RESCISÃO POR JUSTA CAUSA AO EMPREGADO
Aspectos Trabalhistas
Sumário
1. INTRODUÇÃO
A Legislação Trabalhista trata sobre o contrato de trabalho, em seus artigos 442 a 456 da CLT, com suas considerações, obrigações, formas e particularidades, conforme o tipo de contrato.
O contrato de trabalho traz em suas cláusulas os direitos e obrigações entre empregado e empregador, ou seja, de forma recíproca, que regulamenta a conduta das duas partes envolvidas que, sendo descumpridas, proporciona a rescisão por justa causa.
E a rescisão é o momento de rompimento contratual, ou seja, o término da relação de trabalho, que pode ser por iniciativa do empregador ou do empregado, na qual uma das partes resolve não dar mais continuidade à relação de emprego.
A justa causa por parte do empregador é quando o empregado infringiu as obrigações legais ou contratuais de forma explícita ou implícita, conforme dispõe o artigo 482 da CLT.
Em qualquer tipo de rescisão contratual o empregado tem direito e, para cada situação, a Legislação Trabalhista estabelece os direitos do empregado, devendo o empregador pagar as verbas rescisórias como também efetuar os devidos descontos.
Nesta matéria será tratada a justa causa ao empregado, de acordo com o artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).
2. CONCEITOS
Segue abaixo alguns conceitos para melhor compreensão desta matéria.
2.1 – Empregador
Conforme o artigo 2° da CLT considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
2.2 – Empregado
Conforme o artigo 3°da CLT considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
2.3 - Relação De Emprego Ou Vínculo Empregatício
“A relação de emprego, ou o vínculo empregatício, é um fato jurídico que se configura quando alguém (empregado ou empregada) presta serviço a uma outra pessoa, física ou jurídica (empregador ou empregadora), de forma subordinada, pessoal, não-eventual e onerosa”.
“A relação de emprego é distinguida pela formalização do contrato de trabalho, onde ocorrer deveres e obrigações entre empregado e empregador, ou seja, de um lado está o empregador que se obriga a remunerar o empregado, em contra partida o empregado está obrigado a prestar os serviços acordos no contrato, com fidelidade, assiduidade, obediência e disciplina, entre outros”.
2.4 – Contrato De Trabalho
De acordo com o artigo 442 da CLT contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
2.5 – Rescisão
A rescisão é o momento de rompimento contratual, ou seja, o término da relação de trabalho, que pode ser por iniciativa do empregador ou do empregado, na qual uma das partes resolve não dar mais continuidade à relação de emprego.
“Rescisão do Contrato é a forma de por fim ao contrato em razão de lesão contratual”.
2.6 - Justa Causa
Justa causa é todo ato faltoso do empregado ou do empregador, que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia, conforme trata os artigos 482 e 483 da CLT.
3. MEDIDAS DISCIPLINARES
O artigo 2° da CLT estabelece que, o empregador como empreendedor tem o poder de dirigir, organizar atividades, disciplinar e controlar o trabalho de seus empregados.
“O poder empregatício consiste no conjunto de vantagens que são deferidas às partes (empregador e empregado), que atribuem aos mesmos, direitos e obrigações provenientes do contrato de trabalho. Sendo o empregador a relação jurídica, onde ele tem a direito de planejar, organizar, gerir, regulamentar e controlar o seu negócio no domínio do ambiente empresarial e do outro lado, o empregado, que se compromete a realizar a sua atividade laboral de acordo com as disposições do contrato”.
É facultado ao empregador aplicar penalidades disciplinares aos seus empregados, que não cumprirem com as obrigações previstas no contrato de trabalho, visando manter a ordem e a disciplina no local de trabalho, mas sempre com senso justo, ou seja, com moderação, pois a Legislação protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrerem por parte do empregador.
3.1 – Dosagem Da Penalidade
O empregador ao utilizar a medida disciplinar tem que ficar atendo, pois a medida tem de ser proporcional entre a conduta faltosa e a pena a ser aplicar, tais como, advertência, suspensão ou no último caso a justa causa.
Ressalta-se, então que, em algumas situações a falta disciplinar, por natureza, não é motivo suficientemente grave para dispensar imediatamente o empregado. Em tais situações, o empregador deverá usar de advertências ou suspensões ao empregado, pois, no caso da justa causa não provada pela empresa, poderá ter consequência reversível, levando em consideração o artigo 818 da CLT,
“CLT. Art. 818 - A prova das alegações incumbe à parte que as fizer, ou seja, neste caso é o empregador que deverá provar o ato ilícito”.
A legislação trabalhista não estabelece a gradação das penas disciplinares, esta dosagem é por parte do empregador, pois de acordo com o ato faltoso, ele poderá aplicar a sequência conforme abaixo, porém, lembrando que em algumas situações, aplica-se diretamente a justa causa:
a) advertir o empregado verbalmente;
b) advertir por escrito;
c) suspender o empregado;
d) no último caso se persistir o ato faltoso, aplica-se a justa causa.
“A jurisprudência trabalhista tem entendimento que cabe ao juiz manter ou descaracterizar a penalidade, devido a isto o empregador deve usar a coerência e a justiça ao aplicar a pena”.
Extraído da jurisprudência abaixo: “É cediço que a justa causa requer prova cabal e consistente dos fatos articulados como ensejadores da demissão motivada, propiciando ao juízo elementos para formar sua convicção indene de dúvidas”.
