TRANSFERÊNCIA DO EMPREGADO DO LOCAL DE TRABALHO
Procedimentos
Sumário
1. Introdução
2. Conceitos
2.1 – Empregador
2.2 - Grupo Econômico
2.3 – Empregado
3. Transferência
3.1 – Conceito
3.2 – Caracterização
4. Transferências Permitidas
4.1 - Contrato De Trabalho
4.1.1 - Alteração Contratual
4.2 - Real Necessidade
4.3 - Cargo De Confiança
4.4 – Extinção Da Empresa
5. Vedado À Transferência
5.1 - Transferência Sem Anuência Do Empregado
5.2 - Estabilidade Provisória
5.2.1 - Representante Da CIPA
5.2.2 – Dirigente Sindical
5.2.3 – Gestante
6. Transferência Provisória
6.1 – Devido O Adicional
7. Transferência Definitiva
8. Despesas Resultantes Da Transferência
8.1 - Com Mudança De Domicílio
8.2 - Sem Mudança De Domicílio
8.3 - Transferência Solicitada Pelo Empregado
9. Transferência Para Empresas Do Mesmo Empregador Ou Grupo Econômico
10. Recusa Do Empregado Para A Transferência
11. Obrigações Acessórias
11.1 - Livro Ou Ficha Registro De Empregados E CTPS
11.2 – CAGED
11.3 – RAIS
11.4 - GEFIP/SEFIP
1. INTRODUÇÃO
O artigo 444 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), estabelece que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas, em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
A Legislação Trabalhista trata sobre o contrato de trabalho, com suas considerações, obrigações, formas e particularidade. E as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas, em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Nesta matéria será tratada sobre a transferência do empregado, conforme o artigo 469 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), com as possibilidades permitidas para esse procedimento e também sobre os impedimentos.
2. CONCEITOS
Segue abaixo conceitos importantes para melhor compreensão da matéria.
2.1 – Empregador
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços (Artigo 2º da CLT).
Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados (§ 1º, do artigo 2º, da CLT).
“Art. 3º, da Lei n° 5.889/1973 - Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.
§ 1º Inclui-se na atividade econômica, referida no "caput" deste artigo, a exploração industrial em estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho”.
“Art. 4º, da Lei n° 5.889/1973 - Equipara-se ao empregador rural, a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante utilização do trabalho de outrem (Vide Lei nº 6.260, de 1975)”.
2.2 - Grupo Econômico
Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas (§ 2º, do artigo 2º da CLT).
“Art. 3º, § 2º da Lei n° 5.889/1973. Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de emprego”.
“Os grupos econômicos, ou societários é uma concentração de empresas, sob a forma de integração (participações societárias, resultando no controle de uma ou umas sobre as outras), obedecendo todas a uma única direção econômica”.
Observação: Vide informações complementares a respeito de grupo econômico, nos Boletins da INFORMARE n° 09/2014 e 08/2010.
2.3 – EMPREGADO
Conforme dispõe o artigo 3º da CLT, considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Da definição legal acima, extrai-se os seguintes elementos:
a) Pessoa física - Somente pode ser objeto do contrato de trabalho o prestado por pessoa física;
b) Pessoalidade - Impossibilidade de substituição do empregado por terceira pessoa sem o consentimento do empregador;
c) Onerosidade - É a reciprocidade de obrigações de fazer do empregado e de dar (ou pagar) do empregador;
d) Subordinação - Obrigação de sujeitar-se o empregado às ordens do empregador, desde que não contrarias à lei;
e) Continuidade - Em contraposição ao trabalho eventual.
3. TRANSFERÊNCIA
3.1 – Conceito
Transferência é a movimentação ou deslocamento do empregado, feita dentro do próprio município ou para localidade diversa da residência ou domicílio do empregado, entre estabelecimentos da mesma empresa ou entre empresas do mesmo grupo econômico.
“Transferir o empregado é decidir ou determinar que o ele desempenhe sua função em local diferente, tais como, em um município distinto do qual foi contrato. Provém dessa determinação situações que são previstos na lei, onde necessita que os procedimentos sejam precavidos para que possam estar firmados no poder de direção do empregador”.
3.2 – Caracterização
A transferência se caracteriza pela mudança de domicílio que, pelos termos da Legislação Civil, é o lugar onde a pessoa reside com ânimo definitivo.
A mudança do local de trabalho que não acarrete mudança de domicílio não configura transferência, mas simples deslocamento do empregado.
“Transferir o empregado é determinar que ele desempenhe sua função num município distinto daquele o qual foi contrato. Decorre dessa determinação, variantes que são previstos na lei, devendo os procedimentos ser com prevenção, para que possam estar alicerçados no poder de direção do empregador”.
Também deve ser analisado o seguinte aspecto, se esse deslocamento não acarretará prejuízos diretos ou indiretamente ao empregado, porque senão poderá ser entendida como uma transferência punitiva, da qual poderá resultar uma rescisão indireta por parte do empregado com base no artigo 483, letra “b”, da CLT.
“Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindindo o contrato e pleitear a devida indenização quando:
...
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo”.
Conforme dispõe o artigo 9ª da CLT serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir, ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
4. TRANSFERÊNCIAS PERMITIDAS
A transferência é permitida quando atendida uma destas condições (artigo 469 da CLT):
a) se prevista no contrato de trabalho. E esta condição deverá está implícita do contrato, como ocorre com os vendedores viajantes;
b) se o empregado ocupa cargo de confiança;
c) se decorre de real necessidade de serviço - neste caso é bom gerar documentos demonstrando a necessidade;
d) extinção da empresa.
“Art. 469 - § 1º, da CLT - Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
§ 2º - É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa do que resultar do contrato...”.
4.1 - Contrato De Trabalho
Os empregados poderão ser transferidos se houver, no contrato de trabalho, cláusula explícita sobre este procedimento (artigo 469, § 1º, da CLT).
“Art. 469, § 1º, da CLT - Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço”.
