SUCESSÃO DE EMPREGADORES OU SUCESSÃO TRABALHISTA
Considerações Trabalhistas
Sumário
1. Introdução
2. Conceitos
2.1 – Empregador
2.2 – Empregado
2.3 – Contrato de Trabalho
2.4 – Vínculo Empregatício
3. Sucessão de Empregadores ou Sucessão Trabalhista
3.1 - Requisitos
4. Hipóteses de Sucessão
5. Responsabilidade da Empresa Sucessora
6. Alteração na Documentação
7. Sucessão Empresarial - Não Configuração
8. Extinção/Encerramento das Atividades da Empresa
8.1 - Comprovação da Extinção da Empresa
1. INTRODUÇÃO
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e também a Constituição federal (CF) tratam sobre os direitos trabalhistas e as relações de trabalho.
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços (artigo 2º da CLT).
Conforme o artigo 444 da CLT estabelece que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
E se tratando de sucessão de empregadores ou sucessão trabalhista, o artigo 448 da CLT determina que a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
2. CONCEITOS
Para melhor compreensão da matéria, segue abaixo alguns conceitos importantes.
2.1 – Empregador
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços (artigo 2º da CLT).
Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados (§1º, artigo 2º da CLT).
A Legislação Trabalhista, através do § 2º, artigo 2º da CLT, considera grupo econômico sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiver sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. (§2º, artigo 2º da CLT).
2.2 – Empregado
Conforme dispõe o artigo 3º da CLT, considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
2.3 – Contrato de Trabalho
O artigo 442 da CLT conceitua o contrato individual de trabalho como o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
No contrato de trabalho o empregado sempre é pessoa física, o serviço prestado não é eventual, o empregado é subordinado ao empregador. E o empregador pode ser pessoa física ou jurídica.
O contrato de trabalho, seja expresso ou tácito, cria a relação de emprego, o vínculo empregatício que se estabelece entre as partes, resultante do acordo de vontades.
No Contrato individual do trabalho aplica-se o ato jurídico entre as partes, empregador e empregado, o qual irá adequar as relações principais ou básicas de direitos e deveres.
2.4 – Vínculo Empregatício
Vínculo empregatício é a relação que se estabelece entre o empregador e o empregado, através do contrato de trabalho, com previsões relativo à prestação de serviço, estabelecendo as condições e as formas referente à relação de trabalho, onde não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
O vínculo empregatício caracteriza-se pela prestação de serviço habitual por pessoa física a empregador, ao qual o empregado está subordinado e recebe remuneração como contraprestação dos serviços realizados.
3. SUCESSÃO DE EMPREGADORES OU SUCESSÃO TRABALHISTA
No caso de sucessão trabalhista ou sucessão de empresas trata-se da substituição do sujeito passivo da relação empregatícia operada nos princípios do Direito do Trabalho.
Irá existir a sucessão, quando ocorre mudança na propriedade da empresa ou determinada alteração expressiva na estrutura jurídica da mesma, sendo que a empresa permanece utilizando-se dos serviços dos empregados da sucedida.
No caso da sucessão trabalhista, os responsáveis pela nova situação jurídica da empresa sucedem à situação jurídica anterior nas obrigações trabalhistas, ou seja, sem alterar a relação de emprego e, com isso, serão mantidos todos os contratos de trabalho, até mesmo os contratos dos empregados afastados por auxílio-doença, entre outros afastamentos.
“O vínculo do empregado é com a empresa e não com o empregador, então, o empregado não pode ser prejudicado por qualquer mudança de comando ou mesmo na alteração da estrutura jurídica da empresa”.
“No caso de sucessão trabalhista ocorre, quando acontece a mudança na propriedade da empresa, a alteração de sua estrutura jurídica, por exemplo, na ocorrência de mudança da razão social, transformação de firma individual em sociedade, venda, fusão, entre outros. E os responsáveis pela nova situação jurídica da empresa sucedem à situação jurídica da empresa anterior, como nas obrigações trabalhistas, sem alterar a relação de emprego, ou seja, com os mesmos direitos e deveres contidos no contrato de trabalho”.
3.1 - Requisitos
“Para que exista a sucessão de empregadores, dois são os requisitos indispensáveis:
a) que um estabelecimento como unidade econômica passe de um para outro titular;
b) que a prestação de serviço pelos empregadores não sofra solução de continuidade”.
A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados (Artigo 448, da CLT).
Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa, não afetará os direitos - adquiridos por seus empregados (Artigo 10, da CLT).
“Dentre as hipóteses de responsabilidade patrimonial, encontra-se a sucessão, que se configura pela transferência patrimonial do devedor para o sucessor”.
“É o caso da impropriamente denominada "sucessão de empresas", que se prende aos efeitos da transferência do estabelecimento em relação aos contratos dos empregados que nele trabalham”.
