TRABALHADOR EM DOMICÍLIO
Considerações

Sumário

1. Introdução
2. Conceitos
2.1 – Empregador
2.2 – Empregado
3. Trabalho Em Domicílio
4. Relação De Emprego Ou Vínculo Empregatício
5. Contrato De Trabalho
5.1 – Fichas Ou Livro De Registro De Empregados
5.2 – Anotações Na CTPS
6. Direitos
6.1 - Repouso Semanal Remunerado
6.2 – Salário
6.3 – Férias
6.4 - Aviso Prévio
6.5 - 13º Salário
6.6 – Vale Transporte
7. Jornada De Trabalho
8. Cuidados A Serem Tomados
9. Penalidades E Fiscalização

1. INTRODUÇÃO

O artigo 444 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, estabelece que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas, em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Conforme estabelece o artigo 443 da CLT, o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

O contrato escrito, as cláusulas visam firmar entre empregador e empregado as obrigações e deveres entre as partes, não ferindo os direitos assegurados na Constituição Federal, na CLT ou normas Coletivas de Trabalho.

Nesta matéria será tratado sobre o trabalhador em domicílio, com suas características, procedimentos e particularidade.

2. CONCEITOS

2.1 - Empregador

Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços (artigo 2º da CLT).

2.2 – Empregado

Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário (artigo 3º da CLT).

3. TRABALHO EM DOMICÍLIO

O trabalho em domicílio é aquele executado fora do âmbito da empresa, na própria casa do empregado ou em oficina de família, por conta do empregador que o remunere.

“O trabalho em domicílio é aquele prestado em favor do empregador, com subordinação, sob a dependência deste, através de salário, porém fora do ambiente da empresa”.

4. RELAÇÃO DE EMPREGO OU VÍNCULO EMPREGATÍCIO

“A relação de emprego ou o vínculo empregatício é um fato jurídico que se configura quando uma pessoa física presta serviço a uma outra pessoa, que pode ser física ou jurídica, de forma subordinada, pessoal, não-eventual e onerosa”.

O trabalhador em domicílio é subordinado ao empregador, recebe ordens e instruções do mesmo, conforme dispõe o artigo 6º da CLT.

“Art. 6º da CLT - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Parágrafo único - Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio”.

O vínculo empregatício estará configurado mediante a existência dos seguintes requisitos:

a) prestação de serviço de natureza não eventual;

b) subordinação a empregador;

c) pagamento de salário.

Conforme o artigo 3º da CLT considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

E o parágrafo único do artigo citado acima estabelece que não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

“Da definição legal extrai-se os seguintes elementos:

1. Pessoa física - Somente pode ser objeto do contrato de trabalho o prestado por pessoa física;

2. Pessoalidade - Impossibilidade de substituição do empregado por terceira pessoa sem o consentimento do empregador;

3. Onerosidade - É a reciprocidade de obrigações de fazer do empregado e de dar (ou pagar) do empregador;

4. Subordinação - Obrigação de sujeitar-se o empregado às ordens do empregador, desde que não contrarias à lei;

5. Continuidade - Em contraposição ao trabalho eventual”.

Jurisprudências:

TRABALHO EM DOMICÍLIO. CARACTERIZAÇÃO DO VÍNCULO DE EMPREGO. A Consolidação das Leis do Trabalho não distingue entre o trabalho executado nas dependências do empregador e o executado no domicilio (art. 6º e 83). O fato do trabalhador prestar os serviços em domicilio e não estar sob o controle direto da empresa, não significa que o empregador não possa controlá-lo, pois pode fazer isso estabelecendo metas de produção, definindo material a ser utilizado e prazos para apresentação do produto acabado, caracterizando-se desta forma a subordinação hierárquica, um dos princípios básicos que o classifica como empregado. O trabalho em domicílio pode caracterizar relação de emprego se estiverem presentes as seguintes condições: recebimento de materiais e orientações sobre os procedimentos a serem observados; execução de tarefas relativas à atividade da empresa; pagamento pelos serviços prestados; e subordinação do trabalhador ao empresário. A subordinação pode ser caracterizada pelo volume de serviço a ser cumprido diariamente, exigindo dedicação em tempo integral do empregado, como se estivesse no estabelecimento do empregador; pela obrigatoriedade de os trabalhos serem executados de acordo com as normas estabelecidas previamente; pelo direito do empregador de dar ordens, determinar o comparecimento do empregado no estabelecimento em dia e hora que fixar, e pela obrigação do empregado em obedecer ordens; e ainda, quando o salário recebido pelo empregado representar o seu principal meio de subsistência. A pessoalidade é indispensável. A ajuda de familiares não lhe descaracteriza. A exclusividade não é exigida. (TRT 2ª Região - 4ª Turma - RO 20100307269 - Relatora: Wilma Nogueira de Araújo Vaz da Silva - Data da publicação: 23.4.2010).