Importante: “Mesmo que tenha previsão no contrato de trabalho sobre possibilidade de transferências para outras localidades, o julgador ressalta que essa modalidade impõe ao empregador a comprovação da necessidade de serviço. De acordo com o magistrado, presume-se definitiva a transferência por extinção do estabelecimento, pois não há, a princípio, possibilidade de a empresa voltar a funcionar na localidade original, para que o empregado assuma o seu posto inicial (Processo: 0000142-97.2011.5.03.0005 RO)”.
Observação: Condição implícita é a que estiver subtendida no pacto laboral e isso ocorre para algumas profissões, tais como: aeronautas, ferroviário, motorista rodoviário, entre outros.
4.1.1 - Alteração Contratual
Lembrando que, não havendo previsão no contrato sobre a transferência, e não atendendo às condições citadas no item acima, somente poderá ser feita a transferência, se houver consentimento do empregado e mesmo assim, que não resulte prejuízos ao empregado, de forma direta ou indiretamente, conforme determina o artigo 468 da CLT, pois, se trata de uma alteração contratual, e o consentimento deve ser feito por escrito, através de um termo de aditamento ao contrato de trabalho.
A nulidade de que trata o artigo 468 da CLT está prevista no art. 9º da CLT, o qual estabelece que os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na Consolidação das Leis do Trabalho, ou seja, as garantias ao empregado nela previstas serão nulas de pleno direito.
“Art. 468 da CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”.
“Art. 9º da CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir, ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.
As alterações contratuais podem ser obrigatórias ou voluntárias, porém, sempre em conformidade com a Legislação Trabalhista, a fim de não prejudicar a relação contratual entre empregado e empregador.
a) Alterações Obrigatórias ou Involuntárias:
As alterações obrigatórias são aquelas que independem da vontade dos contratantes, decorrentes da Legislação. Com isso, o conteúdo contratual sofrerá influência de leis, de sentenças normativas ou de convenções coletivas de trabalho.
b) Obrigações Voluntárias:
Obrigações voluntárias são as alterações determinadas pela vontade das partes, caracterizando-se como unilaterais decorrentes da vontade de apenas uma delas, e bilaterais se decorrentes do consentimento dos envolvidos, neste caso, empregador e empregado.
A Legislação Trabalhista dispõe sobre as obrigações e direitos do empregador assim como do empregado, porém, visa proteger nessa relação o empregado, pois se trata da parte mais frágil.
Ressalta-se que, a princípio, diante das alterações contratuais voluntárias ou espontâneas é preciso tomar grande cuidado, isso no sentido de constatar realmente as intenções existentes decorrentes desta modificação e também atentar para os efeitos que irão resultar.
Observação: Matéria sobre alteração contratual, encontra-se no Boletim INFORMARE n° 41/2013, em assuntos trabalhistas.
4.2 - Real Necessidade
Artigo 469 da CLT em seu § 3º estabelece que em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa do que resultar do contrato, não contrário as restrições do artigo 468, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação (ver o item “6” “Transferência Provisória – Devido o Adicional”).
Ressalta-se, que a transferência deverá ser realmente necessária por parte do empregador, pois, se inexistir necessidade de serviço, o empregado não poderá ser transferido, mesmo que haja cláusula explícita no contrato de trabalho.
4.3 - Cargo De Confiança
Conforme trata o § 1° do artigo 469 da CLT os empregados que exerçam cargos de confiança não estão proibidos de serem transferidos.
“Art. 469, § 1º da CLT - Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço”.
“OJ-SDI1-113 (ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU PREVISÃO CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA. Inserida em 20.11.97. O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória”.
Extraído das jurisprudências abaixo:
a) “... se houver prova da transferência provisória é devido o adicional, ainda que o empregado ocupe cargo de confiança...”.
b) “... o fato de o empregado exercer cargo de confiança ou de haver previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional...”.
Jurisprudências:
ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA. TRANSFERÊNCIA PROVISÓRIA. O parágrafo 3º, do artigo 469 da CLT estabelece que a percepção do adicional de transferência tem, como pressuposto básico, a transferência provisória, eis que o preceito mencionado dispõe que o benefício é devido enquanto durar esta situação. Assim, se houver prova da transferência provisória é devido o adicional, ainda que o empregado ocupe cargo de confiança. Neste sentido já se posicionou o C. TST, conforme entendimento (Processo: RO 12093 SP 012093/2011 – Relator(a): Luiz Roberto Nunes – Publicação: 11.03.2011)
RECURSO DE REVISTA - ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU PREVISÃO CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA DESDE QUE ESSA SEJA PROVISÓRIA. Nos termos da OJ 113 da SBDI-1 do Tribunal Superior do Trabalho, o fato de o empregado exercer cargo de confiança ou de haver previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória. Por outro lado, havendo o Tribunal Regional do Trabalho afirmado que a própria Reclamada, em sua defesa, reconheceu a natureza provisória de todas as transferências da Reclamante, fica impossibilitado o conhecimento do recurso de revista, de acordo com o § 4º do artigo 896 da CLT e a Súmula 333 do TST. Recurso de Revista não conhecido. (Processo: RR 6713 6713/2003-026-12-00.5 – Relator(a): Horácio Raymundo de Senna Pires – Julgamento: 11.11.2009)
4.4 – Extinção Da Empresa
Havendo na empresa empregados que se encontram afastados de suas atividades (auxílio-doença, férias, licença-maternidade, etc.), ou em gozo de estabilidade provisória (acidente de trabalho, cipeiro, dirigente sindical, entre outros), o empregador poderá transferi-los para outro estabelecimento da empresa, se houver, de forma a garantir suas permanências no emprego.
O artigo 469, § 2º estabelece que é lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
Também a Súmula do STF n° 221 (Supremo Tribunal Federal) onde dispõe que a transferência de estabelecimento, ou a sua extinção parcial, por motivo que não seja de força maior, não justifica a transferência de empregado estável.
Importante: Ocorrendo a extinção do estabelecimento em que trabalha o empregado, a jurisprudência se divide, quando trata de transferência do empregado sem a sua anuência para outra filial da empresa ou para um novo estabelecimento. E também sobre a recusa do empregado, se a empresa pode dispensá-lo, pagando-lhe as verbas rescisórias na forma da lei, ou seja, rescisão sem justa causa.
