CONDOMÍNIOS
Obrigações Trabalhistas E
Previdenciárias
Sumário
1. Introdução
2. Conceitos
2.1 – Empregador
2.2 – Empregado
3. Inscrição No CNPJ
4. Condomínio
5. Obrigações E Procedimentos Trabalhistas
5.1 – Vínculo Empregatício
5.1.1 – Caracterização
5.1.2 - Atividade Fim Da Empresa E Terceirização
5.1.3 - Jurisprudências
5.2 - Contrato De Trabalho
5.3 - Registro Dos Empregados (Ficha Ou Livro De Registro E A CTPS)
5.4 – FGTS
5.5 – Segurança E Medicina Do Trabalho
5.6 - Registro De Ponto
6. Obrigações Previdenciárias
6.1 – Patronal
6.2 – Empregados
6.3 – Síndico
6.4 – Prazo Para Recolhimento
6.5 - Retenção Previdenciária Sobre Cessão De Mão-De-Obra E Empreitada
7. SEFIP/GFIP - Obrigatoriedade
7.1 - GFIP Sem Movimento
8. Direitos Trabalhistas E Previdenciários Do Empregado
8.1 - Jornada De Trabalho Dos Empregados
1. INTRODUÇÃO
Conforme o artigo 1º da Lei n° 4.591/1964 pode-se conceituar os condomínios em edificação como a edificação, ou conjunto de edificações, de 1 (um) ou mais pavimentos, construídos sob a forma de unidades isoladas entre si, destinadas a fins residenciais ou não-residenciais.
O condomínio pode ser administrado pelos condôminos como autogestão ou através de administradora.
Na qualidade de empregador o condomínio é representado pelo seu síndico, e este fica responsável pelas realizações das obrigações trabalhistas e previdenciárias.
Nesta matéria será tratada sobre os aspectos trabalhistas e previdenciários dos condomínios em relação aos seus empregados, síndico e prestadores de serviços.
2. CONCEITOS
Segue abaixo alguns conceitos para melhor compreensão desta matéria.
2.1 – Empregador
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços (artigo 2º da CLT).
Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados (§1º, artigo 2º da CLT).
A Legislação Trabalhista, através do § 2º, artigo 2º da CLT, considera grupo econômico sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiver sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
2.2 – Empregado
Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. E não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual (Artigo 3º da CLT).
3. INSCRIÇÃO NO CNPJ
Conforme a Instrução Normativa RFB nº 1.470, de 30.05.2014, artigo 4º, inciso II, são também obrigados a se inscrever no CNPJ, os condomínios edilícios, conceituados pelo art. 1.332 da Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil);
“Art. 1.332. Institui-se o condomínio edilício por ato entre vivos ou testamento, registrado no Cartório de Registro de Imóveis, devendo constar daquele ato, além do disposto em lei especial:
I - a discriminação e individualização das unidades de propriedade exclusiva, estremadas uma das outras e das partes comuns;
II - a determinação da fração ideal atribuída a cada unidade, relativamente ao terreno e partes comuns;
III - o fim a que as unidades se destinam”.
4. CONDOMÍNIO
Pode-se conceituar os condomínios em edificação como a edificação, ou conjunto de edificações, de 1 (um) ou mais pavimentos, construídos sob a forma de unidades isoladas entre si, destinadas a fins residenciais ou não-residenciais (art. 1º da Lei nº 4.591/1964).
“Considera-se condomínio o direito simultâneo de posse sobre determinado bem, praticado por mais de uma pessoa, física ou jurídica”.
“Por condomínio pode ser entendido ainda as diversas dependências de um prédio de apartamentos, como corredores, elevadores e áreas de uso comum, e que, por essa razão, pertencem à totalidade dos proprietários de apartamentos do edifício”.
“O condomínio não se caracteriza como pessoa jurídica, conforme ficou definido nos Pareceres Normativos CST nºs 76/1971 e 37/1972”.
O condomínio não é considerado pessoa jurídica, porém, na qualidade de empregador deverá cumprir com as obrigações trabalhistas e previdenciárias, ou seja, quando houver contratação de empregados, o condomínio assume a condição de empregador por equiparação.
