READMISSÃO OU RECONTRATAÇÃO DE EMPREGADOS
Considerações

Sumário

1. Introdução
2. Contrato De Trabalho
3. Readmissão/Recontratação
4. Situações Para Novo Contrato De Trabalho
4.1 – Após Rescisão Sem Justa Causa
4.2 – Após Rescisão Por Justa Causa Ou A Pedido Do Empregado
4.3 – Após Contrato Determinado
4.3.1 – Contrato De Experiência
4.4 – Salário Inferior – Risco
5. Computado Como Tempo De Serviço
5.1 – Férias
6. Procedimentos Para Readmissão Ou Recontratação
7. Rescisão Fraudulenta – Caracterização
7.1 - Unicidade De Contrato De Trabalho
7.2 – Jurisprudências
8. Prescrição
9. Fiscalização

1. INTRODUÇÃO

A Consolidação das Leis do Trabalho estabelece que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas, em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

E a mesma legislação não impede que o empregado que tenha prestado serviços na empresa venha a ser contratado novamente, porém, o empregador deverá observar e obedecer alguns critérios, pois certos procedimentos podem caracterizar ato de fraudar as normas legais.

Também a Constituição federal também trata sobre os direitos trabalhistas e as relações de trabalho.

Nesta matéria será tratada sobre as possibilidades, impedimentos e considerações para uma readmissão ou recontratação do empregado.

2. CONTRATO DE TRABALHO

A Legislação Trabalhista trata sobre o contrato de trabalho, em seus artigos 442 a 456 da CLT, com suas considerações, obrigações, formas e particularidades, conforme o tipo de contrato que será aplicado nas relações de trabalho, entre as partes, ou seja, empregador e empregado.

O contrato individual de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, em que as partes, empregado e empregador, estabelecerão critérios, nos moldes da Legislação Trabalhista vigente, tais como a função, a duração da jornada de trabalho, os dias da semana em que o empregado prestará serviços, o valor da remuneração bem como sua forma de pagamento (Artigo 442 da CLT).

O contrato de trabalho, seja expresso ou tácito, cria a relação de emprego, o vínculo empregatício que se estabelece entre as partes, resultante do acordo de vontades. E o empregado sempre é pessoa física, o serviço prestado não é eventual, o empregado é subordinado ao empregador e o empregador pode ser pessoa física ou jurídica.

No Contrato individual do trabalho aplica-se o ato jurídico entre as partes, empregador e empregado, o qual irá adequar as relações principais ou básicas de direitos e deveres.

O artigo 2º da CLT institui que na relação contratual de trabalho, o empregador contrata atividade e não o resultado, pois é ele que arca com os riscos do negócio, ou seja, assume os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação de serviço.

E conforme o artigo 443 da CLT, o contrato de trabalho pode ser firmado por prazo determinado ou indeterminado.

3. READMISSÃO/RECONTRATAÇÃO

A legislação trabalhista não impede do empregado que tenha prestado serviços na empresa venha a ser contratado novamente, porém, deverão ser obedecidos alguns critérios estabelecidos pela legislação trabalhista, ou seja, o empregador deverá observar e obedecer algumas regras, para não qualificar um único contrato, ou mesmo caracterizar ato de fraudar as normas legais.

“RECONTRATAÇÃO DE EMPREGADO EM CURTO PERÍODO APÓS SUA DISPENSA - POSSIBILIDADE. A recontratação de empregado não encontra óbice na legislação trabalhista, desde que não implique, comprovadamente, ofensa a direitos do trabalhador ou tenha sido realizada de forma simulada, com o fim exclusivo de permitir ao trabalhador promover o saque dos depósitos de FGTS (Portaria 384 do MTE, de 19.06.1992) (Processo: RO 2603509 00739-2008-052-03-00-0 – Relator(a): .Jose Miguel de Campos – Publicação: 18.11.2009)”.

Quando ocorrer dispensa por justa causa ou mesmo o pedido de demissão, não tem o prazo dos 90 (noventa) dias, conforme a Portaria MTE 384/1992, para a recontratação do empregado.

Observação: Sobre fraude trabalhista, verificar o Boletim INFORMARE n° 15/2013, “Rescisão Fraudulenta”, em assuntos trabalhistas.

4. SITUAÇÕES PARA NOVO CONTRATO DE TRABALHO

Conforme o artigo 444 da CLT as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

O empregador deverá evitar algumas situações na recontratação de empregado para não caracterizar fraudes.