Extraído da jurisprudência abaixo: “... na oportunidade sendo oferecido à reclamante a transferência do seu contrato de trabalho para a matriz (São Paulo) e não tendo a mesma aceitado, correto o procedimento da 1ª reclamada ao dispensá-la”.
Jurisprudência:
EXTINÇÃO DA EMPRESA - RECUSA DA TRANSFERÊNCIA - Nos termos do art. 469, parágrafo 2º, da CLT, é lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. Assim, tendo a empresa encerrado suas atividades nesta capital, na oportunidade sendo oferecido à reclamante a transferência do seu contrato de trabalho para a matriz (São Paulo) e não tendo a mesma aceitado, correto o procedimento da 1ª reclamada ao dispensá-la. (TRT 3ª Região - Processo nº 01547-2003-005-03-00-9 - 3ª Turma - Desembargadora Relatora Maria Cristina Diniz Caixeta - DJMG 21.08.2004)
5. VEDADO À TRANSFERÊNCIA
As precauções estão contidas no artigo 469 da CLT, onde dispõe que é vedado transferir o empregado sem a sua anuência para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. E também em algumas súmulas conforme abaixo.
“SÚMULA Nº 43 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) - TRANSFERÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço”.
“SÚMULA Nº 221 DO STF (SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL) onde dispõe que a transferência de estabelecimento, ou a sua extinção parcial, por motivo que não seja de força maior, não justifica a transferência de empregado estável”.
5.1 - Transferência Sem Anuência Do Empregado
Conforme o artigo 469 da CLT, §§ 1 e 2, o empregador poderá transferir o empregado sem sua anuência nos seguintes casos:
“Art. 469, da CLT - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
§ 2º - É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado”.
Observações:
A condição implícita é inerente à função como, por exemplo, no caso de vendedor-viajante.
A condição explícita é a que consta expressamente do contrato de trabalho, devendo, para tanto, ser apontada na ficha ou livro de Registro e na Carteira de Trabalho do empregado.
Jurisprudência:
TRANSFERÊNCIA SEM CONSENTIMENTO DO EMPREGADO. AUSÊNCIA DE COMPROVAÇÃO DA REAL NECESSIDADE DE SERVIÇO. ILICITUDE. É ilícita a determinação do empregador de transferir o empregado, sem o seu consentimento, para prestar serviços em outra localidade, fora das hipóteses previstas nos §§ 1º e 2º, do artigo 469, da CLT, e quando não houver comprovação da real necessidade de serviço. Recurso não provido (Processo: RECORD 554200506219002 AL 00554.2005.062.19.00-2 – Relator(a): Vanda Lustosa – Publicação: 09.01.2008)
5.2 - Estabilidade Provisória
Em relação aos empregados que possuam garantia provisória no emprego, como o cipeiro, dirigente sindical, gestante e acidentado ou equiparado, deverão ser verificados alguns aspectos.
5.2.1 - Representante Da CIPA
Serão garantidas aos membros da CIPA condições que não descaracterizem suas atividades normais na empresa, sendo vedada a transferência para outro estabelecimento sem a sua anuência, ressalvado o disposto no parágrafo segundo do artigo 469 da CLT.
“Art. 469, § 2º - É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado”.
Jurisprudências:
ESTABILIDADE PROVISÓRIA - CIPISTA - EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTO - INEXIGIBILIDADE DE TRANSFERÊNCIA PARA OUTRA LOCALIDADE. Ainda que a empresa continue a existir mantendo operante estabelecimento situado em outra localidade (Divinópolis), não se justifica a manutenção do vínculo de emprego e do cargo para o qual o reclamante recorrente foi eleito, como representante dos empregados na CIPA do estabelecimento do empregador que foi extinto na localidade para a qual foi ele contratado para trabalhar (Conceição do Pará), na forma do entendimento do item II da Súmula nº 339 do TST, não estando o empregador obrigado a transferi-lo para localidade diversa do foro da contratação e da efetiva prestação de serviços. (Protocolo: RO 02328201214803004 0002328-18.2012.5.03.0148 – Relator(a): Milton V.Thibau de Almeida – Publicação: 02.09.2013)
ESTABILIDADE MEMBRO DA CIPA – ENCERRAMENTO DE ATIVIDADES DA EMPRESA – A finalidade da CIPA é fiscalizar as condições do ambiente de trabalho com o objetivo de prevenir a ocorrência de acidentes. Desta feita, como a empresa encerrou a sua atividade produtiva (fato este confirmado pelo próprio recorrente) a estabilidade perde completamente a razão de existência. (TRT 3ª R. – RO 15473/01 – 5ª T. – Rel. Juiz Maurílio Brasil – DJMG 09.02.2002 – p. 34)
5.2.2 – Dirigente Sindical
O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar impossível ao desempenho das suas atribuições sindicais (Art. 543 da CLT).
“SUMULA N° 369 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) - Dirigente sindical. Estabilidade provisória. (Conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 34, 35, 86, 145 e 266 da SDI-1 - Res. n° 129/2005, DJ 20.04.2005.
...
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade (ex-OJ nº 86 - Inserida em 28.04.1997)”.
Extraído da jurisprudência abaixo: “É nulo o ato de transferência que dificulta ou torna impossível o desempenho das atribuições sindicais por empregado eleito para cargo de administração ou representação profissional”.