Não é possível, portanto, falar-se em sucessão quando tenha havido a alienação de apenas parte de um negócio, que não possa ser considerado uma unidade econômico-produtiva autônoma, ou de máquinas e coisas vendidas como bens singulares.
Jurisprudência:
SUCESSÃO DE EMPRESAS. Consoante os artigos 10 e 448, da CLT, qualquer alteração na organização estrutural da empresa não afeta os contratos de trabalho existentes e nem os direitos adquiridos pelos empregados, passando o sucessor a responder pelas obrigações desses pactos após a assunção. Por outro lado, tal situação não dispensa a sucedida da responsabilidade sobre eventuais débitos trabalhistas existentes, na hipótese de não quitação pelo sucessor, mormente se evidenciada a fraude. (TRT/SP - 00166200436102001 - AP - Ac. 2aT 20090339619 - Rel. Luiz Carlos Gomes Godoi - DOE 26.05.2009)
4. HIPÓTESES DE SUCESSÃO
A sucessão se dá, dentre outros casos, quando ocorre mudança na propriedade da empresa ou alguma alteração significativa na sua estrutura jurídica, sendo que a empresa continua utilizando-se dos serviços dos empregados da sucedida. Por exemplo:
a) mudança na razão social;
b) fusão;
c) incorporação;
d) venda;
e) encampação;
f) mudança no número dos sócios;
g) entre outros.
5. RESPONSABILIDADE DA EMPRESA SUCESSORA
Tem-se entendido que a empresa sucessora responde pelos créditos trabalhistas dos empregados da empresa sucedida, ainda que exista cláusula contratual eximindo-a de tal responsabilidade.
Tal cláusula contratual apenas garante à sucessora a faculdade de propor ação regressiva contra sua antecessora, não eximindo-a de responsabilidade quanto aos créditos trabalhistas.
A lei protege o trabalhador em seu emprego, enquanto este existir independente de quem seja o empregador.
Importante: “No caso de sucessão, fica o sucessor inteiramente responsável por todos os direitos adquiridos durante a vigência anterior do contrato”.
“O contrato de trabalho é “intuitu personae” quando ao empregado, mas não em relação ao empregador. Por esta razão, a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afeta o empregado, nem o seu contrato de trabalho. O novo empregador responde pelos ônus dos contratos já existentes na época em que se deu a sucessão”.
De acordo com a explicação de AMAURI MASCARO NASCIMENTO, “quando ocorrer sucessão de empresas o direito de trabalho garante o empregado, subrogando-se ao novo proprietário todas as obrigações do primeiro empregador, desenvolvendo-se assim, normalmente o contrato de trabalho sem qualquer prejuízo para o trabalhador, conforme alguns situações abaixo:
a) A contagem de tempo não é interrompida, ou seja, a antiguidade no emprego é contata a partir da admissão na primeira empresa;
b) As obrigações trabalhistas vencidas à época do titular alienante que não foram cumpridas são exigíveis, porque a responsabilidade trabalhista existe em função da empresa;
c) A contagem dos períodos aquisitivos de férias dos empregados prossegue normalmente;
d) Os contratos a prazo terão os mesmos procedimentos, ou seja, não perderá a sua característica de início e fim. Persiste o direito do empregado de cumpri-los até o termo final;
e) Os contratos suspensos ou interrompidos, o direito de serem reassumidos permanece, pois com a sucessão não extingue a relação de emprego;
f) Os débitos previdenciários e referente ao FGTS são repassados para o sucessor”.
“Sucessão de empresas. Sucessão trabalhista. Débitos trabalhistas anteriores. Responsabilidade da empresa sucessora. CLT, artigos 10 e 448. Para se averiguar a respeito da responsabilidade referente aos créditos trabalhistas perante a sucessão de empresa, se mostra irrelevante, no âmbito trabalhista, a data a partir da qual operou-se a sucessão. Com efeito, desde que a sucessora assuma os débitos e créditos da empresa sucedida, passa a ser responsável por eles, tanto os provenientes dos contratos de trabalho em vigor à época do repasse da empresa como aqueles relativos a contratos rescindidos anteriormente à sucessão”.
