TRABALHADOR EM DOMICÍLIO
Considerações
Sumário
1. Introdução
2. Conceitos
2.1 – Empregador
2.2 – Empregado
3. Trabalho Em Domicílio
4. Relação De Emprego Ou Vínculo Empregatício
4.1 - Jurisprudências
5. Contrato De Trabalho
5.1 – Fichas Ou Livro De Registro De Empregados
5.2 – Anotações Na CTPS
6. Direitos
6.1 - Repouso Semanal Remunerado
6.2 – Salário
6.3 – Férias
6.4 - Aviso Prévio
6.5 - 13º Salário
6.6 – Vale Transporte
7. Jornada De Trabalho
8. Cuidados A Serem Tomados
9. Penalidades E Fiscalização
1. INTRODUÇÃO
O artigo 444 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, estabelece que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas, em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Nesta matéria será tratado sobre o trabalhador em domicílio, com suas características, procedimentos e particularidade.
2. CONCEITOS
2.1 – Empregador
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços (artigo 2º da CLT).
Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados (§1º, artigo 2º da CLT).
A Legislação Trabalhista, através do § 2º, artigo 2º da CLT, considera grupo econômico sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiver sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. (§2º, artigo 2º da CLT).
2.2 – Empregado
Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário (artigo 3º da CLT).
Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual (Parágrafo unido, do artigo 3º da CLT).
3. TRABALHO EM DOMICÍLIO
O trabalho em domicílio é aquele executado fora do âmbito da empresa, na própria casa do empregado ou em oficina de família, por conta do empregador que o remunere.
“O trabalho em domicílio é aquele prestado em favor do empregador, com subordinação, sob a dependência deste, através de salário, porém fora do ambiente da empresa”.
Extraído das jurisprudências do subitem “4.1” desta matéria:
a) “Caso em que os serviços prestados, com ou sem auxiliares, no domicílio do reclamante afiguram-se essenciais e inserem-se na atividade econômica da reclamada, autorizando o reconhecimento de vínculo de emprego, nos termos dos artigos 2º, 3º e 6º da CLT”.
b) “O fato do trabalhador prestar os serviços em domicilio e não estar sob o controle direto da empresa, não significa que o empregador não possa controlá-lo, pois pode fazer isso estabelecendo metas de produção, definindo material a ser utilizado e prazos para apresentação do produto acabado, caracterizando-se desta forma a subordinação hierárquica, um dos princípios básicos que o classifica como empregado”.
Jurisprudência:
VÍNCULO EMPREGATÍCIO. CONFIGURAÇÃO. TRABALHO EM DOMICÍLIO. O labor em domicílio é permitido pelo art. 6º da CLT, desde que presentes os elementos configuradores da relação de emprego. Nessa modalidade contratual observa-se a mitigação da subordinação jurídica que se verifica, não por meio do controle exercido diretamente pelo empregador, mas, sim, através da verificação do resultado do trabalho produzido. No caso dos autos, verifica-se que a reclamante, pessoa física, laborou de forma subordinada, não-eventual, mediante remuneração e com pessoalidade, em atendimento aos requisitos dos art. 2º e 3º da CLT, impondo-se, assim, o reconhecimento da relação de emprego (Processo: RO 01192200904103007 0119200-54.2009.5.03.0041 – (Relator(a): Convocado Eduardo Aurelio P. Ferri – Publicação: 06.12.2010)
4. RELAÇÃO DE EMPREGO OU VÍNCULO EMPREGATÍCIO
Vínculo empregatício é a relação que se estabelece entre o empregador e o empregado, através do contrato de trabalho, com previsões relativo à prestação de serviço, estabelecendo as condições e as formas referente à relação de trabalho, onde não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
O vínculo empregatício caracteriza-se pela prestação de serviço habitual por pessoa física a empregador, ao qual o empregado está subordinado e recebe remuneração como contraprestação dos serviços realizados.
“A relação de emprego ou o vínculo empregatício é um fato jurídico que se configura quando uma pessoa física presta serviço a uma outra pessoa, que pode ser física ou jurídica, de forma subordinada, pessoal, não-eventual e onerosa”.
O trabalhador em domicílio é subordinado ao empregador, recebe ordens e instruções do mesmo, conforme dispõe o artigo 6º da CLT.