Vale ressaltar, que o artigo 9° da CLT estabelece que serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir, ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

Também levar em consideração a aplicação do artigo 8º da CLT, ver abaixo:

“Art. 8º. CLT - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.

NOTA INFORMARE - Os princípios fundamentais do direito do trabalho visam a proteção do hipossuficiente como forma de contrabalançar a desigualdade deste perante o empregador. O legislador admitiu que o direito comum e o direito processual comum constituem fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste ou na omissão”.

Jurisprudência:

UNICIDADE CONTRATUAL. Após o cancelamento da Súmula 20 do TST, prevalece o entendimento de que a readmissão em curto prazo, por si só, não torna presumida a fraude da resilição contratual. Nos termos do acórdão recorrido, houve rompimento do vínculo empregatício, sem continuidade de prestação de serviços, com o pagamento das verbas rescisórias pertinentes, pelo que o reconhecimento da unicidade contratual esbarra no óbice previsto na Súmula 126 do TST. Recurso de revista não conhecido... (Processo: RR 6847004520085090019 – Relator(a): Delaíde Miranda Arantes – Julgamento: 10.12.2014)

4.1 – Após Rescisão Sem Justa Causa

O empregador que demite sem justa causa um empregado, ele pode desejar em um futuro próximo recontratá-lo por necessidade de serviço, reestruturação administrativa ou outros motivos. Porém, existem empregadores que tem o hábito de rescindir contrato de trabalho para logo após readmitir com novo contrato, onde reduz o salário do empregado, ou mesmo exclui algumas vantagens que o empregado tinha no contrato anterior, então, deverá ter cuidado.

Quando a rescisão for sem justa causa e o empregado permanecer em serviço ou for readmitido no período de 90 (noventa) dias, será considerada rescisão fraudulenta, para fins do FGTS (artigo 2° da Portaria n° 384/1992).

E conforme o artigo 3º da Portaria nº 384, de 19 de junho de 1992, do MTE constatada a prática da rescisão fraudulenta, o agente da inspeção do trabalho levantará todos os casos de rescisão ocorridos nos últimos 24 (vinte e quatro) meses para verificar se a hipótese pode ser apenada em conformidade com o art. 1º desta Portaria.

Também o parágrafo único, do artigo acima, o levantamento a que se refere envolverá também a possibilidade de ocorrência de fraude ao seguro-desemprego, hipótese em que será concomitantemente aplicada a sanção prevista no art. 25 da Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990.

4.2 – Após Rescisão Por Justa Causa Ou A Pedido Do Empregado

No caso de dispensa por justa causa ou pedido de demissão, o empregador poderá recontratar o trabalhador a qualquer momento, pois neste caso não está sujeita a observar o prazo de 90 dias, porém, deverá ficar atentos a outros critérios, como por exemplo, redução salarial.

“A rescisão por justa causa ou a pedido, não há o saque de FGTS e nem o Seguro Desemprego, assim, não existe a caracterização da fraude”.

Observação: Verificar também o subitem “5.1 – Férias”, desta matéria.

4.3 – Após Contrato Determinado

Conforme o artigo 452 da CLT considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

“A empresa não poderá fazer contrato por prazo determinado se recontratar o trabalhador num prazo inferior a 06 (seis) meses”.

4.3.1 – Contrato De Experiência

O Contrato de Experiência tem como objetivo verificar as condições, referentes ao conhecimento do empregado, como a execução da função a qual foi contratado e assim a sua adaptação ao local de trabalho, a responsabilidade, o zelo, assiduidade, dedicação, relacionamento com superiores, com os colegas e outras obrigações que se lhe são devidas (Artigo 443 da CLT, § 2º, alínea “c”, da CLT).

“A finalidade do contrato de experiência é dar condições de mútuo conhecimento às partes (empregador e empregado), quer no tocante ao desempenho funcional do empregado, quer na adaptação, integração e nas condições de trabalho, aspectos esses analisados durante a relação de emprego, no prazo estabelecido no contrato”.

No caso do empregado for recontratado para uma função diferente da que exerceu na empresa, não há empecilho para que se faça um novo contrato de experiência, desde que seja após os 6 meses, conforme citado no subitem “4.3” desta matéria.

4.4 – Salário Inferior – Risco

No caso da recontratação do empregado, é risco ele receber salário inferior ao que recebia quando foi desligado da empresa, salvo se a carga horária vier a ser menor que a anteriormente praticada, ou seja, respeitando a redução do salário na mesma proporção da redução de horário (artigo 7° da CF/88).