E conforme o artigo 2º, § 1º, da CLT equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
5. OBRIGAÇÕES E PROCEDIMENTOS TRABALHISTAS
O condomínio não é considerado pessoa jurídica, porém, na qualidade de empregador deverá cumprir com as obrigações trabalhistas e previdenciárias.
O condomínio quando contratar empregado estará obrigado a cumprir com os preceitos, referentes à relação de emprego as quais prevê as legislações (CLT, CF, entre outras), procedendo com as rotinas trabalhistas desde a admissão até a demissão de seu empregado.
Ressalta-se, então, que mesmo o condomínio não sendo considerado pessoa jurídica, quando ele assumir a condição de empregador deverá cumprir as obrigações trabalhistas relacionadas abaixo:
a) Realizar o cadastro dos empregados no PIS/PASEP (quando for o caso);
b) Anotar a CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social dos seus empregados;
c) Entregar o CAGED - Cadastro Geral de Empregados e Desempregados;
d) Entregar a RAIS – Relação Anual de Informações Sociais;
e) Entregar a Declaração do Imposto de Renda na Fonte - DIRF anual, quando pertinente, e atender ás demais disposições tributárias pertinentes á retenção do imposto;
f) Elaborar a folha de pagamento, dos empregados, prestadores de serviços/autônomos e a remuneração síndico;
g) Elaborar e recolher a Guia de Recolhimento da Contribuição Sindical;
h) Elaborar e recolher a Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social - GFIP;
i) Registrar empregados, em ficha, livro ou sistema informatizado;
j) Livro de inspeção do Trabalho (§ 1º do artigo 628 da CLT);
k) Registro de ponto de empregados (quando for o caso);
l) Expor documentos cuja afixação é obrigatória;
m) Responder perante a Justiça Trabalhista no caso de Reclamações Trabalhistas;
n) Pagamento do13º salário, conforme a legislação;
o) Concessão e pagamento de férias, conforme a legislação;
p) Entre outras, se fizer necessário.
Então, na admissão de empregado, o empregador precisa estar atento a diversas rotinas referentes à contratação e registro do vínculo empregatício.
Ressalta-se, que o empregador não poderá deixar de assinar a CTPS de seu emprego no ato da admissão, e tão pouco o empregado pode recusar as anotações devidas a essa contratação, e as outras anotações necessárias.
5.1 – Vínculo Empregatício
Vínculo empregatício é a relação que se estabelece entre o empregador e o empregado, através do contrato de trabalho, com previsões relativo à prestação de serviço, estabelecendo as condições e as formas referente à relação de trabalho, onde não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Será caracterizado como vínculo empregatício, quando a prestação de serviço corresponder à atividade-fim da empresa contratante, e for prestado por pelo contribuinte individual/autônomo, ou quando for "terceirizado" por empresas contratadas, conforme dispõe as jurisprudências abaixo.
5.1.1 – Caracterização
O vínculo empregatício caracteriza-se pela prestação de serviço habitual por pessoa física a empregador, ao qual o empregado está subordinado e recebe remuneração como contraprestação dos serviços realizados.
Alguns elementos que definem as características de empregado, ou vínculo empregatício:
a) Pessoa física - Somente pode ser objeto do contrato de trabalho o prestado por pessoa física, ou seja, não sendo possível empregado como pessoa jurídica;
b) Pessoalidade - O empregado deve prestar pessoalmente os serviços, pois é impossível a substituição do empregado por terceira pessoa sem o consentimento do empregador, considerando que o contrato de trabalho é ajustado em função de uma determinada pessoa;
c) Onerosidade - É a reciprocidade de obrigações de fazer do empregado e de dar (ou pagar) do empregador, ou seja, tem dependência salarial em relação ao empregador;
d) Subordinação - Obrigação de sujeitar-se o empregado às ordens do empregador, desde que não contrárias à lei;
e) Continuidade - Em contraposição ao trabalho eventual.
Importante: “Em decisões judiciais considera-se caracterizadores do vínculo empregatício, a subordinação, o salário, a jornada de trabalho, a habitualidade com que os serviços são realizados, como também no caso da prestação de serviços referente à atividade-fim do empregador considerada-se como fator caracterizador da relação de emprego”.