“Art. 6º da CLT - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único - Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio”.
O vínculo empregatício estará configurado mediante a existência dos seguintes requisitos:
a) prestação de serviço de natureza não eventual;
b) subordinação a empregador;
c) pagamento de salário.
Conforme o artigo 3º da CLT considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
E o parágrafo único do artigo citado acima estabelece que não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Da definição legal (Artigo 3º da CLT) extrai-se os seguintes elementos:
1. Pessoa física - Somente pode ser objeto do contrato de trabalho o prestado por pessoa física;
2. Pessoalidade - Impossibilidade de substituição do empregado por terceira pessoa sem o consentimento do empregador;
3. Onerosidade - É a reciprocidade de obrigações de fazer do empregado e de dar (ou pagar) do empregador;
4. Subordinação - Obrigação de sujeitar-se o empregado às ordens do empregador, desde que não contrarias à lei;
5. Continuidade - Em contraposição ao trabalho eventual.
4.1 - Jurisprudências
VÍNCULO DE EMPREGO. SETOR CALÇADISTA. PRESTAÇÃO DE TRABALHO A DOMICÍLIO. INCIDÊNCIA DO ARTIGO 6º DA CLT. Caso em que os serviços prestados, com ou sem auxiliares, no domicílio do reclamante afiguram-se essenciais e inserem-se na atividade econômica da reclamada, autorizando o reconhecimento de vínculo de emprego, nos termos dos artigos 2º, 3º e 6º da CLT. (Processo: RO 00006802720115040304 RS 0000680-27.2011.5.04.0304 – Relator(a): João Batista De Matos Danda – Julgamento: 10.04.2014)
TRABALHO EM DOMICÍLIO. CARACTERIZAÇÃO DO VÍNCULO DE EMPREGO. A Consolidação das Leis do Trabalho não distingue entre o trabalho executado nas dependências do empregador e o executado no domicilio (art. 6º e 83). O fato do trabalhador prestar os serviços em domicilio e não estar sob o controle direto da empresa, não significa que o empregador não possa controlá-lo, pois pode fazer isso estabelecendo metas de produção, definindo material a ser utilizado e prazos para apresentação do produto acabado, caracterizando-se desta forma a subordinação hierárquica, um dos princípios básicos que o classifica como empregado. O trabalho em domicílio pode caracterizar relação de emprego se estiverem presentes as seguintes condições: recebimento de materiais e orientações sobre os procedimentos a serem observados; execução de tarefas relativas à atividade da empresa; pagamento pelos serviços prestados; e subordinação do trabalhador ao empresário. A subordinação pode ser caracterizada pelo volume de serviço a ser cumprido diariamente, exigindo dedicação em tempo integral do empregado, como se estivesse no estabelecimento do empregador; pela obrigatoriedade de os trabalhos serem executados de acordo com as normas estabelecidas previamente; pelo direito do empregador de dar ordens, determinar o comparecimento do empregado no estabelecimento em dia e hora que fixar, e pela obrigação do empregado em obedecer ordens; e ainda, quando o salário recebido pelo empregado representar o seu principal meio de subsistência. A pessoalidade é indispensável. A ajuda de familiares não lhe descaracteriza. A exclusividade não é exigida. (TRT 2ª Região - 4ª Turma - RO 20100307269 - Relatora: Wilma Nogueira de Araújo Vaz da Silva - Data da publicação: 23.4.2010).
VÍNCULO EMPREGATÍCIO. TRABALHO A DOMICÍLIO CONFIGURADO - De acordo com o disposto no art. 6º da CLT, inexiste distinção entre o trabalho prestado no estabelecimento do empregador e o realizado no domicílio da trabalhadora, impondo-se o reconhecimento do vínculo empregatício quando se constata que a função desempenhada pelo trabalhador estava voltada às atividades normais e permanentes da empresa, bem como que o labor era prestado com pessoalidade, em caráter não eventual e sob subordinação jurídica. (Processo: RO 70214 SP 070214/2009 – Relator(a): Fabio Allegretti Cooper – Publicação: 06.11.2009)
5. CONTRATO DE TRABALHO
Através do conceito de vínculo empregatício, temos a caracterização do Contrato de Trabalho, ou seja, este é pessoal, uma vez que o empregado não poderá faltar e fazer substituir-se por um irmão, por exemplo; é oneroso, pois há pagamento de remuneração pelo serviço prestado; é contínuo, uma vez que o serviço é habitual; é subordinado, pois o serviço é dirigido pelo empregador e acatado pelo empregado.