Jurisprudências:
SUCESSÃO DE EMPREGADORES. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DA EMPRESA SUCEDIDA. IMPOSSIBILIDADE . 1. Nos termos dos artigos 10 e 448 da Consolidação das Leis do Trabalho, a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos dos empregados nem os seus contratos de trabalho. Havendo contrato de transferência da titularidade da unidade produtiva, opera-se a sucessão trabalhista, cabendo ao novo empregador responder exclusivamente por todos os débitos trabalhistas dos empregados e ex-empregados da empresa sucedida. Neste sentido firmou-se a jurisprudência desta Corte uniformizadora, segundo a ratio que informa a Orientação Jurisprudencial n.º 261 da SBDI-I, no sentido de que - as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista - 3. Precedentes. 4. Recurso de revista conhecido e provido. (Processo: RR 57002020065120023 5700-20.2006.5.12.0023 – Relator(a): José Maria Quadros de Alencar – Julgamento: 13.11.2013)
SUCESSÃO TRABALHISTA. RESPONSABILIDADE DA EMPRESA SUCESSORA. JULGAMENTO EXTRA PETITA. Consoante os termos dos artigos 10 e 448 da Consolidação das Leis do Trabalho, a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos dos empregados nem os seus contratos de trabalho. Havendo contrato de transferência da titularidade da unidade produtiva, operou-se a sucessão trabalhista, cabendo ao novo empregador responder por todos os débitos trabalhistas dos empregados e ex-empregados da empresa sucedida. Num tal contexto, não se verifica julgamento extra petita quando o obreiro postula a condenação solidária das reclamadas e o julgador, diante da constatação de sucessão trabalhista, atribui responsabilidade exclusiva à empresa sucessora. Precedentes. Recurso de revista não conhecido. (Processo: RR 21101220105090562 2110-12.2010.5.09.0562 – Relator(a): Lelio Bentes Corrêa – Julgamento: 11.09.2013)
6. ALTERAÇÃO NA DOCUMENTAÇÃO
A alteração (sucessão) da razão social e do CNPJ deverá ser anotada no livro ou ficha de registro do empregado, bem como na sua CTPS em anotações gerais.
“Os registros em livros ou fichas dos empregados devem estar sempre atualizados e numerados por estabelecimento, no caso de sucessão, ou seja, de uma empresa para outra, deverá ser anotado no registro original qual a data e como se deu o deslocamento. E será aberta uma ficha ou folha de registro, onde se colocará a data da contratação da outra empresa e a observação informando que o empregado vem de outra empresa ou estabelecimento.
Deverá também fazer as informações no CAGED (saída e entrada). Pois a confecção e emissão do CAGED é um procedimento de caráter obrigatório, que consiste em comunicar ao Ministério do Trabalho e Emprego as admissões, demissões e transferências ocorridas no decorrer do mês.
As informações sobre o empregado transferido deverão constar no formulário da GEFIP/SEFIP de cada estabelecimento, vide manual SEFIP 8.4.
7. SUCESSÃO EMPRESARIAL - NÃO CONFIGURAÇÃO
a) Locação do Imóvel:
O simples fato da locação de imóvel não implica, por si só, em sucessão empresarial, nos termos dos artigos 10 e 448 da CLT.
Conforme decisão judicial: Considerando não restar demonstrado que executada e agravante estavam sob mesma direção, controle e administração, não há que se falar em sucessão empresarial. (Processo: AGVPET 6008920125020 SP 00006008920125020302 A28 – Relator(a): Soraya Galassi Lambert - Julgamento: 06.06.2013).
b) Instalação no Mesmo Endereço de Outra e Explorar a Mesma Atividade Econômica:
Conforme decisão judicial: O simples fato de uma empresa se instalar no mesmo endereço de outra e explorar a mesma atividade econômica não é suficiente para configurar a sucessão de empresas, nos termos dos artigo 10 e 448 da CLT, ainda mais quando inexistem provas nos autos de que a reclamada manteve os empregados da empresa anterior. (Processo: RO 84200200901019006 AL 84200.2009.010.19.00-6 – Relator(a): João Leite – Publicação: 14.05.2010).
8. EXTINÇÃO/ENCERRAMENTO DAS ATIVIDADES DA EMPRESA
No caso concreto do encerramento das atividades do estabelecimento empresarial, deixa de existir o vínculo empregatício, pois não há mais a relação de emprego e com isso entende-se que até mesmo o empregado estável perca essa qualidade, já que impossibilita a sua continuação ou reintegração no emprego.
“Com a alteração da razão social ou que apresente novos sócios ou proprietários, não irá afetar os direitos trabalhistas adquiridos pelos empregados, pois irá fazer valer os seus direitos em relação a empresa com nova denominação e/ou proprietário”.
Observação: Matéria completa sobre extinção de empresas, vide Boletim INFORMARE n° 35/2013 - EXTINÇÃO DA EMPRESA, em assuntos trabalhistas.
8.1 - Comprovação da Extinção da Empresa
A data do término do contrato de trabalho é a data em que ocorrer o registro voluntário dos atos de extinção do empregador na Junta Comercial ou no Registro de Pessoas Civis, independentemente das quitações tributárias ou previdenciárias a que o empreendimento estiver obrigado, conforme orientação constante da Cartilha “Assistência e Homologação de Rescisão de Contrato de Trabalho”, editada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
Por ocasião da homologação da rescisão contratual, o empregador deverá exibir e comprovar o encerramento da atividade empresarial, para comprovar a licitude da rescisão dos contratos de trabalho dos empregados portadores de estabilidade no emprego ou com contratos suspensos ou interrompidos.
Fundamentos Legais: Os citados no texto e Boletim INFORMARE n° 07/2006.