Jurisprudências:
DIRIGENTE SINDICAL. TRANSFERÊNCIA. Ao teor do art. 543 da CLT, é abusiva a transferência que dificulte ou torne impossível o desempenho, pelo empregado dirigente sindical, de suas atribuições junto ao sindicato. Sendo a autora suplente de Diretor de Relações Públicas e tendo confessado que só comparecia ao sindicato uma vez por semana ou a cada quinze dias, e tendo em vista que foi transferida para local próximo à sua residência, não se vislumbra a alegada transferência ilícita. (Processo: RO 7925720115010246 RJ – Relator(a): Jose Antonio Teixeira da Silva – Julgamento: 28.03.2012)
TRANSFERÊNCIA DE DIRIGENTE SINDICAL. DEVIDO O RETORNO DO EMPREGADO. Em sendo o reclamante dirigente sindical tem assegurado o exercício da função sindical e a permanência em local que possibilite o desempenho da sua atividade sindical (art. 543 da CLT). Não se pode olvidar que o ordenamento jurídico brasileiro albergou diversas garantias aos trabalhadores, como a estabilidade provisória ao dirigente sindical e ao membro da CIPA, bem como impõe dificuldades à transferência do dirigente sindical. Mantida a sentença singular que determinou, de imediato, o retorno do empregado para uma das unidades da empresa em Maceió e/ou município circunvizinho, sob pena de multa diária. Recurso desprovido. (Processo: RO 584201000219002 AL 00584.2010.002.19.00-2 – Relator(a): Antônio Catão – Publicação: 28.02.2011)
DIRIGENTE SINDICAL. TRANSFERÊNCIA. É nulo o ato de transferência que dificulta ou torna impossível o desempenho das atribuições sindicais por empregado eleito para cargo de administração ou representação profissional. (Processo: RO 778005920055050101 BA 0077800-59.2005.5.05.0101 – Relator(a): Maria Adna Aguiar – Publicação: 06.07.2007)
5.2.3 – Gestante
A estabilidade da empregada gestante começa a partir da confirmação da gravidez, conforme determina o artigo 10, II, “b”, do ADCT - Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal de 1988, ou seja, ela adquire a estabilidade provisória desde a confirmação da sua gravidez até 5 (cinco) meses após o parto, e não ao início da licença- maternidade, mas conforme a Súmula 244 do TST, a justiça poderá ter entendimentos que mesmo no contrato determinado existe a estabilidade, então, o empregador terá este risco.
A estabilidade decorrente de contrato de trabalho por prazo indeterminado impede a dispensa do empregado, salvo quando for por justa causa, conforme constatação do artigo 482 da CLT.
Conforme decisões judiciais abaixo, a gestação não é causa que possa impedir a transferência da empregada, porém, essa transferência para local diverso do original, sem motivo comprovado, ainda que não aja mudança domiciliar, constitui procedimento abusivo cometido pelo empregador.
Extraído das jurisprudências abaixo:
a) “A transferência da gestante para local diverso do original, sem motivo comprovado e insuperável, ainda que não opere mudança domiciliar, constitui exercício abusivo do jus variandi, tendente a dificultar a manutenção do emprego, discriminando a obreira grávida, o que é vedado pelo ordenamento jurídico pátrio”.
b) “... A recusa em ser transferida não enseja rescisão indireta do contrato de trabalho e tampouco gera direito à indenização correspondente à estabilidade da gestante”.
Jurisprudências:
Estabilidade Provisória. Gestante. Transferência de local de trabalho. Rescisão indireta. Não configuração. A gestação não é causa impeditiva de transferência de empregada, ao término da obra, quando a empregadora contratada estiver sediada e possuir filial em Estados da Federação diversos do local da contratação, e quando a possibilidade de transferência está prevista no contrato de trabalho. A recusa em ser transferida não enseja rescisão indireta do contrato de trabalho e tampouco gera direito à indenização correspondente à estabilidade da gestante. (Processo: RECORD 447200825202009 SP 00447-2008-252-02-00-9 – Relator(a): Rosa Maria Zuccaro – Julgamento: 27.01.2010)
ESTABILIDADE OU GARANTIA DE EMPREGO PROVISÓRIA - GESTANTE MANDADO DE SEGURANÇA - TRANSFERÊNCIA DE GESTANTE REINTEGRADA PARA LOCALIDADE DIVERSA DA ORIGINAL, SEM MUDANÇA DE DOMICÍLIO - ILEGITIMIDADE DO JUS VARIANDI - SEGURANÇA DENEGADA - A transferência da gestante para local diverso do original, sem motivo comprovado e insuperável, ainda que não opere mudança domiciliar, constitui exercício abusivo do jus variandi, tendente a dificultar a manutenção do emprego, discriminando a obreira grávida, o que é vedado pelo ordenamento jurídico pátrio. (TRT 2ª R. - Proc. 00715/2001-7 - (2001025619) - SDI - Rel. Juiz Plínio Bolívar de Almeida - DOESP 01.02.2002)
6. TRANSFERÊNCIA PROVISÓRIA
6.1 – Devido O Adicional
Sendo a transferência provisória e proveniente de real necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar o contrato, desde que efetue um pagamento suplementar, de no mínimo 25% (vinte e cinco por cento) do salário percebido na localidade da qual foi transferido, enquanto durar a situação, conforme artigo 469 da CLT.
“Art. 469, § 3º da CLT - Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa do que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação”.
Importante: Ressalta-se, então, que “O empregador que transferir o empregado para localidade diversa da que resultar o contrato, deverá efetuar o pagamento referente ao adicional de transferência...”.
O adicional tem natureza salarial, sendo computado para todos os efeitos legais, tais como: férias, 13º salário, contribuições previdenciárias, depósito do FGTS, entre outros.
Observações:
O pagamento do adicional deve ser discriminado na folha de pagamento e no recibo de salário.
A Legislação não estabelece um prazo para a caracterização da transferência provisória, mas podemos considerar como sendo válido o prazo estabelecido entre empregador e empregado, dentro dos limites do bom senso. Nesta circunstância também será imprescindível a comprovação da real necessidade do serviço.
O pagamento de adicional de 25% (vinte e cinco por cento) do salário supramencionado no artigo 469 § 3º não exime o empregador de pagar Ajuda de Custo pelas despesas que o empregado tiver com a transferência e nem com ela é compensável.
“Nos casos de transferência temporária é devido o adicional de 25% (vinte e cinco por cento) do salário, conforme prevê previsto no parágrafo 3º do artigo 469 da CLT”.
Extraído das jurisprudências abaixo:
a) “... o fato de o empregado exercer cargo de confiança ou de haver previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional”.
b) “Indevido o adicional de transferência, porquanto a hipótese dos autos não se amolda à previsão do artigo 469 da CLT, na medida em que não houve alteração do local de prestação de serviços do reclamante, mas apenas viagens para o seu aperfeiçoamento profissional”.