5.1.2 - Atividade Fim Da Empresa E Terceirização
“Atividade-fim é aquela referente ao objetivo principal da empresa, expresso em contrato social ou registro de firma individual. E as atividades principais da empresa estão referidas na cláusula objeto do contrato social das empresas”.
Terceirização é a transferência de atividade-meio, ou seja, atividade não fundamental da empresa contratante.
“Terceirização é a contratação de serviços por meio de empresa, intermediária entre o tomador de serviços e a mão-de-obra, mediante contrato de prestação de serviços. A relação de emprego se faz entre o trabalhador e a empresa prestadora de serviços, e não diretamente com o contratante (tomador) destes”.
Em decisões judiciais considera-se caracterizadores como vínculo empregatício, também no caso da prestação de serviços referente à atividade-fim do empregador.
5.1.3 - Jurisprudências
VÍNCULO EMPREGATÍCIO. FAXINEIRA DE CONDOMÍNIO RESIDENCIAL Com fundamento no § 1º do artigo 2º da CLT, o Condomínio equipara-se ao empregador, para efeitos da relação de emprego. Assim, em tese, é possível o reconhecimento de vínculo empregatício com faxineiro, desde que preenchidos os requisitos do artigo 3º da CLT. No caso de não ficarem caracterizados os requisitos legais, não há falar em liame laboral. (Processo: TRT-15 - Recurso Ordinario: RO 62025 SP 062025/2007 – Relator(a): José Pitas – Publicação: 11.01.2008)
RELAÇÃO DE EMPREGO. FAXINEIRA – TRABALHO PRESTADO EM CONDOMÍNIO. A autora, de acordo com o conjunto probatório, prestava serviços na qualidade de faxineira duas vezes por semana em favor do condomínio. Desse modo, a atividade por ela exercida em favor do reclamado não pode ser reconhecida como eventual, porquanto está ligada a um serviço necessariamente permanente e essencial ao condomínio, qual seja, a sua limpeza. Satisfeitos todos os requisitos elencados no artigo 3o. da CLT, impõe-se o reconhecimento do contrato de trabalho. Processo 00459-2006-137-03-00-5 RO. Relator Júlio Bernardo do Carmo. Belo Horizonte, 31 de janeiro de 2007
TERCEIRIZAÇÃO. CONDOMÍNIO RESIDENCIAL. O condomínio residencial é ente desprovido de personalidade jurídica e atividade lucrativa. Portanto, não é aplicável a ele o conceito de atividade-fim, para efeito do Enunciado 331 do C. TST. Ainda que se entenda de forma diversa, não se pode considerar que o objetivo principal do condomínio seja a atividade de portaria. Assim, configura-se a licitude da terceirização, razão pela qual reforma-se a r. sentença de origem quanto ao reconhecimento do vínculo direto com o tomador e quanto ao enquadramento sindical do reclamante, restando inaplicáveis os instrumentos coletivos juntados pelo reclamante com a inicial. Permanece, contudo, a responsabilidade subsidiária do condomínio tomador, nos termos do E. 331, IV, do C. TST. PROCESSO TRT-15ª REGIÃO Nº 00367-2004-007-15-00-8. Juiz Relator MANUEL SOARES FERREIRA CARRADITA. Decisão N° 014569/2005
5.2 - Contrato De Trabalho
No contrato de trabalho o empregado sempre é pessoa física, o serviço prestado não é eventual, o empregado é subordinado ao empregador. E o empregador pode ser pessoa física ou jurídica.
O artigo 442 da CLT conceitua o contrato individual de trabalho como o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, em que as partes, empregado e empregador, estabelecerão critérios, nos modelos da Legislação Trabalhista vigente, tais como a função, a duração da jornada de trabalho, os dias da semana referentes à prestação dos serviços, o valor da remuneração, a forma de pagamento, descontos salariais, uso de uniforme, entre outros.
E o artigo 443 da CLT estabelece que o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbal ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
Observação: A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT permite que o contrato de trabalho possa ser verbal ou tácito, porém, orienta-se, que o contrato seja escrito, para evitar dúvidas futuras a respeito do que foi combinado entre as partes.