Jurisprudência:
GRADAÇÃO DAS PENALIDADES. JUSTA CAUSA. DESÍDIA. NÃO CONFIGURAÇÃO. A desídia configura-se pela repetição de faltas leves do empregado, tendo como base a vida profissional nada recomendável do obreiro. A aplicação antecedente de advertência ou até mesmo suspensão, pelas faltas leves operantes na mesma relação jurídica, constitui um procedimento recomendável, mas não está o empregador a ele jungindo, pois não há dispositivo legal que o obrigue a cumprir critério pedagógico de gradação das penas, para alcançar a máxima - demissão por justa causa. É cediço que a justa causa requer prova cabal e consistente dos fatos articulados como ensejadores da demissão motivada, propiciando ao juízo elementos para formar sua convicção indene de dúvidas. Não restando provados, de forma robusta, a desídia e o ato de insubordinação alegados para a dispensa do empregado, não há como reconhecer o justo motivo para a dispensa. (Processo: RO 635200901610004 DF 00635-2009-016-10-00-4 - Relator(a): Desembargadora Elaine Machado Vasconcelos - Julgamento: 24.11.2009).
3.2 – Advertência
Advertência é a ação de advertir, censurar, chamar a atenção, de alguém, verbalmente ou por escrito.
O empregador, através da advertência, informa ao empregado sobre a ilegalidade de seu procedimento e as consequências incidentes do mesmo. Com isso o empregado fica ciente de que o seu comportamento ou atitude não enquadra com as normas da empresa, e que com a reiteração do fato poderá ocorrer medidas mais grave, como a rescisão por justa causa. E é necessário que seja feita sempre por escrito.
Observação: Não há na Legislação previsão para a advertência. Sua possibilidade jurídica ocorre do costume, aplicado e aprovado por décadas nas relações trabalhistas e aceito pela jurisprudência.
3.3 – Suspensão
A suspensão é uma medida mais rigorosa, pois implica o afastamento do empregado de sua atividade por um período determinado pelo empregador, sem percepção dos respectivos salários. Ela visa disciplinar e resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa.
Ressalta-se, então que, a suspensão poderá ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta e esta falta terá que ser grave. E para aplicar a suspensão, o empregador tem o amparo da lei, mas não quer dizer que poderá exceder nestas punições, pois a lei também protege o empregado nestas situações.
Conforme determina o artigo 474 da CLT, a suspensão do empregado não poderá ser mais de 30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de ser considerada dispensa sem justa causa.
3.4 – Recusa Para Assinar As Penalidades
O empregado que recusar a assinar a advertência ou a suspensão, o empregador deverá chamar 2 (duas) testemunhas, ler o conteúdo do documento, colocar no verso ou no rodapé do documento o seguinte:
“Por ocasião da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu conteúdo foi lido diante da minha presença”.
E colher a assinatura das testemunhas.
4. APLICAÇÃO DAS PENALIDADES – PRINCÍPIO
Cabe ao empregador o poder e responsabilidade na direção dos trabalhos dos seus empregados, como também aplicar penalidades disciplinares aos mesmos quando não cumprirem com as obrigações previstas no contrato de trabalho, lembrando que sempre com senso justo, ou seja, com prudência, pois a Legislação protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrerem ou forem aplicadas pelo empregador.
Para aplicação das penalidades, o empregador deverá observar 3 (três) situações, conforme abaixo:
a) gravidade;
“A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na punição, será fator determinante na descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena”.
b) atualidade;
“A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito”.
“Perdão tácito de forma simples é a remissão não escrita e não falada. E no perdão tácito, mesmo que a pessoa não admita verbalmente ou por escrito que perdoou, sua ação ou omissão diz o contrário, diz que sim, que perdoou”.
c) imediação:
Uma vez cometida a falta, o empregador deverá providenciar a aplicação da pena de imediato ou em tempo considerado razoável sob pena de se caracterizar como perdão tácito do empregador, ou seja, exige que a falta determinante da punição seja atual, sob pena de lhe negar a validade, presumindo-se que houve o perdão.
“A imediatidade é um dos principais requisitos objetivos na aplicação da sanção ao empregado.” (Sérgio Pinto Martins)
4.1 - Duplicidade Na Penalidade
O empregador não pode aplicar mais de uma pena em relação à mesma falta cometida pelo empregado.
Exemplo: O empregado falta ao trabalho e quando ele retorna é advertido por escrito pelo empregador, e em seguida pela mesma falta é aplicado a suspensão.
5. RESCISÃO POR JUSTA CAUSA
A justa causa é a demissão mais severa das penalidades que pode ser aplicada ao empregado e o motivo ocasionado deve ser suficientemente grave e ficar claramente comprovado pelo empregador.
Para proceder à dispensa por justa causa é necessário que o empregador tenha plena e absoluta prova do fato que gerou a este tipo de dispensa, e ele deverá sempre estar atento à legislação pertinente, para aplicar as sanções justas, razoáveis e proporcionais à falta cometida pelo empregado, tais como: advertência, suspensão disciplinar e, no último caso, a demissão por justa causa.
Segue abaixo os artigos 493 a 496 da CLT:
“CLT, Art. 493 - Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado.
Art. 494 - O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito em que se verifique a procedência da acusação.
Parágrafo único - A suspensão, no caso deste artigo, perdurará até a decisão final do processo.