Jurisprudências:
RECURSO DE REVISTA. ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. Indevido o adicional de transferência, porquanto a hipótese dos autos não se amolda à previsão do artigo 469 da CLT, na medida em que não houve alteração do local de prestação de serviços do reclamante, mas apenas viagens para o seu aperfeiçoamento profissional. Ademais, os deslocamentos para treinamentos, por curtos períodos, como noticiados nos autos, não implicam em mudança de domicílio do trabalhador, pressuposto para a concessão do adicional pleiteado, nos moldes do art. 469, caput, da CLT. Recurso de revista conhecido e provido. (Protocolo: RR 4866220125010017 – Relator(a): Dora Maria da Costa – Julgamento: 08.04.2015)
ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. Recurso fundamentado em violação do art. 469 da CLT, contrariedade à OJ-113 da SBDI-1-TST e em divergência jurisprudencial. Diga-se, inicialmente, que o artigo 469 da CLT e seus parágrafos não conceituam o que seja transferência provisória ou definitiva, não havendo, pois, como considerá-lo violado. E nos termos da jurisprudência desta Corte (OJ 113 da SBDI-1), o pressuposto legal apto a legitimar a percepção do adicional de transferência é a transferência provisória. E o caráter da transferência, se provisória ou definitiva, é aferido levando-se em conta o tempo de contratação e a duração da transferência. No caso, o e. Tribunal, apesar de registrar que houve apenas uma única transferência de Guaramirim-SC para Curitiba-PR, não menciona o tempo e a sua duração, aspectos fáticos insusceptíveis de reexame nesta esfera recursal extraordinária (Súmula 126/TST) e que são relevantes para caracterizar a transferência como definitiva ou provisória. Recurso não conhecido... (Processo: RR 4760001920075090013 476000-19.2007.5.09.0013 – Relator(a): Alexandre de Souza Agra Belmonte – Julgamento: 08.05.2013)
TRANSFERÊNCIA PROVISÓRIA. ADICIONAL DEVIDO. Reconhecido pelo Tribunal Regional que a transferência do reclamante (de Recife para Fortaleza) ocorreu em caráter provisório e que houve pagamento do adicional previsto no art. 469 da CLT pelo período de dois anos, não há falar em transferência definitiva pela circunstância de que a dispensa ocorreu no último local de trabalho, uma vez que o adicional é devido enquanto perdurar a remoção. Nesse contexto, forçoso reconhecer que o acórdão regional encontra-se em sintonia com a Orientação Jurisprudencial nº 113 da SBDI-1 do TST, de modo que a pretensão recursal encontra óbice no § 4° do art. 896 da CLT e na Súmula nº 333 do TST, estando correta a decisão denegatória do recurso de revista. Agravo de instrumento a que se nega provimento. (Processo: AIRR 477401520065070004 47740-15.2006.5.07.0004 - Relator(a): Walmir Oliveira da Costa - Julgamento: 16.05.2012)
7. TRANSFERÊNCIA DEFINITIVA
Primeiramente a justiça trabalhista em sua maioria, tem o entendimento de que a transferência definitiva não tem o pagamento do adicional de transferência, conforme artigo 469 da CLT, porém, o empregador está obrigado a arcar com as despesas referentes a essa transferência.
O artigo 470 da CLT dispõe sobre as despesas resultantes da transferência, onde correrão por conta do empregador e neste caso não tem o adicional de transferência.
Jurisprudências:
RECURSO DE REVISTA. ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. DEFINITIVIDADE. Demonstrado o caráter de definitividade em que se deu a transferência do reclamante , da cidade Uraí/PR para Santa Mariana/PR, tendo permanecido na última localidade por mais de sete anos, não é devido o adicional de transferência, nos termos da Orientação Jurisprudencial nº 113 da SBDI-1 do TST, que interpreta o alcance do art. 469, § 3º, da CLT. Precedentes. Recurso de revista parcialmente conhecido e provido. (Protocolo: RR 180001120085090093 – Relator(a): Walmir Oliveira da Costa – Julgamento: 08.04.2015)
ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. O artigo 469 da CLT, em seus §§ 1º e 2º, regulamenta as hipóteses em que a alteração contratual unilateral, consubstanciada na mudança de localidade da prestação laboral, mostra-se lícita. São elas: exercício do cargo de confiança; modalidade de contratos que tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência; extinção do estabelecimento em que trabalhava o empregado. A dicção do § 3º do referido artigo remete à ideia de que a transferência é uma situação extraordinária, pois que, se assim não pretendesse, não mencionaria os termos "caso de necessidade" e "enquanto durar essa situação". A transferência definitiva se constata na hipótese de o empregado permanecer até o final do contrato na cidade para qual foi transferido, não fazendo jus ao adicional de transferência, por não se enquadrar na hipótese extraordinária do art. 469 da CLT. (Processo: RO 00759201014303002 0000759-65.2010.5.03.0143 – Relator(a): Jose Miguel de Campos)
8. DESPESAS RESULTANTES DA TRANSFERÊNCIA
Despesas ou conhecida como ajuda de custo são as despesas decorrentes da transferência de empregado, conforme o artigo 470 da CLT, e é o valor pago pelo empregador, em decorrência da transferência do empregado de localidade. E esse valor é pago uma única vez e não irá integrar a remuneração do empregado independente do valor.
Quando a transferência acarretar a mudança de domicílio, as despesas decorrentes correrão por conta do empregador, conforme o artigo 470 da CLT, como no caso de transporte de mudança, passagens, entre outras.
“Art. 470 da CLT - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador”.
“SÚMULA Nº 29 TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO), o empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte”.
Lembrando que, o pagamento de adicional que trata o artigo 469 da CLT, não exime o empregador de pagar as despesas que o empregado tiver com a transferência e nem com ela é compensável.