5.3 - Registro Dos Empregados (Ficha Ou Livro De Registro E A CTPS)
A Portaria do MTE n° 41, de 28 de março de 2007, disciplina o registro e a anotação de Carteira de Trabalho e Previdência Social de empregados, como também a Constituição Federal e a Consolidação das Leis do Trabalho.
Deve ser feita de imediato as anotações referente às informações do contrato de trabalho, no livro ou fichas de registro de empregados, no momento do início da prestação de serviços, conforme o artigo 41 da CLT.
O artigo 41 da CLT determina que em todas as atividades o empregador está obrigado a registrar os respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho e da Administração. E além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, durante a efetividade do trabalho, as férias e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador.
E De acordo com o artigo 47 da CLT, a empresa que mantiver empregado não registrado nos termos do art. 41 e seu parágrafo único, incorrerá na multa de valor igual a 1 (um) salário-mínimo regional, por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.
5.4 – FGTS
O empregador ou tomador de serviços é responsável pelo depósito do FGTS na conta do trabalhador.
Os depósitos serão feitos na conta vinculada do trabalhador, que será aberta pelo empregador (Artigos 4º ao 8º do Decreto nº 99.684/1990).
“Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, Art. 15 - Para os fins previstos nesta lei, todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8 (oito) por cento da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os artigos 457 e 458 da CLT e a gratificação de Natal a que se refere a Lei n 4.090, de 13 de julho de 1962, com as modificações da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965.”
O contribuinte do FGTS é o empregador, seja pessoa física ou jurídica, de direito privado ou de direito público, da administração direta, indireta ou funcional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados-Membros, do Distrito Federal e dos Municípios, que admitir trabalhadores regidos pela CLT. E a lei também equipara a empregador o fornecedor ou tomador de mão-de-obra.
5.5 – Segurança E Medicina Do Trabalho
A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, artigo 157 e as Normas Regulamentadoras, estabelecem que os empregadores tem o dever de cumprir as normas de segurança e higiene do trabalho, pois reduzem a probabilidade de ocorrer os acidentes de trabalho e também as doenças ocupacionais.
Segurança do trabalho também pode ser conceituado como um conjunto de medidas que são adotadas visando minimizar os acidentes de trabalho, doenças ocupacionais e também a proteção da integridade e da capacidade de trabalho do próprio trabalhador.
As Normas Regulamentadoras - NR, relativas à segurança e medicina do trabalho, são de observância obrigatória pelas empresas privadas e públicas e pelos órgãos públicos da administração direta e indireta, bem como pelos órgãos dos Poderes Legislativo e Judiciário, que possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT (NR 1).
O ASO – Atestado de Saúde Ocupacional trará a conclusão se o trabalhador está apto ou inapto. Ele será sempre realizado conforme a sua função e de acordo com os exames em questão, tais como admissional para a função que ele irá realizar, periódico durante o vínculo empregatício, retorno ao trabalho, mudança de função (quando for o caso) e demissional para a função exercida.
O exame admissional deverá ser realizado antes de o empregado ser contratado pela empresa e assumir suas atividades, para se estabelecer as condições de saúde do funcionário neste momento, e evitar que futuramente alegue alguma doença pré-existente (Norma Regulamentadora 7).
“Art. 168 da CLT - Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, nas condições estabelecidas neste artigo e nas instruções complementares a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho:...”.
“Art. 169, da CLT - Será obrigatória a notificação das doenças profissionais e das produzidas em virtude de condições especiais de trabalho, comprovadas ou objeto de suspeita, de conformidade com as instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho”.
5.6 - Registro De Ponto
Conforme o artigo 74 da CLT, a empresa com mais de 10 (dez) empregados estão obrigadas a adotar um dos três métodos de controle de ponto:
a) manual;
b) mecânico; ou
d) eletrônico.
Os empregadores não estão obrigados a manter controle de ponto em empresas que tenham um número inferior ou igual a 10 (dez) empregados, porém, a orientação é que se faça o registro, pois as reclamações na justiça do trabalho têm sido muitas e, por falta desse controle, muitos empregadores são obrigados a assumir o encargo e pagar o empregado, principalmente em uma ação trabalhista.