Art. 495 - Reconhecida inexistência de falta grave praticada pelo empregado, fica o empregador obrigado a readmiti-lo no serviço a pagar-lhe os salários a que teria direito no período de suspensão.
Art. 496 - Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o empregador pessoa física, o tribunal do trabalhador poderá converter aquela obrigação em indenização devida nos termos do artigo seguinte”.
5.1 - Posicionamento Do Judiciário
Segue abaixo alguns posicionamentos do judiciário:
O Judiciário não pode ser cúmplice com as empresas que atribui uma falsa justa causa, tendo em vista a repercussão negativa na vida econômica, moral e social do empregado. Além do mais, o trabalhador antes de tudo é ser humano, logo, tem seu direito à honra e à imagem garantida pela Constituição Federal e de contestar a devida indenização.
Considerou Varquez Villard, citado por Pinho Pedreira, que afirmou claramente a importância do dano moral nas relações de trabalho, in verbis:
“... se em algum âmbito de direito o conceito de dano moral pode ter alguma aplicação é, precisamente, no do trabalho. A razão de subordinação que está sujeito o trabalhador na satisfação de seu débito leva que a atuação de outra parte, que dirige esta atividade humana, possa menoscabar a faculdade de atuar que diminui e até frustra totalmente a satisfação de um interesse não patrimonial.” (Pinho Pedreira, A Reparação do Dano Moral no direito do trabalho - LTr, 55 (5):552, 1991) (G.N)”.
5.2 - Atos Que Constituem Justa Causa
A demissão por justa causa deve ser imediatamente aplicada pelo empregador, no ato da ação e após o conhecimento e a apuração da falta grave cometida pelo empregado, verificando as modalidades previstas no artigo 482 da CLT:
“Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando construir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato e indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo de honra e boa fama ou ofensas físicas praticada contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional”.
5.2.1 - Definições Das Alíneas Do Artigo 482 Da CLT
a) Ato de Improbidade - a improbidade pressupõe ato exclusivo do empregado, com a intenção de fartar-se do patrimônio do empregador.
Improbidade é toda ação ou omissão desonesta do empregado, abuso de confiança, fraude ou má-fé, onde o empregado visa uma vantagem para si ou para outrem, tais como: furto, adulteração de documentos pessoais ou os que pertencem ao empregador, etc.
b) Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento - a incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela falta de moderação de linguagem ou de gestos.
Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade e leva à perda de respeito e o seu bom conceito perante a empresa e seus colegas de trabalho.
Por exemplo, caracteriza-se, quando há assédio sexual de um empregado sobre outra pessoa da empresa, causando constrangimento.
Já o mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, com as regras que um homem comum deve seguir quando vive em sociedade.
c) Negociação Habitual - ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou seja, é concorrente de seu patrão, ou mesmo quando exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.
d) Condenação Criminal - também dá justa causa, já que o empregado cumprirá sua pena provavelmente preso e deve ser passado em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.
O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa.
e) Desídia - é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.
Os elementos caracterizadores são os descumprimentos pelo empregado da obrigação de maneira aplicada e sob horário o serviço que lhe está habituado. São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.
f) Embriaguez Habitual ou em Serviço - só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não.
Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele. O álcool é a causa mais frequente da embriaguez. Nada impede, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos). De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial.
Importante: “Cabe ressaltar que os Tribunais vêm paulatinamente se posicionando no sentido de descaracterizar a embriaguez como uma falta grave, mas como uma enfermidade que necessita de tratamento médico, devendo o empregador encaminhar o empregado à Previdência Social. A jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como uma doença, e não como um fato para a justa causa. É preferível que o empregador enseje esforços no sentido de encaminhar o empregado nesta situação a acompanhamento clínico e psicológico”.
g) Violação de Segredo da Empresa - a revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira considerável.
h) Ato de Indisciplina ou de Insubordinação - tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado.
A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação, a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.
i) Abandono de Emprego - ausência ao serviço por mais de 30 (trinta) dias, caracterizando como a falta injustificada ao serviço, presumindo o abandono de emprego, ou seja, o empregado demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. Porém o empregador deverá comprovar que o ato caracterizou intenção deliberada do empregado em deixar o serviço.
j) Ofensas Físicas - as ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço, contra terceiros ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa, salvo quando em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
k) Lesões à Honra e à Boa Fama - são considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal.
Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.
l) Jogos de Azar - é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.
Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável.
m) Atos Atentatórios à Segurança Nacional - a prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.
Importante ressaltar que, a justa causa deve ser utilizada com bastante cuidado, já que o mesmo é ilimitado e a Legislação Trabalhista protege o empregado contra possíveis arbitrariedades por parte do empregador.
Observação: Matéria completa sobre abandono de empregado, vide Bol. INFORMARE n° 26/2012.
Jurisprudência:
JUSTA CAUSA. AUSÊNCIA DE PROVA. MANUTENÇAO DA SENTENÇA. A justa causa praticada pelo empregado exige provas robustas e eficazes para sua caracterização, ônus que cabe ao empregador. Assim, não tendo a empresa recorrente desincumbido-se do seu mister (art. 818 da CLT c/c art. 333 II do CPC), deve ser mantida a sentença que julgou descaracterizada a justa causa aplicada para rescisão contratual, e deferiu as parcelas inerentes à modalidade de dispensa sem justa causa. (Processo RO 73720084011400 RO 00737.2008.401.14.00 - Relator(a): DESEMBARGADORA ELANA CARDOSO LOPES - Julgamento: 28.04.2009)
5.3 – Outros Atos – Artigo 240 Da CLT
O artigo 240 da CLT estabelece que nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço, poderá a duração do trabalho ser excepcionalmente elevada a qualquer número de horas, incumbindo à Estrada zelar pela incolumidade dos seus empregados e pela possibilidade de revezamento de turmas, assegurando ao pessoal um repouso correspondente e comunicando a ocorrência ao Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, dentro de 10 (dez) dias da sua verificação.