TRABALHO EM DOMICÍLIO GERA VÍNCULO. A 4ª TURMA DO TRT-MG negou recurso do recorrente, porque, além de as atividades da reclamante estarem diretamente ligadas ao objetivo social da empresa, havia um efetivo controle da produção pelo reclamado, embora o serviço fosse realizado na residência. A trabalhadora alegou que foi admitida em novembro de 2000, como auxiliar de produção, tendo sido dispensada em agosto de 2009, sem assinatura da CTPS. O reclamado reconheceu a prestação de serviços, mas negou a existência de relação de emprego, insistindo na tese de que o trabalho era realizado com total autonomia. Conforme esclareceu o juiz convocado Fernando Luiz Gonçalves Rios Neto, a CLT não faz distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicilio do empregado, desde que caracterizada a relação de emprego. De acordo com o relator: “Nesse sentido, no trabalho subordinado em residência, a subordinação pode existir porque o empregado não possui os meios de produção, sendo que o empregador detém a direção da atividade, ao fixar a qualidade e quantidade, a entrega do trabalho terminado em prazo predeterminado, além da remuneração e a pessoalidade do trabalhador”. A questão é saber se o trabalho é realizado por conta própria ou por contra alheia. No caso, ficou claro que era por conta alheia. Isso porque o reclamado é proprietário de uma empresa que fabrica bobinas para motor de arranque e dentro de sua fábrica há empregados, devidamente registrados, que fazem exatamente a mesma função da reclamante, segundo declarado pelo próprio empresário. Além disso, o reclamado controlava os serviços prestados pela trabalhadora, à medida em que deixava o material na casa dela em um dia e o buscava no dia seguinte. Inclusive, devolvia esse mesmo material, caso houvesse necessidade de ajuste. Ao contrário da tese recursal, não há dúvidas de que o trabalho desenvolvido pela reclamante em sua residência era contínuo, realizado sob a direção do reclamante e inserido no objetivo social da empresa. “Comprovada, pois, a prestação de serviços não eventual, com pessoalidade, subordinação e onerosidade, conforme requisitos preceituados no art. 3o. da CLT, deve ser mantida a sentença que reconhece o vínculo de emprego entre as partes”. (RO nº 01648-2009-152-03-00-0)

5. CONTRATO DE TRABALHO

A Consolidação das Leis do trabalho permite que o contrato de trabalho possa ser verbal ou tácito, porém, orienta-se que o contrato seja escrito, para evitar dúvidas futuras a respeito do que foi combinado entre as partes.

A melhor maneira de evitar conflitos é pactuar as condições específicas em contratos individuais ou via negociação coletiva, mediante interveniência sindical.

“Art. 13 da CLT - A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada”.

5.1 – Fichas Ou Livro De Registro De Empregados

O livro Registro de Empregados ou ficha individual é obrigatório para todas as pessoas jurídicas e equiparadas que possuam funcionários, ou seja, para todas as atividades será obrigatório o empregador proceder ao registro dos respectivos trabalhadores (Artigo 41 da CLT).