O empregador não está obrigado a usar o ponto eletrônico, pois continua em vigor o artigo 74 da CLT, § 2°, que faculta o uso de registro de ponto manual ou mecânico e determina que para os estabelecimentos de mais de 10 (dez) trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico.
Já no caso do empregador optar pelo sistema eletrônico, ele estará obrigado a seguir as determinações da Portaria nº 1.510/2009 integralmente.
6. OBRIGAÇÕES PREVIDENCIÁRIAS
Como já foi visto o condomínio não é considerado pessoa jurídica, porém, na qualidade de empregador deverá cumprir com as obrigações previdenciárias.
6.1 – Patronal
Conforme a Lei n° 8.212/1991, artigo 30, a arrecadação e o recolhimento das contribuições ou de outras importâncias devidas à Seguridade Social, a empresa está obrigada a arrecadar as contribuições dos segurados empregados e trabalhadores avulsos a seu serviço, descontando-as da respectiva remuneração, assim como as contribuições a seu cargo incidentes sobre as remunerações pagas, devidas ou creditadas, a qualquer título, aos segurados empregados, trabalhadores avulsos e contribuintes individuais a seu serviço.
Ressalta-se, que para fatos geradores ocorridos desde 01.04.2003, a empresa é obrigada a arrecadar a contribuição previdenciária do contribuinte individual a seu serviço, mediante desconto na remuneração paga, devida ou creditada a este segurado, observando o limite máximo do salário-de-contribuição.
6.2 – Empregados
A contribuição previdenciária dos empregados corresponde aos valores dos salários-de-contribuição, observando o limite mínimo e o máximo, de acordo com a Tabela para Pagamento de Remuneração, constante do Anexo II, o que dispõe Decreto N° 8.618, de 29.12.2015 (DOU de 30.12.2015), que teve início a partir de 1º de janeiro de 2016.
6.3 – Síndico
Grande maioria dos condomínios isenta a taxa condominial mensal, como forma de pagamento ao síndico pelo seu cargo, ou mesmo se paga um valor a título de remuneração ou mesmo pro labore.
O síndico ou administrador de condomínio que receba remuneração, ou que tenha a isenção da cota condominial é considerado pela legislação previdenciária como contribuinte individual, tornando-o como segurado obrigatório da previdência, conforme determina a Lei nº 8.212/1991 e Instrução Normativa nº 971/2009.
A IN RFB n° 971/2009, artigo 9° determina que deve contribuir obrigatoriamente na qualidade de contribuinte individual o síndico ou administrador do condomínio, sendo remunerado ou isento do pagamento da taxa condominial, aplicando-se a retenção de 11% (onze por cento) dos valores em questão.
A incidência da retenção sobre o total da remuneração recebida no mês pelo síndico é até o limite máximo do salário-de-contribuição.
Observação: Matéria completa a respeito de sindico, verificar Boletim INFORMARE n° 14/2016, em assuntos trabalhistas.
6.4 – Prazo Para Recolhimento
A empresa está obrigada à arrecadação e ao recolhimento das contribuições ou de outras importâncias devidas à Seguridade Social, dos segurados empregados e trabalhadores avulsos a seu serviço, descontando-as da respectiva remuneração e, quando contrata contribuintes individuais, também deverá recolher o valor deles retido juntamente com as contribuições a seu cargo, ou seja, através do SEFIP, mensalmente (Lei nº 8.213/1991, artigo 30; Instrução Normativa nº 971/2009, artigo 80, com alterações da Instrução Normativa RFB nº 1.027/2010), conforme abaixo:
a) a partir da competência novembro de 2008, até o momento, as contribuições a cargo da empresa deverão ser recolhidas até o dia 20 (vinte) do mês subsequente ao da competência.
Observação: Quando não houver expediente bancário na data definida para o pagamento, este deverá ser antecipado.