Conforme o parágrafo único do artigo 240 da CLT, nos casos previstos acima, a recusa sem causa justificada, por parte de qualquer empregado, à execução de serviço extraordinário, será considerada falta grave.
5.4 – Abandono De Emprego 30 Dias Consecutivos
O abandono do emprego é o acontecimento onde alguém deixa o exercício de um cargo, sem prévia licença do superior hierárquico ou empregador, de forma injustificável, do prazo que nesta lhe foi concedido.
A legislação trabalhista não estabelece prazo para caracterizar o abandono de emprego, porém, o parâmetro utilizado pelos tribunais após vários julgamentos é de 30 (dias), pois considera esse período como prazo razoável para se demonstrar o desinteresse do empregado por seu emprego.
Para caracterizar o abandono de emprego são necessárias faltas ininterruptas dentro de determinado período, pois se as faltas forem alternadas não caracterizam o chamado abandono de emprego, mas sim a desídia (artigo 482 da CLT, alínea “e”), ou seja, o desleixo do empregado no cumprimento de suas obrigações contratuais.
Ressalta-se, que a ausência do empregado deve ser injustificada, ou seja, ele literalmente desaparece e não explica o motivo de suas faltas.
5.4.1 - Cessação De Benefício Previdenciário
O empregado que se encontra afastado por benefício previdenciário e recebe alta da Previdência Social, porém não retorna ao seu trabalho, constitui também motivo para rescisão por justa causa.
SÚMULA DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) Nº 32, DE 2003: “Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer”.
Jurisprudências:
JUSTA CAUSA. ABANDONO DE EMPREGO. OCORRÊNCIA. Ainda que o reclamante tenha se afastado do trabalho para tratamento de saúde, percebendo o benefício previdenciário auxílio-doença, certo é que deveria se apresentar ao trabalho após o seu restabelecimento, o que confessadamente não fez, daí porque inquestionável a caracterização do abandono de emprego, conforme inteligência da Súmula n. 32 do col. TST. (TRT23. RO - 00014.2011.101.23.00-3. 1ª Turma. Relator DESEMBARGADOR ROBERTO BENATAR. Publicado em 23.01.12)
JUSTA CAUSA - ABANDONO DE EMPREGO - Evidenciado no processado que o trabalhador deixou de comparecer ao local de trabalho por um prolongado período, sem a devida comprovação da justificativa para as suas ausências, após cessada a percepção do benefício previdenciário, não atendendo sequer à convocação da empresa, resta autorizada a presunção de que não lhe interessa a continuidade do vínculo empregatício, dando ensejo à demissão por justa causa, por abandono de emprego, prevista no art. 482, letra "i", da CLT , nos moldes preconizados pela Súmula 32 do C. TST , estando correta, pois, a r. sentença. (TRT-03ª R. - RO 1386/2009-017-03-00.9 - Rel. Des. Marcio Ribeiro do Valle - DJe 05.07.2011 - p. 263)
6. PROCEDIMENTO NA APLICABILIDADE DA JUSTA CAUSA
Vale ressaltar, no momento em que uma empresa aplica a rescisão por justa, ela deve se prevenir para evitar injustiça, ou mesmo abuso de poder e também futuros processos trabalhistas.
Lembrando que a justa causa é todo ato faltoso do empregado ou do empregador, que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia, conforme trata os artigos 482 e 483 da CLT.
“Não há regra para a quantidade de advertências para aplicar uma suspensão, como também não há quantidades de suspensões para consagrar a demissão por justa causa”.
6.1 - Empregado Estável (Cipeiro, Acidente De Trabalho, Gestante, Entre Outros)
O contrato de trabalho traz em suas cláusulas os direitos e obrigações entre empregado e empregador, ou seja, de forma recíproca, que regulamenta a conduta das duas partes envolvidas que, sendo descumpridas, ocasiona a rescisão por justa causa.
A justa causa poderá ser aplicada ao empregado, quando ele infringir as obrigações legais ou contratuais de forma explícita ou implícita, conforme estabelece o artigo 482 da CLT.
No caso do empregado que goze de estabilidade (Cipeiro, Acidente de Trabalho, Gestante, entre outros) poderá ser aplicada a rescisão por justa causa, conforme o artigo 482 da CLT e para poder justificar tal aplicação, a falta deverá ser grave e facilmente provada pelo empregador, no caso de existir uma reclamatória trabalhista.
A empregada grávida, por exemplo, poderá ser dispensada por justa causa caso cometa atos de falta grave, perdendo, assim, o direito de reintegração ou indenização pela dispensa antecipada.
Conforme o artigo 494 da CLT, o empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito e que se verifique a procedência da acusação.
“Art. 493 - Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado.
Art. 494 - O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito em que se verifique a procedência da acusação.
Parágrafo único - A suspensão, no caso deste artigo, perdurará até a decisão final do processo.