No livro ou nas fichas, além da qualificação civil ou profissional de cada empregado, serão anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, como a duração e efetividade do trabalho, salário, jornada de trabalho, férias, casos de acidentes e todas as circunstâncias que interessam à proteção do trabalhador. Devem também ser anotadas as condições especiais da jornada de trabalho e se o contrato é ou não sob regime de tempo parcial.

5.2 – Anotações Na CTPS

De acordo com o artigo 29 da CLT, as condições especiais da contratação do empregado também devem ser anotadas na CTPS do mesmo, ou seja, no caso do contrato de trabalho por prazo determinado deve ser anotado na CTPS.

“CLT, Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.

...

§ 4º - É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social”.

Conforme o artigo 62 - da CLT, inciso I, não são abrangidos pelo regime referente a jornada de trabalho, os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados.

6. DIREITOS

Apesar do trabalho ser realizado exclusivamente no domicílio do trabalhador, a ele ficam assegurados todos os direitos trabalhistas comuns aos demais empregados que prestam serviços no estabelecimento do empregador, uma vez caracterizada a relação de emprego, tais como 13º salário, férias, FGTS, previdência, aviso prévio, entre outros.

A Constituição Federal/1988 dispõe sobre os direitos devidos aos trabalhadores, em seu artigo 7º, assegurando-os aos trabalhadores urbanos e rurais.

O empregador deverá elaborar o contrato de trabalho, o livro Registro dos Empregados ou Ficha de Registro e demais documentos, de acordo com a Legislação Trabalhista e Previdenciária.

6.1 - Repouso Semanal Remunerado

A remuneração do repouso semanal remunerado para o empregado em domicílio corresponderá ao quociente da divisão por 6 (seis) da importância total da sua produção na semana, conforme a Lei nº 605, art. 7º, letra “d”, de 1949.

“Art. 7º. A remuneração do repouso semanal corresponderá:

...

d) para o empregado em domicílio, o equivalente ao quociente da divisão por 6 (seis) da importância total da sua produção na semana”.

Exemplo:

Produção da semana (total) ...........................R$ 480,00

Cálculo do DSR/RSR - R$ 480,00 / 6 ............R$ 80,00

Total semana .................................................R$ 560,00

6.2 – Salário

O salário devido é pago por peça ou tarefa, sendo-lhe garantido salário-mínimo ou piso salarial da categoria.

“Qualquer que seja a forma de contratação (por peça, tarefa, dia, mês, entre outros), o salário do trabalhador em domicílio não poderá ser inferior ao salário mínimo”.

“Art. 83 da CLT - É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere”.

“A remuneração poderá ser acordada por produção, no entanto, nunca inferior ao mínimo legal”.

6.3 - Férias

O artigo 129 da CLT assegura que todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias e sem prejuízo da remuneração.

O artigo 130 da CLT estabelece que o empregado adquire o direito às férias a cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho.

A Constituição Federal de 1988 garante em seu artigo 7º, inciso XVII, que o trabalhador urbano e rural tem o direito ao gozo de férias anuais e deverão ser remuneradas com, pelo menos, 1/3 a mais que o salário normal.

O trabalhador em domicílio também faz jus a férias, acrescidas do terço constitucional, por 30 (trinta) dias corridos, não aplicando-se a tabela de férias proporcionais em função do número de faltas injustificadas, pois não está sujeito à freqüência.

Observação: As faltas referente ao período aquisitivo só poderão ser descontadas para apuração das férias, se o empregador tem controle de ponto deste empregado e tenha como comprovar.

6.4 - Aviso Prévio

O aviso prévio é direito constitucionalmente assegurado, sendo, no mínimo, de 30 (trinta) dias.

O aviso prévio é recíproco, aquele que quiser rescindir o contrato de trabalho onde não há prazo estipulado, deverá conceder ou indenizar o aviso prévio, a outra parte.

Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato, deverá avisar a outra da sua resolução (artigo 487 da CLT).

Observação: Matéria completa sobre aviso prévio, vide Bol. INFORMARE n° 21/2013.

6.5 - 13º Salário

Décimo terceiro salário é uma gratificação compulsória por força de lei, tem natureza salarial e é também denominado como gratificação natalina.