No contrato de trabalho o empregado sempre é pessoa física, o serviço prestado não é eventual, o empregado é subordinado ao empregador. E o empregador pode ser pessoa física ou jurídica.
A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT permite que o contrato de trabalho possa ser verbal ou tácito, porém, orienta-se, que o contrato seja escrito, para evitar dúvidas futuras a respeito do que foi combinado entre as partes, pois o contrato escrito, as cláusulas visam firmar entre empregador e empregado as obrigações e deveres entre as partes, não ferindo os direitos assegurados na Constituição Federal, na CLT ou normas Coletivas de Trabalho.
Então, a melhor maneira de evitar conflitos é pactuar as condições específicas em contratos individuais ou via negociação coletiva, mediante interveniência sindical.
O artigo 442 da CLT conceitua o contrato individual de trabalho como o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, em que as partes, empregado e empregador, estabelecerão critérios, nos modelos da Legislação Trabalhista vigente, tais como a função, a duração da jornada de trabalho, os dias da semana referentes à prestação dos serviços, o valor da remuneração e também a forma de pagamento, entre outros.
“Art. 442, da CLT - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.
“Art. 443, da CLT - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbal ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando.
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência”.
“Art. 444, da CLT - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes”.
5.1 – Fichas Ou Livro De Registro De Empregados
O livro Registro de Empregados ou ficha individual é obrigatório para todas as pessoas jurídicas e equiparadas que possuam funcionários, ou seja, para todas as atividades será obrigatório o empregador proceder ao registro dos respectivos trabalhadores (Artigo 41 da CLT).
Então, deve ser feita de imediato as anotações referente às informações do contrato de trabalho, no livro ou fichas de registro de empregados, no momento do início da prestação de serviços, conforme o artigo 41 da CLT.
“Art. 41 da CLT - Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.
Parágrafo único - Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador”.
Conforme o artigo 47, da CLT, a empresa que mantiver empregado não registrado nos termos do artigo 41 (acima) e seu parágrafo único, incorrerá em multa estabelecida pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
No livro ou nas fichas, além da qualificação civil ou profissional de cada empregado, serão anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, como a duração e efetividade do trabalho, salário, jornada de trabalho, férias, casos de acidentes e todas as circunstâncias que interessam à proteção do trabalhador. Devem também ser anotadas as condições especiais da jornada de trabalho e se o contrato é ou não sob regime de tempo parcial.
Observação: Informações completas sobre registro de empregado, verificar também a Portaria nº 41, de 28 de março de 2007, onde disciplina o registro e a anotação de Carteira de Trabalho e Previdência Social de empregados.
5.2 – Anotações Na CTPS
CTPS é a sigla de Carteira de Trabalho e Previdência Social. É um documento o qual se registra todas as atividades laborais do trabalhador do urbano ou rural e também do doméstico.
“A finalidade da CTPS é documentar toda a vida profissional do trabalhador, causando com as devidas anotações, direitos, tais como FGTS, Seguro desemprego e benefícios previdenciários, tais como: auxílio doença, aposentadorias, entre outros”.
Conforme o artigo 29 da CLT, as condições especiais da contratação do empregado também devem ser anotadas na CTPS do mesmo, ou seja, no caso do contrato de trabalho por prazo determinado deve ser anotado na CTPS.
“CLT, Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.
...
§ 4º - É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social”.
“Art. 13 da CLT - A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada”.
De acordo com o inciso I, do artigo 62 - da CLT, não são abrangidos pelo regime referente a jornada de trabalho, os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados.
6. DIREITOS
Apesar do trabalho ser realizado exclusivamente no domicílio do trabalhador, a ele ficam assegurados todos os direitos trabalhistas comuns aos demais empregados que prestam serviços no estabelecimento do empregador, uma vez caracterizada a relação de emprego, tais como 13º salário, férias, FGTS, previdência, aviso prévio, entre outros.