Art. 495 - Reconhecida inexistência de falta grave praticada pelo empregado, fica o empregador obrigado a readmiti-lo no serviço a pagar-lhe os salários a que teria direito no período de suspensão.
Nota Informare: Vide artigo 729 desta Consolidação
Art. 496 - Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o empregador pessoa física, o tribunal do trabalhador poderá converter aquela obrigação em indenização devida nos termos do artigo seguinte”.
Observações:
Ressalta-se, que as faltas graves deverão ser devidamente comprovadas pelo empregador e de preferência com documentação escrita, para que não levante dúvidas quanto à veracidade da falta.
Matéria completa sobre estabilidade, vide Bol. INFORMARE n° 36/2012.
Jurisprudências:
GARANTIA PROVISÓRIA NO EMPREGO DE GESTANTE. JUSTA CAUSA POR DESÍDIA. FALTAS INJUSTIFICADAS AO TRABALHO COM REITERAÇÃO DA CONDUTA. Caso em que o histórico funcional da reclamante apresenta reiteradas faltas injustificadas ao trabalho, em número considerável, não obstante tenha recebido a penalidade de suspensão. Reiteração da conduta que caracteriza comportamento desidioso, autorizando a ruptura contratual por justa causa da empregada gestante (CLT, art. 482, "e"; ADCT, art. 10, II, "b"). Recurso da reclamante desprovido. (...) (Processo: RO 4213520115040012 RS 0000421-35.2011.5.04.0012 - Relator(a): WILSON CARVALHO DIAS - Julgamento: 17.05.2012)
ACIDENTE DE TRABALHO. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. JUSTA CAUSA. INQUÉRITO PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE. O empregado vítima de acidente de trabalho goza, nos termos expressos do art. 118 da Lei nº 8.213/91, de estabilidade provisória no emprego, só estando sujeito a demissão pela prática de falta grave apurada através do correspondente Inquérito para Apuração de Falta Grave previsto no art. 853 da CLT. In casu, não restando comprovada nos autos a ocorrência de qualquer das causas previstas em lei para a justa resilição do liame empregatício, tem-se como devido o pagamento das verbas decorrentes da demissão sem justa causa. (Processo: 87200902116005 MA 00087-2009-021-16-00-5 - Relator(a): Américo Bedê Freire - Julgamento: 20.10.2009)
6.2 - Empregado Preso
Caso o empregador não rescinda seu contrato de trabalho sem justa causa, permanecerá este em vigor, e o empregado poderá, quando estiver em liberdade, reassumir a função que anteriormente ocupava.
A rescisão por justa causa no caso do empregado preso esbarra com grande resistência, pois leva-se em consideração a possibilidade de absolvição do acusado ou mesmo por qualquer motivo de suspensão da execução da pena, como, por exemplo, “sursis”, ou seja, “suspensão condicional da pena”.
“Caracteriza-se a justa causa não a condenação em si, mas seu efeito no contrato de trabalho, como, por exemplo, o fato de a condenação criminal poder resultar em perda de liberdade e consequente impossibilidade da manutenção do vínculo empregatício, por falta da prestação pessoal de serviço, um dos principais elementos desse vínculo”.
Para que seja possível a execução da rescisão por justa causa, deverão ser verificadas algumas situações concretas:
a) sentença condenatória transitada em julgado, ou seja, que desta decisão não caiba qualquer recurso, a prestação de serviço fica impossibilitada;
b) inexistência de suspensão de execução da pena. Trata-se da suspensão condicional da pena - sursis.
A rescisão por “justa causa” está fundamentada no artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), alínea “d”, que determina que constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, a condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.
Será possível a rescisão por justa causa se o empregado for condenado com aplicação de pena privativa da liberdade, e que desta decisão não há nenhum recurso, pois com isso verifica-se a impossibilidade da prestação de serviços.
Observação: Matéria completa sobre empregado preso, vide Bol. INFORMARE nº 31/2012.
6.3 - Uso Indevido Do Vale-Transporte
O empregado firma compromisso quanto à utilização do vale-transporte exclusivamente para o efetivo deslocamento entre sua residência e o local de trabalho. E o empregador deverá informar ao empregado que a declaração falsa ou o uso indevido do vale-transporte caracteriza falta grave e consequentemente gerará a dispensa por justa causa, conforme no próprio decreto que o regulamentou (Decreto nº 95.247/1987, art.7º, § 3º).
“Art. 7°, § 3° A declaração falsa ou o uso indevido do Vale-Transporte constituem falta grave”.
Importante que o empregador fique atento a certos procedimentos, conforme extraído da jurisprudência abaixo: “Não há de ser configurada como justa causa, a venda de vale-transporte pelo empregado, quando essa prática é tolerada pela empresa”.
Jurisprudência:
JUSTA CAUSA - VENDA DE VALE-TRANSPORTE - PRÁTICA TOLERADA PELA EMPRESA - JUSTA CAUSA NÃO CONFIGURADA - Não há de ser configurada como justa causa, a venda de vale-transporte pelo empregado, quando essa prática é tolerada pela empresa. (TRT 14ª R. - RO 0421/2001 - (0093/02) - Rel. Juiz Pedro Pereira de Oliveira - DOEAC 03.04.2002)
6.4 - Segurança E Medicina Do Trabalho (NR-1)
O empregado tem o dever de observar e usar corretamente as normas de segurança e medicina do trabalho, bem como a utilização dos equipamentos de segurança e medicina do trabalho, o EPI (Equipamento de Proteção Individual).