Décimo terceiro salário ou gratificação salarial foi instituída pela Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, com alterações constantes da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965 (Decreto nº 57.155, de 03 de novembro de 1965, artigo 1º).

A Lei nº 4.749/1965 determinou o pagamento do décimo terceiro salário ou gratificação natalina em 2 (duas) parcelas.

O pagamento da gratificação salarial ou décimo terceiro salário consiste no pagamento de um salário extra ao trabalhador e é um direito garantido pelo artigo 7º da Constituição Federal de 1988.

O 13º salário é devido aos trabalhadores em domicílio normalmente, na proporção de 1/12 avos por mês de trabalho ou fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho no mês.

6.6 – Vale Transporte

De acordo com o Decreto n° 99.247, de 17 de novembro de 1987, artigo 1º, inciso IV são beneficiários do Vale-Transporte, os empregados a domicílio, para os deslocamentos indispensáveis à prestação do trabalho, percepção de salários e os necessários ao desenvolvimento das relações com o empregador.

7. JORNADA DE TRABALHO

Existem algumas situações, onde o registro de ponto dos empregados fica dispensado ou impossibilitado desse controle de jornada.

“O empregado, em razão de prestar os serviços contratados em sua própria residência, exercerá suas atividades sem qualquer vinculação ou controle de horário, ou seja, sem que haja o controle de frequência, podendo ser abrangido nos termos do artigo 62, inciso I, da CLT”.

“Art. 62 da CLT - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados”.

Observação: Cabe salientar que o trabalho, mesmo externo, se estiver sujeito a controle, fará o empregado jus ao percebimento de horas extraordinárias eventualmente laboradas, bem como às regras gerais de duração do trabalho.

Jurisprudências:

TRABALHO A DOMICÍLIO. HORAS EXTRAS. Admitindo a reclamante a prestação de serviços em sua residência, no horário que lhe fosse mais conveniente, assim como o auxílio prestado por terceiros (filhos, genro e noras), impossível avaliar o período de tempo despendido. Assim incabível o pedido de horas extras. TRT 3ª R. – 2T – RO/21773/99 – Rel. Juíza Taísa Maria Macena de Lima – DJMG 14.6.2000

HORÁRIO DE TRABALHO. Configurado o trabalho externo sem a fiscalização do empregador, não tem o direito às horas extras, porquanto as suas condições de trabalho estão inseridas no inciso I do artigo 62 da CLT. Recurso não provido.” (Ac. TRT 6ª reg.; 2ª T.; RO 9349/95; Rel. Juiz Mardônio Quintas, DJ/PE 31/5/96 - in Calheiros Bonfim; Dicionário de Decisões Trabalhistas, 27ª edição, Edições Trabalhistas, Rio de Janeiro, 1997, p. 298, nota 1005)

SERVIÇOS EXTERNOS NÃO CONTROLADOS – Não faz jus o trabalhador horas extras nessas condições. O trabalhador que presta serviços externos não sujeitos a controle de horário enquadra-se nas disposições do art. 62 da CLT e não faz jus, portanto, ao pagamento de horas extras. (TRT-SC; RO-V-2.966/90 -AC. !a T. 1.250/91, 5/3/91, Rel. Juiz Rubens Muller, Publ. DJSC 30/4/91, pág.62 – in Irany Ferrari; Julgados Trabalhistas Selecionados, Vol. I, 3a edição, LTr, São Paulo, 1994, p.311, nota 1088)

8. CUIDADOS A SEREM TOMADOS

Ao contratar o empregado para trabalhar em domicílio, o empregador deverá ficar atento há algumas situações, para não sofrer possivelmente uma reclamação trabalhista, tais como:

a) especificar no contrato de trabalho e na CTPS (anotações gerais), o tipo de contrato de trabalho, ou seja, a domicílio;

b) conforme a atividade habilitar o empregado com treinamentos;

c) quando necessários fornecer os equipamentos de proteção individual (EPI) ao empregado, seguindo os procedimentos da legislação pertinente;

d) supervisionar o empregado para garantir que as atividade estão sendo desempenhadas conforme orientações;

e) fornecer mobiliário e equipamentos adequados a atividade desempenhada.