A Constituição Federal/1988 dispõe sobre os direitos devidos aos trabalhadores, em seu artigo 7º, assegurando-os aos trabalhadores urbanos e rurais.
O empregador deverá elaborar o contrato de trabalho, o livro Registro dos Empregados ou Ficha de Registro e demais documentos, de acordo com a Legislação Trabalhista e Previdenciária.
6.1 - Repouso Semanal Remunerado
A remuneração do repouso semanal remunerado para o empregado em domicílio corresponderá ao quociente da divisão por 6 (seis) da importância total da sua produção na semana, conforme a Lei nº 605, art. 7º, letra “d”, de 1949.
“Art. 7º. A remuneração do repouso semanal corresponderá:
...
d) para o empregado em domicílio, o equivalente ao quociente da divisão por 6 (seis) da importância total da sua produção na semana”.
Exemplo:
Produção da semana (total) ...........................R$ 480,00
Cálculo do DSR/RSR - R$ 480,00 / 6 ............R$ 80,00
Total semana .................................................R$ 560,00
6.2 – Salário
O salário devido é pago por peça ou tarefa, sendo-lhe garantido salário-mínimo ou piso salarial da categoria.
“Qualquer que seja a forma de contratação (por peça, tarefa, dia, mês, entre outros), o salário do trabalhador em domicílio não poderá ser inferior ao salário mínimo. Então, a remuneração poderá ser acordada por produção, no entanto, nunca inferior ao mínimo legal”.
“Art. 83 da CLT - É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere”.
“LEI Nº 8.716, DE 11 DE OUTUBRO DE 1993.
Art. 1º Aos trabalhadores que perceberem remuneração variável, fixada por comissão, peça, tarefa ou outras modalidades, será garantido um salário mensal nunca inferior ao salário mínimo.
Art. 2º A garantia assegurada pelo artigo anterior estende-se também aos trabalhadores que perceberem salário misto, integrado por parte fixa e parte variável”.
Jurisprudência:
LABOR EM DOMICÍLIO - SALÁRIO POR PRODUÇÃO - GARANTIA DO MÍNIMO MENSAL. O art. 1º, da Lei 8.716/93, veda a proporção entre o salário mínimo e a jornada nas hipóteses em que o empregado vence salário variável, devendo ser-lhe pago, nesses casos, ao menos o salário mínimo mensal. (Processo: 1379200300420855 SE 01379-2003-004-20-85-5 – Publicação: DJ/SE de 09/08/2004)
6.3 – Férias
Férias: é o período de descanso anual, que deve ser concedido ao empregado após o exercício de atividades por 1 (um) ano, ou seja, por um período de 12 (doze) meses, período este denominado “aquisitivo”. As férias devem ser concedidas e gozadas dentro dos 12 (doze) meses subsequentes à aquisição do direito, período este chamado de “concessivo”.
O artigo 129 da CLT assegura que todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias e sem prejuízo da remuneração.
O artigo 130 da CLT estabelece que o empregado adquire o direito às férias a cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho.
A Constituição Federal de 1988 garante em seu artigo 7º, inciso XVII, que o trabalhador urbano e rural tem o direito ao gozo de férias anuais e deverão ser remuneradas com, pelo menos, 1/3 a mais que o salário normal.
O trabalhador em domicílio também faz jus a férias, acrescidas do terço constitucional, por 30 (trinta) dias corridos, não aplicando-se a tabela de férias proporcionais em função do número de faltas injustificadas, pois não está sujeito à freqüência.
Observação: As faltas referentes ao período aquisitivo só poderão ser descontadas para apuração das férias, se o empregador tem controle de ponto deste empregado e tenha como comprovar.
6.4 - Aviso Prévio
O aviso prévio é direito constitucionalmente assegurado, sendo, no mínimo, de 30 (trinta) dias.
O aviso prévio é recíproco, aquele que quiser rescindir o contrato de trabalho onde não há prazo estipulado, deverá conceder ou indenizar o aviso prévio, a outra parte.
Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato, deverá avisar a outra da sua resolução (artigo 487 da CLT).
Observação: Matéria completa sobre aviso prévio, verificar o Boletim INFORMARE n° 24/2014.