“Artigo 7°, inciso VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”.

Se ficar comprovado que a readmissão do empregado teve como objetivo a redução do salário, a rescisão contratual poderá ser nula, pois de acordo com o dispositivo do artigo 9º da CLT serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na legislação trabalhista.

Jurisprudência:

SALÁRIO. CONTRATAÇÃO DE VALOR INFERIOR EM RELAÇÃO AO PRIMEIRO CONTRATO. POSSIBILIDADE. A proibição do art. 7º, inciso VI, da CF, e do art. 468 da CLT é restrita ao período em que o contrato está em vigor, não se aplicando nas recontratações do empregado. (Processo: AI 2153200103502003 SP 02153-2001-035-02-00-3 – Relator(a): Luiz Edgar Ferraz De Oliveira – Julgamento: 28.04.2005)

5. COMPUTADO COMO TEMPO DE SERVIÇO

No tempo de serviço o empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo se houver sido despedido por falta grave, recebido indenização legal ou se aposentado espontaneamente (Artigo 453 da CLT).

“SÚMULA Nº 138 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABLAHO) READMISSÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: Em caso de readmissão, conta-se a favor do empregado o período de serviço anterior, encerrado com a saída espontânea (ex-Prejulgado nº 9)”.

5.1 – Férias

De acordo com o artigo 133 da CLT, inciso I, não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída.

“Art. 133. CLT - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)

I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)

...

§ 2º - Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço.  (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)”.

Os parágrafos acima refere-se, quando o empregado for readmitido após os 60 (sessenta) dias ele perde o período aquisitivo anterior, e no caso de readmissão antes de 60 (sessenta) dias dá continuidade a contagem do período aquisitivo de férias.

“No caso de pedido demissão no curso do período aquisitivo das férias, e o empregado for contratado novamente dentro de sessenta dias subseqüente a saída dele, terá direito à contagem do período aquisitivo anterior, ou seja, soma-se ao período posterior à readmissão para completar o período aquisitivo ao gozo das férias (Inciso I, do artigo 133 da CLT).

E quando a readmissão for após os sessentas dias da saída, o empregado terá início de um novo período aquisitivo das férias, ou seja, não dá continuidade ao anterior (Parágrafo 2º, do artigo 133 da CLT)”.

Observação: Este item refere-se sobre o pedido de demissão.

6. PROCEDIMENTOS PARA READMISSÃO OU RECONTRATAÇÃO

A Portaria do MTE n° 41, de 28 de março de 2007, disciplina o registro e a anotação de Carteira de Trabalho e Previdência Social de empregados, como também a Constituição Federal e a Consolidação das Leis do Trabalho.

Na contratação de empregado, o empregador precisa estar atento a diversas rotinas referentes à contratação e registro do vínculo empregatício.

E o empregador jamais pode deixar de assinar a CTPS de seu emprego no ato da admissão, e tão pouco o empregado pode recusar as anotações devidas a essa contratação, e as outras anotações necessárias.

No caso dos empregados recontratados, os registros admissionais seguem os mesmos procedimentos da Legislação, tais como:

a) contrato de trabalho;

b) o contrato será registrado na CTPS do empregado;

c) o empregador fará um novo registro e abrirá nova Ficha ou nova folha no livro Registro de Empregados;

d) os demais procedimentos para a admissão seguirão seu curso normal, como qualquer outro registro (exemplo: realização do exame admissional).

Vale ressaltar que conforme o artigo 47, da CLT, a empresa que mantiver empregado não registrado nos termos do artigo 41 (acima) e seu parágrafo único, incorrerá em multa estabelecida pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

7. RESCISÃO FRAUDULENTA – CARACTERIZAÇÃO

Rescisão é o momento de rompimento do contrato de trabalho, pelo qual o empregador ou empregado resolve não continuar com a relação de emprego, devendo saldar os direitos legais.

E a Legislação Trabalhista não impede que o empregado que tenha prestado serviços na empresa venha a ser recontratado, porém, o empregador deverá observar e obedecer alguns critérios, pois certos procedimentos podem caracterizar ato de fraudar as normas legais, pois de acordo com o artigo 9° da CLT determina que serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir, ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na Consolidação das Leis do Trabalho.