“Art. 157, da CLT, inciso II - Cabe às empresas:

II - instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais”.

“Art. 199, da CLT - Será obrigatória a colocação de assentos que assegurem postura correta ao trabalhador, capazes de evitar posições incômodas ou forçadas, sempre que a execução da tarefa exija que trabalhe sentado.
Parágrafo único - Quando o trabalho deva ser executado de pé, os empregados terão à sua disposição assentos para serem utilizados nas pausas que o serviço permitir”.

Extraído da jurisprudência abaixo: “O fato de o empregado trabalhar em domicílio não constitui, por si só, motivo para eximir o empregador da observância das normas de segurança e medicina do trabalho, colocando o trabalhador à margem da proteção legal que deve abranger "todos os locais de trabalho", sem distinção... Essa particularidade, sem dúvida, constitui elemento que vai interferir na gradação da culpa do empregador em relação a eventual doença profissional constatada, mas não permite isentá-lo do cumprimento de obrigações mínimas, como a de instruir os empregados quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais, nos termos do artigo 157, II, da CLT, além de fornecer mobiliário adequado, orientando o empregado quanto à postura correta (artigo 199 da CLT), pausas para descanso, etc.”

Jurisprudência:

INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. DOENÇA PROFISSIONAL. CULPA DO EMPREGADOR. EMPREGADO EM DOMICÍLIO. O fato de o empregado trabalhar em domicílio não constitui, por si só, motivo para eximir o empregador da observância das normas de segurança e medicina do trabalho, colocando o trabalhador à margem da proteção legal que deve abranger "todos os locais de trabalho", sem distinção (artigo 154 da CLT). É certo que não há como exigir do empregador, em semelhante circunstância, a fiscalização cotidiana dos serviços prestados, inclusive quanto à efetiva observância pelo empregado das normas de segurança e medicina, mesmo porque a casa é asilo inviolável do indivíduo, ninguém nela podendo penetrar sem o consentimento do morador, salvo em caso de flagrante delito ou desastre, ou para prestar socorro, ou, durante o dia, por determinação judicial, nos termos da garantia estatuída no artigo 5o., inciso XI, da Constituição Federal. Essa particularidade, sem dúvida, constitui elemento que vai interferir na gradação da culpa do empregador em relação a eventual doença profissional constatada, mas não permite isentá-lo do cumprimento de obrigações mínimas, como a de instruir os empregados quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais, nos termos do artigo 157, II, da CLT, além de fornecer mobiliário adequado, orientando o empregado quanto à postura correta (artigo 199 da CLT), pausas para descanso, etc. Verificado o descumprimento dessas obrigações primordiais pelo empregador, em face da sua omissão negligente no tocante aos cuidados com a saúde da empregada, é inegável a sua culpa no surgimento da doença profissional constatada, incidindo sua responsabilidade pela compensação do dano moral sofrido pela obreira. Processo 00208-2006-143-03-00-2 RO. Desembargador Relator Heriberto de Castro. Juiz de Fora, 02 de setembro de 2008.

9. PENALIDADES E FISCALIZAÇÃO

Os infratores dos dispositivos, referente em desacordo com a Legislação, incorrerão multa, conforme a “Portaria MTE nº 290/97 - Tabela das Multas Administrativas de Valor Fixo, em UFIR - Unidade Fiscal de Referência” (UFIR oficial divulgada - R$ 1.0641).

As infrações relativas à Legislação Trabalhista são punidas com multas pecuniárias, fixas ou variáveis, cujos valores são previstos em lei de acordo com cada infração.

De acordo com o artigo 626 da CLT, compete às autoridades do Ministério do Trabalho, ou àquelas que exerçam funções delegadas, a fiscalização do fiel cumprimento das normas de proteção ao trabalho.

Ressalta-se, que conforme o artigo 8° da CLT as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

Fundamentos Legais: Citados no texto e Bol. INFORMARE n° 09/2008.