uso indevido da imagem do empregado em razão da utilização de camiseta promocional das marcas comercializadas pelo empregador, adotou entendimento consonante com a atual jurisprudência deste Tribunal. Recurso de revista não conhecido. (Processo: RR 5576320115010061 – Relator(a): Luiz Philippe Vieira de Mello Filho – Julgamento: 16.09.2015)

USO DE IMAGEM. CAMISETAS COM PROPAGANDA COMERCIAL. Não há uso indevido da imagem do empregado ou mesmo ofensa a honra do trabalhador quando este utiliza uniforme com as logomarcas dos produtos comercializados pelo empregador apenas no âmbito da atuação empresarial e durante a jornada laborativa. A exigência do uso desse uniforme, evidentemente, está inserida no poder diretivo do empregador, porque correlacionada às próprias funções desenvolvidas pelo seu empregado. (Processo: RO 00113180620135010055 RJ – Relator(a): Monica Batista Vieira Puglia – Julgamento: 29.04.2015)

RECURSO DO RECLAMANTE. INDENIZAÇÃO POR USO INDEVIDO DA IMAGEM DO EMPREGADO. O uso de uniforme da empresa não tem cunho depreciativo ou humilhante sobre a figura do trabalhador, de modo a configurar dano ao direito da personalidade, passível de indenização, nem tampouco caracteriza uso indevido da imagem. (Processo: RO 00000807720105010060 RJ – Relator(a): Patricia Pellegrini Baptista Da Silva – Julgamento: 27.04.2015)

7. GERA HORAS EXTRAS

Se a empresa não permitir que o empregado use o uniforme fora do local de trabalho, no momento da troca de suas roupas pelo uniforme na entrada, ou vice-versa quando da saída do trabalho, o tempo utilizado para essa troca deve ser considerado na jornada de trabalho, como horas extras, por constituir tempo à disposição do empregador, conforme trata o artigo 59 da CLT e o artigo 4º. Pode-se citar também os artigos 58 da CLT e Súmula n° 366 do TST.

“Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada”.

“Art. 58, § 1º - Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)”.

“Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.

§ 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 50% (vinte por cento) superior à da hora normal. (Vide CF, art. 7º inciso XVI)”.

“SÚMULA Nº 366 – TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) - Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal. (ex-OJs nº 23 - Inserida em 03.06.1996 e nº 326 - DJ 09.12.2003)”.

Jurisprudências:

RECURSO DE REVISTA. HORAS EXTRAS. MINUTOS RESIDUAIS. TROCA DE UNIFORME. TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR. SÚMULA Nº 366 DO TST. Segundo a jurisprudência sedimentada n a Súmula nº 366 do TST, o tempo gasto pelo empregado com troca de uniforme, lanche e higiene pessoal, dentro das próprias dependências da empresa, considera-se como tempo à disposição do empregador, sendo que, se ultrapassados dez minutos diários, deve ser considerada como extra a sua totalidade . Acresça-se que a SBDI-1 já se pronunciou no sentido de que é irrelevante a natureza das atividades prestadas pelo empregado nos minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho, sendo aplicável indistintamente o entendimento contido na Súmula nº 366 desta Corte. Recurso de revista parcialmente conhecido e provido. (Processo: RR 7228620115240056 722-86.2011.5.24.0056 – Relator(a): Walmir Oliveira da Costa – Julgamento: 24.04.2013)

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. HORAS EXTRAS. TROCA DE UNIFORME. TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR. A jurisprudência desta Corte considera o tempo gasto com a troca de uniforme como tempo à disposição do empregador, se o período exceder cinco minutos na entrada e cinco na saída do trabalho, nos termos da Súmula nº 366 desta Corte. Óbice do art. 896, § 4º, da CLT e da Súmula 333 do TST. Agravo de instrumento conhecido e não provido. (Processo: AIRR 1245009520095150062 124500-95.2009.5.15.0062 – Relator(a): Dora Maria da Costa – Julgamento: 16.05.2012)

Fundamento legal: Citados no texto.