É considerado motivo adequado para a demissão por justa causa o fato do empregado deixar de observar as normas de segurança e medicina do trabalho e também deixar de utilizar os equipamentos de segurança e medicina do trabalho (CLT - artigo 158, parágrafo único).
“Art. 158 da CLT - Cabe aos empregados:
I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior; (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
II - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada: (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior; (Incluída pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa. (Incluída pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)”.
De acordo com a NR-1 (Norma Regulamentadora), constitui ato faltoso a recusa injustificada do empregado, quando:
a) recusar submeter-se aos exames médicos previstos nas NR;
b) recusar usar o EPI fornecido pelo empregador;
c) recusar colaborar com a empresa na aplicação das normas regulamentadoras;
d) recusar o cumprimento das disposições legais e regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho, inclusive ordens de serviço expedidas pelo empregador.
O ato faltoso do empregado pode ensejar uma demissão por justa causa, assim como, o não cumprimento por parte do empregador do disposto no art. 157 (obrigações do empregador), dá ao empregado o direito de ter seu contrato de trabalho rescindido por culpa do empregador (rescisão indireta), sem prejuízo de responsabilidade civil, criminal e administrativa.
6.5 - Durante O Aviso Prévio Ocorrência Da Justa Causa
No decorrer do aviso prévio persistem as obrigações e direitos pactuados entre empregado e empregador no contrato de trabalho.
Qualquer ato ilícito cometido por uma das partes (empregado ou empregador), no decorrer do aviso prévio, dará direito àquele prejudicado de promover a rescisão por justa causa, conforme os artigos 490 e 491 da CLT.
“Art. 490 - O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida”.
“Art. 491 - O empregado que, durante o prazo de aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo”.
A Súmula do TST n° 73, também trata sobre a justa causa no decorrer do aviso prévio:
“SÚMULA DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) Nº 73 DESPEDIDA. JUSTA CAUSA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória”.
Importante: Se o empregado, após receber o aviso prévio, não comparecer ao serviço, não caracteriza falta grave de abandono de emprego, mas faltas injustificadas e sendo, portanto, assegurado ao mesmo as verbas referentes à dispensa sem justa causa.
6.6 - Menor Aprendiz
Conforme determina o artigo 433, § 2º, da CLT, não se aplica o disposto previstos na CLT, em seus artigos 479 e 480 da CLT às hipóteses de extinção do contrato dos aprendizes.
De acordo com o artigo 433 da CLT, o aprendiz também poderá ter o seu contrato de trabalho rescindido antecipadamente, nas seguintes situações:
a) desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, ou seja, quando o menor não tem bons resultados escolares ou não consegue se adaptar às atividades de formação profissional poderá acarretar a extinção do contrato de aprendizagem (Artigo 29, inciso I, do Decreto nº 5.598/2005);
b) falta disciplinar grave, a despedida do menor trabalhador (Artigo 482 da CLT);
c) ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;
d) a pedido do aprendiz;
e) no encerramento das atividades da empresa;
f) morte do empregador constituído em empresa individual e falência, hipóteses em que terá direito, além das verbas rescisórias devidas, à indenização do artigo 479 da CLT.
Observação: Matéria completa sobre aprendiz, vide Bol. INFORMARE nº 29/2012.
6.7 - Empregado Doméstico
O empregado doméstico convive com os familiares do seu empregador e uma conduta desregrada ou moralmente inconveniente reflete muito mais, pois o seu convívio é no ressinto de um lar.
A Legislação originária do empregado doméstico não traz a opção de se aplicar a justa causa, uma vez que dispõe na CLT e não se aplica a esta categoria, porém por analogia o empregador poderá aplicar o artigo 482 da CLT, que trata sobre motivos para uma demissão por justa causa.
Conforme entendimento dos tribunais, o empregador tendo conhecimento de fatos ou situações que podem ser entendidos como incontinência de conduta ou mau procedimento do empregado pode caracterizar como a justa causa.
Ressalta-se, que é proibido ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, inclusive por ocasião da demissão por justa causa, uma vez que este ato iria dificultar, ou mesmo inviabilizar, que o trabalhador conseguisse um novo emprego (Artigo 29, parágrafo 4º, da CLT).
Importante: Com a inserção do artigo 6º-A da Lei nº 5.859/1972 veio esta opção, uma vez que mencionou que o empregado poderá sacar os depósitos fundiários quando dispensado sem justa causa, bem como elencou as hipóteses de justa causa prevista no artigo 482, com exceção das alíneas “c” (negociação habitual) e “g” (violação de segredo da empresa) da CLT.
“Artigo 6°-A. O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao benefício do seguro-desemprego, de que trata a Lei n° 7.998, de 11 de janeiro de 1990, no valor de um salário mínimo, por um período máximo de três meses, de forma contínua ou alternada (Incluído pela Lei n° 10.208/2011)”.
Jurisprudência:
EMPREGADO DOMÉSTICO - JUSTA CAUSA - A comprovação de fatos ocorridos no convívio íntimo da família, tal como a prova de falta grave praticada pelo empregado doméstico, exige o testemunho de pessoas que freqüentam a casa, do que não decorre, necessariamente, a imputação de suspeição, impondo-se menor rigidez na aferição do impedimento configurado no art. 405, § 3º, item III, do CPC. Aos respectivos depoimentos se atribuirá a valoração correspondente residindo o doméstico com os patrões, desfrutando, por isso, do convívio familiar, a quebra do liame de confiança é motivo suficiente à ruptura do vínculo. (TRT 10ª R - RO 444/94 - Ac. 2ª T 1713/94 - Relª. Juíza Heloisa Pinto Marques - DJU 11.11.94).