6.5 - Retenção Previdenciária Sobre Cessão De Mão-De-Obra E Empreitada
A Instrução Normativa RFB n° 971/2009 estabelece também procedimentos para a arrecadação e a fiscalização da retenção efetuada pela empresa contratante e das contribuições recolhidas da empresa contratada, decorrentes da contratação de serviços mediante cessão de mão-de-obra ou empreitada.
Observação: Matéria completa sobre o assunto, verificar o Boletim INFORMARE n° 08/2016, em assuntos previdenciários.
7. SEFIP/GFIP - OBRIGATORIEDADE
A Lei nº 9.528/1997 introduziu a obrigatoriedade de apresentação da Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social - GFIP.
Desde a competência janeiro de 1999, todas as pessoas físicas ou jurídicas sujeitas ao recolhimento do FGTS, conforme estabelece a Lei n° 8.036, de 11 de maio de 1990, e Legislação posterior, bem como às contribuições e/ou informações à Previdência Social, conforme disposto nas Leis nºs 8.212/1991 e 8.213/1991 e Legislação posterior, estão obrigadas a recolher e informar a GFIP/SEFIP.
A empresa ou equiparado deverá informar mensalmente, à RFB (Receita Federal do Brasil) e ao Conselho Curador do FGTS, em GFIP (Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social) emitida por estabelecimento da empresa, com informações distintas por tomador de serviço e por obra de construção civil, os dados cadastrais, os fatos geradores, a base de cálculo e os valores devidos das contribuições sociais e outras informações de interesse da RFB e do INSS ou do Conselho Curador do FGTS, na forma estabelecida no Manual da GFIP.
Então, deverão ser informados os dados da empresa e dos trabalhadores, os fatos geradores de contribuições previdenciárias e valores devidos ao INSS, bem como as remunerações dos trabalhadores e valor a ser recolhido ao FGTS.
E de acordo com os anexos I e II da IN RFB n° 971/2009 (já atualizada), o condomínio predial se enquadra conforme os dados abaixo:
a) CNAE: 8112-5/00 (Condomínios prediais)
b) CPP: 20%
c) RAT: 2% (desde janeiro de 2010)
d) FAP: verificar no site da Previdência Social, com a raiz do CNPJ e a senha de acesso
e) FPAS: 566
f) Terceiros ou Outras Entidades: 4,5%
g) Código de Terceiros: 0099
Ressalta-se que a entrega e o recolhimento da GFIP/SEFIP (Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social/Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social) é utilizado para efetuar os recolhimentos ao FGTS referentes a qualquer competência e, a partir da competência janeiro de 1999, para prestar informações à Previdência Social, devendo ser apresentada mensalmente, independentemente do efetivo recolhimento ao FGTS ou das contribuições previdenciárias, quando houver:
a) recolhimentos devidos ao FGTS e informações à Previdência Social;
b) apenas recolhimentos devidos ao FGTS;
c) apenas informações à Previdência Social.
Observação: Todas as informações sobre preenchimento do SEFIP/GFIP, vide Manual SEFIP 8.4.
7.1 - GFIP Sem Movimento
A Instrução Normativa nº 925/2009 em seu artigo 9° determinou que deverá ser apresentada a GFIP sem movimento, ou seja, com indicativo de ausência de fato gerador, na transmissão para a primeira competência da ausência de informações, dispensando-se a transmissão para as competências subsequentes até a ocorrência de fatos determinantes de recolhimento ao FGTS e/ou fato gerador de contribuição previdenciária.
“Conforme disposto no artigo 9º da Instrução Normativa RFB nº 925, de 6 de março de 2009, inexistindo fatos geradores de contribuição previdenciária para o CNPJ, os órgãos e entidades deverão apresentar GFIP com indicativo de ausência de fato gerador - GFIP sem movimento - na primeira competência da ausência de fatos geradores, dispensando-se a sua transmissão para as competências subsequentes até a ocorrência de fatos geradores de contribuição previdenciária (www.fazenda.sp.gov.br)”.
“A empresa está obrigada à entrega da GFIP ainda que não haja recolhimento para o FGTS, caso em que esta GFIP será declaratória, contendo todas as informações cadastrais e financeiras de interesse da Previdência Social.