6.5 - 13º Salário
A gratificação de Natal, ou gratificação natalina, conhecida como décimo terceiro salário (13º Salário), é uma gratificação instituída no Brasil, que deve ser paga ao empregado em 2 (duas) parcelas, até o final do ano, no valor corresponde a 1/12 da remuneração para cada mês trabalhado, conforme determina as legislações: Decreto n° 57.155/1965; Lei n° 4.090/1962; Lei n° 4.749/1965 e a Constituição Federal em seu artigo 7°.
Décimo terceiro salário é uma gratificação compulsória por força de lei, tem natureza salarial e é também denominado como gratificação natalina. E foi instituído pelas Leis nº 4.090, de 13 de julho de 1962 e pela Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965.
“A apuração do valor do décimo terceiro salário deve ser proporcional em casos de trabalhadores admitidos no ano-base; a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho em um mês determina a contabilização de 1/12 avos para fins de cálculo do 13o. salário no ano base”.
O 13º salário é devido aos trabalhadores em domicílio normalmente, na proporção de 1/12 avos por mês de trabalho ou fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho no mês.
Observação: Matérias completas sobre 13º salário, verificar os Boletins da INFORMARE nºs 45/2015 e 46/2015.
6.6 – Vale Transporte
De acordo com o Decreto n° 99.247, de 17 de novembro de 1987, artigo 1º, inciso IV são beneficiários do Vale-Transporte, os empregados a domicílio, para os deslocamentos indispensáveis à prestação do trabalho, percepção de salários e os necessários ao desenvolvimento das relações com o empregador.
7. JORNADA DE TRABALHO
Existem algumas situações, onde o registro de ponto dos empregados fica dispensado ou impossibilitado desse controle de jornada.
“O empregado, em razão de prestar os serviços contratados em sua própria residência, exercerá suas atividades sem qualquer vinculação ou controle de horário, ou seja, sem que haja o controle de frequência, podendo ser abrangido nos termos do artigo 62, inciso I, da CLT”.
“Art. 62 da CLT - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados”.
Observação: Cabe salientar que o trabalho, mesmo externo, se estiver sujeito a controle, fará o empregado jus ao percebimento de horas extraordinárias eventualmente laboradas, bem como às regras gerais de duração do trabalho.
Jurisprudências:
TRABALHO A DOMICÍLIO. HORAS EXTRAS. Admitindo a reclamante a prestação de serviços em sua residência, no horário que lhe fosse mais conveniente, assim como o auxílio prestado por terceiros (filhos, genro e noras), impossível avaliar o período de tempo despendido. Assim incabível o pedido de horas extras. (TRT 3ª R. – 2T – RO/21773/99 – Rel. Juíza Taísa Maria Macena de Lima – DJMG 14.6.2000)
HORÁRIO DE TRABALHO. Configurado o trabalho externo sem a fiscalização do empregador, não tem o direito às horas extras, porquanto as suas condições de trabalho estão inseridas no inciso I do artigo 62 da CLT. Recurso não provido. (Ac. TRT 6ª reg.; 2ª T.; RO 9349/95; Rel. Juiz Mardônio Quintas, DJ/PE 31/5/96 - in Calheiros Bonfim; Dicionário de Decisões Trabalhistas, 27ª edição, Edições Trabalhistas, Rio de Janeiro, 1997, p. 298, nota 1005)
SERVIÇOS EXTERNOS NÃO CONTROLADOS – Não faz jus o trabalhador horas extras nessas condições. O trabalhador que presta serviços externos não sujeitos a controle de horário enquadra-se nas disposições do art. 62 da CLT e não faz jus, portanto, ao pagamento de horas extras. (TRT-SC; RO-V-2.966/90 -AC. !a T. 1.250/91, 5/3/91, Rel. Juiz Rubens Muller, Publ. DJSC 30/4/91, pág.62 – in Irany Ferrari; Julgados Trabalhistas Selecionados, Vol. I, 3a edição, LTr, São Paulo, 1994, p.311, nota 1088)
8. CUIDADOS A SEREM TOMADOS
Ao contratar o empregado para trabalhar em domicílio, o empregador deverá ficar atento há algumas situações, para não sofrer possivelmente uma reclamação trabalhista, tais como:
a) especificar no contrato de trabalho e na CTPS (anotações gerais), o tipo de contrato de trabalho, ou seja, a domicílio;
b) conforme a atividade habilitar o empregado com treinamentos;
c) quando necessários fornecer os equipamentos de proteção individual (EPI) ao empregado, seguindo os procedimentos da legislação pertinente;
d) supervisionar o empregado para garantir que as atividade estão sendo desempenhadas conforme orientações;
e) fornecer mobiliário e equipamentos adequados a atividade desempenhada.