Jurisprudências:
RECURSO PATRONAL. EMPREGADO TRANSFERIDO. DESPESAS COM MUDANÇA QUANDO DO RETORNO, EFETIVADA APÓS A DEMISSÃO. Nos termos do art. 470 da CLT. As despesas resultantes da transferência ocorrerão por conta do empregador. (Processo: RO 01544201200610004 DF 01544-2012-006-10-00-4 RO – Relator(a): Desembargador Ricardo Alencar Machado – Julgamento: 20.08.2014)
TRANSFERÊNCIA DO EMPREGADO. AJUDA DE CUSTO. DESPESAS. ARTIGO 470 DA CLT. Não se olvida que o pressuposto legal apto a legitimar a percepção do adicional de transferência, previsto no artigo 69, § 3º, da CLT, é que esta tenha caráter provisório, visto que a benesse só é devida "enquanto durar essa situação" (Orientação Jurisprudencial n.º 113 da SDI-1 do TST). Entretanto, referido adicional não se confunde com a ajuda de custo prevista no artigo 470 da CLT, o qual é expresso em determinar que "as despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador". Dessa forma, considerando que a transferência do trabalhador, seja ela definitiva ou provisória, ocorre diante da necessidade do serviço, ou seja, em razão do interesse da empregadora, a ajuda de custo na hipótese, na forma em que concedida a outros empregados, é também devida ao Reclamante. (Processo: RO 01010201110403000 0001010-69.2011.5.03.0104 – Relator(a): Marcio Ribeiro do Valle – Publicação: 22.06.2012)
8.1 - Com Mudança De Domicílio
Com a transferência para outra localidade, ou seja, havendo mudança de domicílio, as despesas que resultarem ficarão a cargo do empregador, conforme já foi visto.
Exemplo de despesas: passagens, fretes e carretos da mudança, entre outras.
8.2 - Sem Mudança De Domicílio
Havendo a transferência do empregado para outro local de trabalho que não acarrete mudança de domicílio, ou seja, deslocamento do local de trabalho do empregado de um bairro para outro ou até de um município para outro, que venha lhe acarretar maiores despesas, o empregador deverá arcar com essas diferenças.
Conforme estabelece o artigo 469 da CLT, não se considera transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
“Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte” (Súmula nº 29 – TST).
Jurisprudências:
TRANSFERÊNCIA. DESPESA. DESLOCAMENTO. TRANSPORTE PÚBLICO. O empregador é responsável pela despesa integral relativa ao deslocamento diário do trabalhador quando a necessidade de transporte público foi gerada exclusivamente com a mudança do local de trabalho, de acordo com a necessidade de serviços, não sendo cabível a participação do reclamante, nos termos da legislação do vale-transporte. Embora não se trate de transferência com mudança de domicílio, impõe-se o disposto no art. 470 da CLT, que enseja ao empregador a responsabilidade pelas despesas resultantes da transferência. (TRT 4ª R.; RO 00237-2006-512-04-00-3; 3ª T.; Relª Juíza Maria Helena Mallmann; DOERS 18.06.2007)
“Mudança de residência não se confunde com mudança de domicílio, para os efeitos do art. 469 da CLT. A mudança de residência, ainda que envolva longo período de tempo, não tem ânimo definitivo, característico do domicílio (art. 70 do CC). (TRT 2ªR - 9ª T; Acórdão 0358056/2003; Juiz Relator Luiz Edgar Ferraz de Oliveira; Juiz Revisor José Carlos Fogaça)”.
8.3 - Transferência Solicitada Pelo Empregado
A empresa não está obrigada a cobrir despesas referentes à transferência a pedido do empregado, mas é de grande importância, obter declaração expressa do funcionário nesse sentido, ou seja, a seu pedido, conforme decisões judiciais abaixo:
Jurisprudências:
ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA - O adicional de transferência sempre é devido, excetuando-se a hipótese em que a transferência ocorre a pedido do empregado. Nem a definitividade da transferência, que sempre é questionável, tem o condão de absolver o empregador de arcar com os encargos decorrentes da alteração do local de trabalho do empregado. Não havendo qualquer prova de que a transferência tenha ocorrido a pedido do reclamante, devido o adicional de transferência. Sentença que se mantém. (TRT-PR-07794-2005-002-09-00-9-ACO-28934-2008 - 4A.
ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. A transferência de local de trabalho, quando solicitada pelo empregado, para atendimento de interesses de ordem particular, não se enquadra na previsão do art. 469, 3º, da CLT, para percebimento de adicional de transferência. Recurso da reclamada a que se dá provimento parcial... (Processo: RO 1248001719955040721 RS 0124800-17.1995.5.04.0721 – Relator(a): Denis Marcelo de Lima Molarinho – Julgamento: 10.12.1997)
9. TRANSFERÊNCIA PARA EMPRESAS DO MESMO EMPREGADOR OU GRUPO ECONÔMICO
A Legislação Trabalhista considera como grupo econômico “sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiver sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas”.
Para caracterizar como grupo econômico é necessário a existência de pelo menos 2 (duas) ou mais empresas que estejam sob o comando único. Porém, ainda deve haver entre as empresas do grupo econômico a demonstração da empresa principal, ou seja, aquela que é controladora e a caracterização das empresas controladas.
O poder de administração está ligado no poder de que uma empresa se instala em relação à outra, referente à orientação e controle de seus órgãos ou instrumentos.
“Segundo Maurício Godinho Delgado: o grupo econômico como a figura resultante da vinculação justrabalhista que se forma entre 2 (dois) ou mais entes favorecidos direta ou indiretamente pelo mesmo contrato de trabalho, em decorrência de existir entre esses entes laços de direção ou coordenação em face de atividades industriais, comerciais, financeiras, agroindustriais ou de qualquer outra natureza econômica”.
“O grupo só se estabelece do ponto de vista econômico ou financeiro, quando organizado hierarquicamente entre empresas congregadas sob a direção, controle ou administração de uma delas, a principal, com personalidade jurídica, como é o caso do holding. Quando há independência jurídica entre elas, técnica e administrativa, somente ocorrendo a identidade de alguns sócios, ou seja, pessoas físicas, mesmo que majoritários, não há solidariedade empresarial. Assim, o simples fato de as empresas pertencerem a uma única pessoa física não expõe a interferência mútua nos relativos comandos e, portanto, a existência de grupo econômico”.