7. DANOS MORAIS
Quando o empregador aplica a penalidade máxima ao empregado, no caso, a justa causa e quando não comprovada, torna-se é um dos piores gravames que pode sofrer o empregado, pois, além dele perder o seu emprego, perde alguns direitos trabalhistas e também poderá trazer sérios reflexos para a sua vida profissional e moral.
Conforme o artigo 5º, incisos V e X, da Constituição Federal, e do artigo 159 do Código Civil, a justa causa, quando aplicada de maneira falsa gera uma eventual ação de indenização por danos morais, mas acarreta sérias sequelas de natureza moral, social e financeira que tal penalidade traz à vida do empregado.
“CF/88, artigo 5°. V - é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral, ou à imagem.
X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.”
“Ressalta-se inclusive, que a necessidade da apuração dos fatos se faz imprescindível para que o empregado não seja punido injustamente e, posteriormente, venha a ajuizar ação de indenização por dano moral contra seu empregador”.
8. PROVAS DO EMPREGADOR PARA CARACTERIZAR A JUSTA CAUSA
A despedida motivada pela justa causa representa uma desonra e uma mancha na vida profissional do empregado, por isso deve ser plenamente comprovada, não deixando qualquer indicação de dúvidas, ou seja, para que o ato faltoso atinja a mais elevada das punições, para a rescisão por justa causa é necessário que o ato esteja completamente envolvido de características próprias à concretização da justa causa.
Lembrando que quando o empregado faltar ao trabalho ou trabalhar de forma descuidada, isso não é o tipo de falta que se pode demitir de primeira, ou seja, tem que haver sequências de penalidades, como, por exemplo: advertência, suspensão por poucos dias e depois com maiores quantidades de dias. E havendo reincidências, entende-se que poderá ser aplicada justa causa, conforme a CLT, artigo 482, alínea “e” que é a desídia.
Sem provas seguras e concretas, o empregador não deve aplicar ao empregado a justa causa, devendo então tomar de alguns procedimentos, gerando prova suficiente para esta penalidade, tais como:
a) envio de AR (Aviso de Recebimento), comunicado ao empregado para retornar ao trabalho;
b) verificar quanto à necessidade de boletim de ocorrência, pois é o elemento meramente informativo à autoridade policial para que tome as providências que entender cabíveis;
c) pode ser provada por outros meios através das testemunhas.
8.1 - Ônus Da Prova Da Justa Causa
A aplicação da justa causa é fato extintivo do direito do empregado e o ônus da prova cabe ao empregador, exigindo-se, assim, prova muito eficaz para referida aplicação.
O artigo 818 da CLT trata sobre a prova das alegações que incumbe à parte que as fizer.
O artigo 333 do CPC (Código de Processo Civil), aplicável ao processo trabalhista, dispõe que:
“O ônus da prova incumbe:
I - ao autor, quanto ao fato constitutivo de seu direito;
II - ao réu, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do autor”.
“SÚMULA Nº 212 DE 2003 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) - O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”.
Importantes:
A jurisprudência dominante não aceita como elemento probatório tão somente a produção de testemunha para comprovação do ato faltoso.
Se o empregador não conseguir fazer uma prova convincente, a demissão pode ser revertida em favor do empregado, pois o rigor excessivo por meios vexatórios, colocando o empregado em constrangimento diante de seus colegas ou clientes implica falta grave pelo empregador, sendo ocasião apropriada do empregado solicitar rescisão indireta e por justa causa contra o empregador.
“O juiz trabalhista Cláudio Antônio Freitas Delli Zotti, de Belo Horizonte, informou que quase 95% (noventa e cinco por cento) das demissões por justa causa são questionadas judicialmente”.
“A lei prevê diferentes penalidades e exige a correspondência entre a conduta infratora e a punição aplicada, ou seja, deve haver harmonia entre a dimensão e a extensão da falta cometida com a punição. A prova do cometimento do ato faltoso há de ser robusta, bem delineada e suficiente, permitindo avaliar a proporcionalidade e imediatidade da punição”.
Jurisprudências:
JUSTA CAUSA. IMPROBIDADE. APURAÇÃO DO FATO EM PROCESSO CRIMINAL. A confirmação da justa causa, levada a efeito pelo empregador em face da imputação de conduta ímproba ao empregado, não depende da existência de sentença penal condenatória, bastando, para tanto, que haja prova suficiente de que o trabalhador agiu de modo a comprometer a confiança inerente à manutenção do contrato de trabalho. (TRT4. Número do processo: 0018100-51.2008.5.04.0821, Relator: Juiz Convocado Raul Zoratto Sanvicente, Data: 30.11.2011)
DISPENSA POR JUSTA CAUSA. ATO DE IMPROBIDADE. ÔNUS DA PROVA. A dispensa por justa causa e decorrente da prática prevista na alínea a do artigo 482 Consolidado exige prova cabal, de evidente robustez, presente no caso concreto, porquanto a ex-empregadora demonstrou, de forma insofismável, a prática efetivamente maliciosa ao se rasurar o atestado médico, realizada com a clara intenção de o obreiro se beneficiar indevidamente. Recurso a que se nega provimento. (TRT/SP - 02177200838402003 - RS - Ac. 8aT 20090671982 - Rel. Silvia Almeida Prado - DOE 28.08.2009)
RESCISÃO CONTRATUAL POR JUSTA CAUSA. Por ser a justa causa a penalidade máxima aplicada ao trabalhador, causando-lhe danos na vida profissional e pessoal, a prova do cometimento do ato faltoso há de ser robusta, bem delineada e suficiente, permitindo avaliar a proporcionalidade e imediatidade da punição. Recurso ordinário da empregadora a que se nega provimento. (TRT/SP - 00233200901602003 - RS - Ac. 11aT 20090520216 - Rel. Dora Vaz Treviño - DOE 21.07.2009)
9. COMUNICADO DE DISPENSA POR JUSTA CAUSA
Comprovada a justa causa, o empregador deverá comunicar ao empregado sua intenção de dispensá-lo por justa causa, o que deverá ser feito por escrito e colher sua assinatura no documento de dispensa.