De acordo com a Portaria nº 384, de 19.06.1992, do Ministro do Trabalho e da Administração, visa editar regras e conceitos objetivando reduzir a prática de dispensas fictícias, ou seja, os chamados acordos, seguidas de recontratação ou permanência do empregado em serviço sem registro, com a intenção de facilitar o levantamento dos depósitos da conta vinculada do trabalhador, o FGTS, e recebimento do Seguro-Desemprego.

Então, o legislador determina que caso o empregador tenha interesse de readmitir um trabalhador, deverá ficar atento para que não fique caracterizada a rescisão fraudulenta e também para que não seja considerada a unicidade dos contratos.

Considera-se fraudulenta a rescisão do contrato de trabalho, quando:

a) a rescisão for sem justa causa e o empregado permanece em serviço ou é readmitido no período de 90 (noventa) dias (artigo 2° da Portaria n° 384/1992), contado da data da rescisão contratual;

b) readmitir com novo contrato entre as partes, reduzindo o salário do empregado; ou

c) excluir alguma vantagem prevista no contrato anterior, entre outras situações.

E conforme o artigo 3º da Portaria nº 384, de 19 de junho de 1992, do MTE constatada a prática da rescisão fraudulenta, o agente da inspeção do trabalho levantará todos os casos de rescisão ocorridos nos últimos 24 (vinte e quatro) meses para verificar se a hipótese pode ser apenada em conformidade com o art. 1º desta Portaria (ver abaixo).

Também o parágrafo único, do artigo 3º da Portaria acima, dispõe que o levantamento a que se refere, envolverá também a possibilidade de ocorrência de fraude ao seguro-desemprego, hipótese em que será concomitantemente aplicada a sanção prevista no art. 25 da Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990.

“Art. 1º da Portaria nº 384/1992. A inspeção do trabalho dará tratamento prioritário, entre os atributos de rotina, à constatação de casos simulados de rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, seguida de recontratação do mesmo trabalhador ou de sua permanência na empresa sem a formalização do vínculo, presumindo, em tais casos, conduta fraudulenta do empregador para fins de aplicação dos §§ 2º e 3º, do art. 23, da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990”.

Vale ressaltar que de acordo com o artigo 9º da CLT serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir, ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

Observações:

Verificar as jurisprudências do subitem “7.2” desta matéria.

Matéria completa sobre rescisão fraudulenta, verificar o Boletim INFORMARE n° 15/2013, em assuntos trabalhistas.

7.1 - Unicidade De Contrato De Trabalho

“Unicidade de contrato de trabalho ou continuidade do contrato de trabalho, entende-se como o reconhecimento de um único contrato de trabalho, em casos em que o espaço temporal entre a demissão e a readmissão, pela mesma empresa é pequeno”.

E conforme o artigo 9º da CLT serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir, ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

Observação: Verificar as jurisprudências do subitem “7.2” desta matéria.

7.2 – Jurisprudências

1) UNICIDADE DO CONTRATO DE EMPREGO. RESCISÃO CONTRATUAL FRAUDULENTA. CONTINUIDADE DA PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS PELO OBREIRO NA FORMA DISCIPLINADA NO ART. 3º DA CLT. As circunstâncias fático-probatórias que permearam a demanda nos levam à firme conclusão de que a reclamada cometeu insofismável fraude trabalhista, porquanto todos os elementos formadores do vínculo empregatício mantiveram-se presentes após a rescisão fraudulenta do contrato. Há unicidade contratual quando a empresa realiza rescisão formal com o empregado, registrando sucessivos contratos de trabalho na CTPS do obreiro, sem que haja solução de continuidade na prestação de serviços, circunstância que indubitavelmente configura fraude trabalhista, nos termos do art. 9º da CLT. Na casuística, do conjunto probatório constante dos autos, é patente a configuração da unicidade contratual. Recurso obreiro provido. (Processo: RO 1951008620095020 SP 01951008620095020262 A20 – Relator(a): Maria Isabel Cueva Moraes – Julgamento: 10.09.2013)

2) RESCISÃO CONTRATUAL FRAUDULENTA. DEVOLUÇÃO DOS VALORES DO SEGURO-DESEMPREGO AO FAT. Comprovada a fraude perpetrada pelas partes em rescindir o contrato de trabalho para fins de levantamento dos depósitos do FGTS, os valores percebidos pelo seguro-desemprego devem ser devolvidos ao FAT e a multa do FGTS deve ser descontada dos créditos trabalhistas devidos ao autor. (Processo: RO 01463200801812007 SC 01463-2008-018-12-00-7 – Relator(a): Viviane Colucci – Publicação: 09.06.2009)