Na hipótese da transferência para empresas do mesmo empregador (Artigo 2º, parágrafo 2º, da CLT), devem-se observar as seguintes hipóteses:
a) Matriz para filial, ou vice-versa;
b) Participação societária;
Exemplo: A empresa A consta no contrato social da empresa B como sócia.
c) Grupo Econômico;
Exemplo: No contrato social da empresa A e B, deve constar a observação que uma é administrada pela outra.
O empregado que trabalha para uma empresa do grupo presta serviços para o grupo todo, podendo ser transferido daquela para outra empresa do grupo, devendo tal situação ser anotada na CTPS, na página de Anotações Gerais.
Nestes casos, não há necessidade de se rescindir o contrato, basta fazer uma simples transferência no que diz respeito às obrigações acessórias conforme tratado o item “11” desta matéria.
Observação: Informações completas sobre Grupo Econômico, vide Boletins INFORMARE n° 09/2014 e n° 8/2010, em assuntos trabalhistas.
10. RECUSA DO EMPREGADO PARA A TRANSFERÊNCIA
De acordo com o artigo 469 da CLT, ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
Conforme dispõe o artigo 469 da CLT, o empregado pode recusar transferência do local de trabalho quando o empregador não paga despesas da mudança.
O § 2º do mesmo artigo dispõe que é lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
Desta forma, ocorrendo à extinção do estabelecimento da empresa, deverá ser oferecida aos empregados a possibilidade de transferência de seus contratos de trabalho para a nova sede, sendo certo que, em caso de recusa, poderá a empresa rescindir o contrato, conforme entendimento jurisprudencial abaixo.
Importante: Conforme decisões judiciais abaixo, a recusa do trabalhador referente à transferência não dá direito ao empregador de dispensá-lo por justa causa, a não ser se ele não comparecer ao trabalho, caracterizando o abandono de emprego, de acordo com o artigo 482 da CLT.
Jurisprudências:
RECUSA DE TRABALHADOR A MUDAR DE CIDADE NÃO DÁ JUSTA CAUSA. O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (Rio Grande do Sul) afastou a justa causa de demissão de trabalhador que se recusou a ser transferido para trabalhar em outra cidade. Para os desembargadores, a recusa do empregado não é abusiva. Na primeira instância, o juiz considerou que o trabalhador se portou de forma insubordinada e, por isso, reconheceu a justa causa. Ele então recorreu ao TRT. Alegou que tem o poder de negar a transferência, conforme prevê os artigos 468 e 469 da CLT. A primeira norma afirma que mudanças nas condições do contrato de trabalho só podem ser feitas em comum acordo. A segunda diz que a empresa não pode mudar o local do trabalho de forma que obrigue o trabalhador a se mudar de casa. O desembargador Luiz Alberto de Vargas, relator do caso, entendeu que a atitude do empregado não implica recusa abusiva que pode ser punida com despedida por justa causa. Ele lembra que o empregador pode demitir seu funcionário. No entanto, para que seja considerada a justa causa, é preciso que ela seja comprovada de forma robusta. Vargas diz que a justa causa é punição severa demais com sérios prejuízos ao trabalhador. (Processo 00003-2007-122-04-00-1 RO)
EMPREGADO PODE RECUSAR TRANSFERÊNCIA DEFINITIVA DO LOCAL DE TRABALHO QUANDO EMPREGADOR NÃO PAGA DESPESAS DA MUDANÇA... No caso do processo, embora haja previsão no contrato de trabalho sobre possibilidade de transferências para outras localidades, o julgador ressalta que essa modalidade impõe ao empregador a comprovação da necessidade de serviço. De acordo com o magistrado, presume-se definitiva a transferência por extinção do estabelecimento, pois não há, a princípio, possibilidade de a empresa voltar a funcionar na localidade original, para que o empregado assuma o seu posto inicial. Assim, não arcando a empresa reclamada com todas as despesas necessárias à mudança de domicílio do reclamante, o julgador considerou legítima a sua recusa à transferência para Ipatinga. E, como detentor da estabilidade provisória decorrente do acidente de trabalho com percepção do auxílio-doença acidentário, sendo legítima a recusa de transferência, o relator entende que não ocorreu renúncia à estabilidade provisória. Isso porque prevalece na jurisprudência o entendimento de que a extinção do estabelecimento não atinge a estabilidade do acidentado, ao contrário do que ocorre, por exemplo, com o cipeiro e com o dirigente sindical. No caso do trabalhador acidentado é diferente, porque a estabilidade visa exatamente a propiciar-lhe uma recuperação sob a garantia do recebimento da renda necessária à sua subsistência. Por isso, o desembargador entende que o trabalhador acidentado tem direito à garantia de recebimento dos salários durante o período de 12 meses após a cessação do benefício previdenciário, mesmo nos casos de encerramento das atividades da empresa, pois o artigo 118 da Lei 8.213/91 não prevê nenhuma ressalva ao direito à estabilidade do acidentado. No entanto, por maioria de votos, a Turma decidiu dar provimento parcial ao recurso apenas para autorizar a reclamada a deduzir da condenação o valor pago ao reclamante a título de aviso prévio e suas repercussões. (0000142-97.2011.5.03.0005 RO)
TRANSFERÊNCIA. RECUSA DO TRABALHADOR. ABONDONO DE EMPREGO. Integra abandono do trabalho (artigo 450 do Código do Trabalho) a atitude do trabalhador que, desobedecendo a uma ordem de transferência temporária legítima (a que devia obediência), não mais se apresentou ao trabalho e comunicou reiteradamente que não aceitava a transferência e não voltou a contactar a entidade empregadora, depois de lhe comunicar em duas cartas que não aceitava a transferência. (Recurso n.º 2898/07 - 4.ª Secção Vasques Dinis (Relator) Bravo Serra Mário Pereira)
EXTINÇÃO DA EMPRESA - RECUSA DA TRANSFERÊNCIA - Nos termos do art. 469, parágrafo 2º, da CLT, é lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. Assim, tendo a empresa encerrada suas atividades nesta capital, na oportunidade sendo oferecido à reclamante a transferência do seu contrato de trabalho para a matriz (São Paulo) e não tendo a mesma aceitado, correto o procedimento da 1ª reclamada ao dispensá-la.” (TRT 3ª Região - Processo nº 01547-2003-005-03-00-9 - 3ª Turma - Desembargadora Relatora Maria Cristina Diniz Caixeta - DJMG 21.08.2004)
11. OBRIGAÇÕES ACESSÓRIAS
A transferência do empregado para outra localidade, ou para outra empresa do mesmo grupo econômico, traz efeitos para o seu contrato de trabalho, como isso obrigações acessórias, como, informações na ficha ou livro de registro, CTPS, CAGED, entre outros, conforme informações abaixo.