“Art. 157, da CLT, inciso II - Cabe às empresas:
II - instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais”.
“Art. 199, da CLT - Será obrigatória a colocação de assentos que assegurem postura correta ao trabalhador, capazes de evitar posições incômodas ou forçadas, sempre que a execução da tarefa exija que trabalhe sentado.
Parágrafo único - Quando o trabalho deva ser executado de pé, os empregados terão à sua disposição assentos para serem utilizados nas pausas que o serviço permitir”.
Extraído da jurisprudência abaixo: “O fato de o empregado trabalhar em domicílio não constitui, por si só, motivo para eximir o empregador da observância das normas de segurança e medicina do trabalho, colocando o trabalhador à margem da proteção legal que deve abranger "todos os locais de trabalho", sem distinção... Essa particularidade, sem dúvida, constitui elemento que vai interferir na gradação da culpa do empregador em relação a eventual doença profissional constatada, mas não permite isentá-lo do cumprimento de obrigações mínimas, como a de instruir os empregados quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais, nos termos do artigo 157, II, da CLT, além de fornecer mobiliário adequado, orientando o empregado quanto à postura correta (artigo 199 da CLT), pausas para descanso, etc.”
Jurisprudência:
INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. DOENÇA PROFISSIONAL. CULPA DO EMPREGADOR. EMPREGADO EM DOMICÍLIO. O fato de o empregado trabalhar em domicílio não constitui, por si só, motivo para eximir o empregador da observância das normas de segurança e medicina do trabalho, colocando o trabalhador à margem da proteção legal que deve abranger "todos os locais de trabalho", sem distinção (artigo 154 da CLT). É certo que não há como exigir do empregador, em semelhante circunstância, a fiscalização cotidiana dos serviços prestados, inclusive quanto à efetiva observância pelo empregado das normas de segurança e medicina, mesmo porque a casa é asilo inviolável do indivíduo, ninguém nela podendo penetrar sem o consentimento do morador, salvo em caso de flagrante delito ou desastre, ou para prestar socorro, ou, durante o dia, por determinação judicial, nos termos da garantia estatuída no artigo 5o., inciso XI, da Constituição Federal. Essa particularidade, sem dúvida, constitui elemento que vai interferir na gradação da culpa do empregador em relação a eventual doença profissional constatada, mas não permite isentá-lo do cumprimento de obrigações mínimas, como a de instruir os empregados quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais, nos termos do artigo 157, II, da CLT, além de fornecer mobiliário adequado, orientando o empregado quanto à postura correta (artigo 199 da CLT), pausas para descanso, etc. Verificado o descumprimento dessas obrigações primordiais pelo empregador, em face da sua omissão negligente no tocante aos cuidados com a saúde da empregada, é inegável a sua culpa no surgimento da doença profissional constatada, incidindo sua responsabilidade pela compensação do dano moral sofrido pela obreira. Processo 00208-2006-143-03-00-2 RO. Desembargador Relator Heriberto de Castro. Juiz de Fora, 02 de setembro de 2008.
9. PENALIDADES E FISCALIZAÇÃO
Os infratores dos dispositivos, referente em desacordo com a Legislação, incorrerão multa, conforme a “Portaria MTE nº 290/97 - Tabela das Multas Administrativas de Valor Fixo, em UFIR - Unidade Fiscal de Referência” (UFIR oficial divulgada - R$ 1.0641).
As infrações relativas à Legislação Trabalhista são punidas com multas pecuniárias, fixas ou variáveis, cujos valores são previstos em lei de acordo com cada infração.
De acordo com o artigo 626 da CLT, compete às autoridades do Ministério do Trabalho, ou àquelas que exerçam funções delegadas, a fiscalização do fiel cumprimento das normas de proteção ao trabalho.
Ressalta-se, que conforme o artigo 8° da CLT as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
Fundamentos Legais: Citados no texto.