Caso o empregado se recuse a receber a comunicação da dispensa e assinar, o empregador deverá ler ao empregado o teor da comunicação, na presença de 2 (duas) testemunhas, colhendo a assinatura das mesmas em tal documento.
Observações:
O empregado que recusar a assinar o comunicado de dispensa por justa causa, o empregador deverá chamar 2 (duas) testemunhas, ler o conteúdo do documento, colocar no verso ou no rodapé do documento o seguinte:
“Por ocasião da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu conteúdo foi lido diante da minha presença”.
E colher a assinatura das testemunhas.
10. HOMOLOGAÇÃO
No caso de empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, a homologação será obrigatória no Sindicato da Categoria (Artigo 4°, da Instrução Normativa SRT MTE nº 15, de 14 de julho de 2010).
O pagamento das verbas rescisórias deverá ser através do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho - TRCT, constando as verbas a que ele faz jus.
O prazo de pagamento será de 10 (dez) dias, contado da data da notificação da demissão, sob pena de multa no valor do salário do empregado e se recair em dia não útil, o pagamento poderá ser feito no próximo dia útil (Instrução Normativa SRT MTE nº 15, de 14 de julho de 2010). Mas orienta-se que o empregador verifique neste caso, junto ao sindicato qual o prazo.
Observação: Ressalta-se que, o fato do empregado ter recebido os valores rescisórios não impede que ele questione judicialmente a dispensa por justa causa.
10.1 - Não É Devida A Homologação
Não é devida a assistência na rescisão de contrato de trabalho em que são partes (Artigo 5° da Instrução Normativa SRT n° 15/2010):
a) a União;
b) os Estados;
c) os Municípios;
d) autarquias e fundações de direito público;
e) e empregador doméstico, ainda que optante do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS.
11. DIREITOS NA RESCISÃO POR JUSTA CAUSA
Na rescisão por justa causa, o trabalhador fará jus a algumas verbas rescisórias, em 2 (duas) situações distintas, ou seja, Rescisão Por Dispensa Com Justa Causa (Menos de um Ano) e Rescisão Por Dispensa Com Justa Causa (Mais de um Ano), conforme o quadro abaixo:
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Direitos do Empregado
Causa do Afastamento |
Saldo |
Aviso |
13º Sal. |
Férias |
Férias Proporc. |
Adic. |
FGTS |
FGTS rescisão |
Multa |
Indeniz. Adic. |
Indeniz. art. 479 CLT |
Sal. |
Rescisão Por Dispensa Com Justa Causa |
SIM |
NÃO |
NÃO |
NÃO |
NÃO |
NÃO |
SIM |
SIM |
NÃO |
NÃO |
NÃO |
SIM |
Rescisão Por Dispensa Com Justa Causa |
SIM |
NÃO |
NÃO |
SIM |
NÃO |
SIM |
SIM |
SIM |
NÃO |
NÃO |
NÃO |
SIM |
...
4) O FGTS e a multa de 40% (quarenta por cento), quando for devida, devem ser depositados na conta vinculada junto à CEF; a empresa recolherá também a contribuição social de 10% (dez por cento), totalizando 50% (cinqüenta por cento).
...
6) O empregado faz jus aos depósitos, mas não tem direito ao saque pelo motivo da rescisão.
12. NÃO TEM DIREITO NA RESCISÃO POR JUSTA CAUSA
O empregado não tem direito na rescisão por justa causa a:
a) aviso prévio (trabalhado ou indenizado);
b) multa de 40% (quarenta por cento) sobre o FGTS;
c) férias proporcionais, acrescidas de 1/3;
d) 13º salário;
e) seguro-desemprego.
13. PROIBIDO - ANOTAÇÕES NA CARTEIRA DE TRABALHO
Conforme determina o artigo 29, § 4 da CLT é proibido ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, inclusive por ocasião da demissão por justa causa, uma vez que este ato iria dificultar, ou mesmo inviabilizar, que o trabalhador conseguisse um novo emprego.
“A anotação de demissão por justa causa, na Carteira de Trabalho (CTPS), estigamatiza o demitido e representa motivo suficiente para o pagamento de indenização por danos morais ao trabalhador prejudicado. Sob esse entendimento, manifestado pelo ministro Lélio Bentes Corrêa (relator), a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Petrobrás S/A a pagar indenização no valor de R$ 15 mil a um ex-empregado, demitido por justa causa.” (Decisão Do Tribunal Superior Do Trabalho).
Fundamentos Legais: Os citados no texto.