11.1 - Livro Ou Ficha Registro De Empregados E CTPS
A Portaria n° 41 do MTE, de 28 de março de 2007 disciplina o registro e a anotação da Carteira de Trabalho e Previdência Social de empregados.
Conforme a legislação acima citada, em seu artigo 2º, parágrafo único, o livro ou ficha de registro deverá conter todo o histórico do trabalhador na empresa e deve estar sempre atualizado.
Sendo o empregado transferido tanto em caráter provisório quanto em permanente, a empresa deverá providenciar a cópia autenticada da ficha ou da folha do livro Registro de Empregados, a qual deverá ser mantida no local de trabalho, para efeito de fiscalização.
Na transferência do empregado, devem-se observar os seguintes procedimentos:
a) na ficha ou folha do livro Registro, na parte destinada a “Observações”, deverá ser anotado o seguinte:
“O empregado foi transferido para a empresa.....................................(local onde se situa a empresa filial), CNPJ...................................., em data de ...(data de transferência)..., com todos os direitos trabalhistas adquiridos, em que terá o número de registro ...(número da ficha ou folha do Registro de Empregados)...”.
b) a mesma anotação do item “a” deverá ser feita na CTPS do empregado, na parte destinada a “Anotações Gerais”; e na parte destinada a “Contrato de Trabalho”, onde constar o registro da empresa, deverá fazer-se uma anotação “vide observação página (apor o número da página de “Anotações Gerais” na qual se fez a anotação da transferência)”.
c) abrir no novo local de trabalho nova ficha ou folha de Registro de Empregados, transcrevendo-se os dados da anterior (no que diz respeito àqueles dados pessoais, àqueles que são anotados no momento da admissão e data de admissão; os demais dados como alteração salarial, anotação de férias, etc., estarão constantes na 2ª via anexa a esta nova e estes lançamentos serão realizados nesta a partir da data da transferência) e lançando-se a mesma anotação em “Observações”:
“O empregado veio transferido da empresa ............(local onde prestava serviços), CNPJ....................., em data de ............... (data da transferência)..., com todos os direitos trabalhistas adquiridos, em que estava registrado sob nº ...(número da ficha ou folha do Registro de Empregados)...”.
11.2 – CAGED
A Lei nº 4.923, de 23 de dezembro de 1965, instituiu o Cadastro Permanente das Admissões e Dispensas de Empregados, o CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados), estabelecendo medidas contra o desemprego e de assistência aos desempregados.
A confecção e emissão do CAGED é um procedimento de caráter obrigatório, que consiste em comunicar ao Ministério do Trabalho e Emprego as admissões, demissões e transferências ocorridas no decorrer do mês.
A empresa transferente e a empresa transferida deverão preencher o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados - CAGED, informando os códigos abaixo, conforme a situação:
a) entrada (por transferência) - código 70;
b) saída (por transferência) - código 80.
As informações referentes à transferência deverão ser encaminhadas ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) até o dia 07 do mês subsequente ao do ocorrido.
11.3 – RAIS
As informações referentes aos empregados transferidos deverão ser prestadas na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) de cada estabelecimento, conforme abaixo e com os seguintes códigos:
a) Código 30 - Transferência de empregado entre estabelecimentos da mesma empresa ou para outra empresa, com ônus para a cedente.
b) Código 31 - Transferência de empregado entre estabelecimentos da mesma empresa ou para outra empresa, sem ônus para a cedente.
Nos casos de transferência do empregado ou redistribuição/cessão do servidor, informar conforme abaixo:
a) pelo estabelecimento cedente ou empresa/entidade incorporada:
a.1) Data de admissão - a data de assinatura do contrato;
a.2) Data do desligamento - a data da transferência ou redistribuição/cessão, mais o código da causa correspondente;
b) pelo estabelecimento receptor/requisitante ou empresa/entidade incorporadora:
b.1) Data de Admissão - a data da transferência ou redistribuição/requisição, mais o código correspondente;
b.2) Data do Desligamento - conforme rescisão ou retorno do empregado/servidor ou deixar em branco.
Observação: Todas as informações completas sobre o preenchimento da RAIS, encontra-se no Manual RAIS ano-base 2012 (Parte I – Instruções de Preenchimento e Parte II Preenchimento das Informações da RAIS).
11.4 - GEFIP/SEFIP
As informações sobre o empregado transferido deverão constar no formulário da GEFIP/SEFIP de cada estabelecimento os seguintes códigos:
a) O estabelecimento que estiver transferindo o empregado deverá informar no campo “Movimentação” da GFIP um dos seguintes códigos:
a.1) N1 - Transferência de empregado para outro estabelecimento da mesma empresa;
a.2) N2 - Transferência de empregado para outra empresa que tenha assumido os encargos trabalhistas, sem que tenha havido rescisão de contrato de trabalho;
a.3) N3 - Empregado proveniente de transferência de outro estabelecimento da mesma empresa ou de outra empresa, sem rescisão de contrato de trabalho;
O estabelecimento que receber o empregado transferido deverá preencher a GFIP normalmente, ou seja, não haverá a indicação de um código específico para a recepção do trabalhador.
Atenção:
“Na mudança de local de trabalho entre filiais de uma mesma UF não há transferência de contas por meio do PTC (Pedido de Transferência de Contas)”.
“Neste caso, a regularização ocorre por meio da alocação do trabalhador na inscrição, da filial receptora, quando do próximo recolhimento ou declaração ao FGTS”.
Qualquer dúvida verificar junta a Caixa Econômica Federal.
Observação: Manual SEFIP 8.4, item 4.9 do Capítulo III, aprovada pela Instrução Normativa RFB nº 880/2008.
Fundamentos Legais: Os citados no texto.