Inexistindo recolhimento ao FGTS e informações à Previdência Social, o empregador/contribuinte deve transmitir pelo Conectividade Social um arquivo SEFIPCR.SFP com indicativo de ausência de fato gerador (sem movimento), que é assinalado na tela de abertura do movimento, para o código 115.
O arquivo deve ser transmitido para a primeira competência da ausência de informações, dispensando-se a transmissão para as competências subseqüentes até a ocorrência de fatos determinantes de recolhimento ao FGTS e/ou fato gerador de contribuição previdenciária. (Extraído do site - http://idg.receita.fazenda.gov.br/orientacao/tributaria/declaracoes-e-demonstrativos/gfip-sefip-guia-do-fgts-e-informacoes-a-previdencia-social-1/orientacoes-gerais)”.
“As GFIPs referentes à competência 13 (13º salário) devem ser enviadas todos os anos, mesmo que não haja movimento durante o ano (Erro! A referência de hiperlink não é válida.”.
8. DIREITOS TRABALHISTAS E PREVIDENCIÁRIOS DO EMPREGADO
Os empregados contratados pelo condomínio farão jus a todos os direitos previstos na legislação trabalhista, tais como: jornada de trabalho de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais, salvo as categorias com jornada especial, horas extras, descanso semanal remunerado, licença-maternidade, licença-paternidade, adicional noturno, 13º salário, férias, dentre outros.
São direitos trabalhistas dos trabalhadores, garantidos pela Constituição Federal (Artigo 7° da CF/1988):
a) relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
b) seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
c) fundo de garantia do tempo de serviço (FGTS);
d) salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família, como moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
e) piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
f) irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
g) garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;
h) décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
i) remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
j) proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
k) participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
l) jornada de trabalho normal com duração do trabalho não superior a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
m) jornada de 6 (seis) horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
n) repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
o) remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo em 50% (cinquenta por cento) à do normal;
p) gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, 1/3 a mais que o salário normal;
q) licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
r) proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
s) aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 (trinta) dias, nos termos da lei;
t) redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;
u) adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;
v) assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas;
w) reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
x) ação, quanto a créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de 5 (cinco) anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 2 (dois) anos após a extinção do contrato de trabalho;
y) proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
z) proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
aa) proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;
bb) proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 (dezoito) e de qualquer trabalho a menores de 16 (dezesseis) anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 (quatorze) anos;
cc) igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;
dd) aposentadorias;
ee) salário-família;
ff) salário-maternidade;
gg) auxilia-doença e acidentário;
hh) entre outros.
8.1 - Jornada De Trabalho Dos Empregados
A jornada entendida como normal de trabalho está prevista na Constituição Federal/1988, artigo 7º, XII, XIII e XVI, em que a duração diária é de 8 (oito) horas, as semanais de 44 (quarenta e quatro) horas e mensais de 220 (duzentas e vinte) horas, incluindo nessas as horas previstas para o descanso semanal remunerado. Poderá ser facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Lembrando que esse período não inclui a hora para descanso e refeição, porém pode incluir outros intervalos e não necessita ser necessariamente 8 (oito) horas de trabalho, mas sim de tempo à disposição do empregador (Artigo 58 da CLT).
A jornada de trabalho especial (12 X 36) é uma prática adotada entre algumas profissões, em que se necessita de um plantão para que o serviço não seja interrompido. E essa jornada diferenciada, deve obrigatoriamente ser homologada através de acordo, realizado pelo sindicato da categoria.
Ressalta-se, que algumas decisões judiciais entendem que esse tipo de escala é muito mais nocivo à saúde do trabalhador, pois gera uma estafa e dificuldade de recuperação do próprio organismo, que fica privado do sono e em estado de tensão devido a muitas horas de trabalho contínuo.
Ressalta-se, também que a jornada de trabalho de 12 X 36 é legalmente pactuada em Convenção Coletiva de Trabalho, mas não tem amparo legal, porém, encontra-se pacificado em nossos Tribunais Trabalhistas que não é válida essa jornada.
Observação: Matéria a respeito da jornada 12 x 36, verificar o Boletim INFORMARE n° 19/2014, em assuntos trabalhistas.
Fundamentos Legais: Os citados no texto.