3) UNICIDADE CONTRATUAL. PEDIDO DE DEMISSÃO. Quando ocorre a recontratação em exíguo espaço de tempo, a doutrina e a jurisprudência têm entendido pela unicidade contratual. Todavia, revelando a prova dos autos que o primeiro contrato de trabalho encerrou em decorrência do pedido de demissão da empregada, com o regular pagamento das verbas rescisórias e não restando demonstrado vício de consentimento, não prospera a pretensão voltada à nulidade da rescisão e reconhecimento da existência de um único contrato de trabalho, não se vislumbrando a intenção do empregador, de burlar a legislação trabalhista. (Processo: TRT-PR-01194-2007-562-09-00-3-ACO-10375-2009 - 1A. TURMA. Relator: Celio Horst Waldraff. Publicado no DJPR em 17.04.2009)

4) UNICIDADE CONTRATUAL. CARACTERIZAÇÃO. Sucessivas contratações e rescisões com intervalos não superiores a um mês, para trabalho em atividade fim da empresa, previsível e planejável, caracterizam um único contrato para todo o período. Incidência do art. 9º da CLT. Agravo de Instrumento a que se nega provimento (Processo: AIRR 473402820025180006 47340-28.2002.5.18.0006 – Relator(a): Vantuil Abdala – Julgamento: 08.10.2008)

5) RESCISÃO FRAUDULENTA. Evidenciando o conjunto probatório ser prática costumeira na empresa a simulação de rescisões para efeito de levantamento do FGTS e recebimento de seguro desemprego, a alegação de atender a interesses do reclamante não descaracteriza a fraude, nem afasta a responsabilidade da empresa pela unicidade contratual, por aplicação do princípio da primazia da realidade. (TRT 2ª Região - 12ª Turma - RO 20060942198 - Relatora: Sonia Maria Prince Franzini - Data da publicação: 01.12.2006)

8. PRESCRIÇÃO

A prescrição do prazo para o trabalhador mover Reclamação Trabalhista em caso de ter tido algum direito abolido é de 2 (dois) anos a partir do término do contrato de trabalho, atingindo as parcelas relativas aos 5 (cinco) anos e, após isto, perde-se o direito de pleiteá-los.

“CF/88, artigo 7º, inciso XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho”.

“CLT, artigo 11 - O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve:

I - em cinco anos para o trabalhador urbano, até o limite de dois anos após a extinção do contrato;

II - em dois anos, após a extinção do contrato de trabalho, para o trabalhador rural.

§ 1º - O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social”.

O artigo 440 da CLT determina que contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de prescrição.

No caso de o empregado se sentir injustiçado, referente às verbas rescisórias, ele poderá solicitar uma reclamatória trabalhista, tendo como início o prazo prescrional a partir da extinção do seu último contrato de trabalho, conforme o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, através da súmula 156.

“SÚMULA DO TST Nº 156 PRESCRIÇÃO. PRAZO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: Da extinção do último contrato começa a fluir o prazo prescricional do direito de ação em que se objetiva a soma de períodos descontínuos de trabalho (ex-Prejulgado nº 31)”.

9. FISCALIZAÇÃO

A inspeção do trabalho dará prioridade à constatação de simulação de rescisão contratual, por iniciativa do empregador sem justa causa, seguida de recontratação ou permanência do empregado em serviço sem registro.

Ressalta-se, que constatada a prática da rescisão fraudulenta, a fiscalização do trabalho levantará todos os casos de rescisões ocorridos nos últimos 24 (vinte e quatro) meses (Portaria nº 384, de 19.06.1992, artigo 3º).

De acordo Portaria nº 384, de 19.06.1992, do Ministério do Trabalho, artigos 1º e parágrafo único, após a constatação, por parte da fiscalização do trabalho, das fraudes, serão aplicadas sanções administrativas, conforme abaixo:

“Art. 1º - A inspeção do trabalho dará tratamento prioritário, entre os atributos de rotina, a constatação de casos simulados de rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, seguida de recontratação do mesmo trabalhador ou de sua permanência na empresa sem a formalização do vínculo, presumindo, em tais casos, conduta fraudulenta do empregador para fins de aplicação dos §§ 2º e 3º, do art. 23, da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990.

Parágrafo único - O levantamento a que se refere este artigo envolverá também a possibilidade de ocorrência de fraude ao seguro-desemprego, hipótese em que será concomitantemente aplicada a sanção prevista no art. 25 da Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990".

Fundamentos Legais: Os citados no texto.