RESCISÃO POR JUSTA CAUSA AO EMPREGADO
Aspectos Trabalhistas

Sumário

1. INTRODUÇÃO

A Legislação Trabalhista trata sobre o contrato de trabalho, em seus artigos 442 a 456 da CLT, com suas considerações, obrigações, formas e particularidades, conforme o tipo de contrato.

O contrato de trabalho traz em suas cláusulas os direitos e obrigações entre empregado e empregador, ou seja, de forma recíproca, que regulamenta a conduta das duas partes envolvidas que, sendo descumpridas, proporciona a rescisão por justa causa.

A justa causa por parte do empregador é quando o empregado infringiu as obrigações legais ou contratuais de forma explícita ou implícita, conforme dispõe o artigo 482 da CLT.

Em qualquer tipo de rescisão contratual o empregado tem direito e, para cada situação, a Legislação Trabalhista estabelece os direitos do empregado, devendo o empregador pagar as verbas rescisórias como também efetuar os devidos descontos.

Nesta matéria será tratada a justa causa ao empregado, de acordo com o artigo 482 da CLT.

2. CONCEITOS

2.1 - Empregador

Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços (artigo 2° da CLT).

2.2 - Empregado

Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário (artigo 3° da CLT).

2.3 - Relação de Emprego ou Vínculo Empregatício

“A relação de emprego, ou o vínculo empregatício, é um fato jurídico que se configura quando alguém (empregado ou empregada) presta serviço a uma outra pessoa, física ou jurídica (empregador ou empregadora), de forma subordinada, pessoal, não-eventual e onerosa”.

2.4 - Rescisão

A rescisão é o momento de rompimento contratual, ou seja, o término da relação de trabalho, que pode ser por iniciativa do empregador ou do empregado, na qual uma das partes resolve não dar mais continuidade à relação de emprego.

2.5 - Justa Causa

Justa causa é todo ato faltoso do empregado, que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.

“Rescisão do Contrato é a forma de por fim ao contrato em razão de lesão contratual. Forma-se pelo descumprimento das partes, recíproca ou não, sendo válidos os artigos 482 e 483 da CLT.”

3. MEDIDAS DISCIPLINARES

O artigo 2° da CLT estabelece que, o empregador como empreendedor tem o poder de dirigir, organizar atividades, disciplinar e controlar o trabalho de seus empregados.

“O poder disciplinar do empregador consiste na faculdade que dispõe para aplicar penalidades aos empregados que descumprirem as obrigações relativas ao contrato de trabalho, tendo em vista manter a ordem e disciplina no local de trabalho”.

Conforme o parágrafo acima é facultado ao empregador aplicar penalidades disciplinares aos seus empregados, que não cumprirem com as obrigações previstas no contrato de trabalho, visando manter a ordem e a disciplina no local de trabalho, mas sempre com senso justo, ou seja, com moderação, pois a Legislação protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrerem por parte do empregador.

Ressalta-se então que, em algumas situações a falta disciplinar, por natureza, não é motivo suficientemente grave para dispensar imediatamente o empregado. Em tais situações, o empregador deverá usar de advertências ou suspensões ao empregado, pois, no caso da justa causa não provada pela empresa, poderá ter consequência reversível, levando em consideração o artigo 818 da CLT,

“CLT. Art. 818 - A prova das alegações incumbe à parte que as fizer”, ou seja, neste caso é o empregador que deverá provar o ato ilícito.

Importante:

O empregador ao utilizar a medida disciplinar tem que ficar atendo, pois a medida tem de ser proporcional entre a conduta faltosa e a pena a ser aplicar, tais como, advertência, suspensão ou no último caso a justa causa.

A legislação trabalhista não estabelece a gradação das penas disciplinares, esta dosagem é por parte do empregador que poderá aplicar a sequência abaixo, conforme o ato faltoso:

a) advertir o empregado verbalmente;

b) advertir por escrito;

c) suspender o empregado;

d) no último caso se persistir o ato faltoso, aplica-se a justa causa.

Lembrando que em algumas situações, aplica-se diretamente a justa causa.

Extraído da jurisprudência abaixo: “É cediço que a justa causa requer prova cabal e consistente dos fatos articulados como ensejadores da demissão motivada, propiciando ao juízo elementos para formar sua convicção indene de dúvidas”.

Jurisprudência:

GRADAÇÃO DAS PENALIDADES. JUSTA CAUSA. DESÍDIA. NÃO CONFIGURAÇÃO. A desídia configura-se pela repetição de faltas leves do empregado, tendo como base a vida profissional nada recomendável do obreiro. A aplicação antecedente de advertência ou até mesmo suspensão, pelas faltas leves operantes na mesma relação jurídica, constitui um procedimento recomendável, mas não está o empregador a ele jungindo, pois não há dispositivo legal que o obrigue a cumprir critério pedagógico de gradação das penas, para alcançar a máxima - demissão por justa causa. É cediço que a justa causa requer prova cabal e consistente dos fatos articulados como ensejadores da demissão motivada, propiciando ao juízo elementos para formar sua convicção indene de dúvidas. Não restando provados, de forma robusta, a desídia e o ato de insubordinação alegados para a dispensa do empregado, não há como reconhecer o justo motivo para a dispensa. (Processo: RO 635200901610004 DF 00635-2009-016-10-00-4 - Relator(a): Desembargadora Elaine Machado Vasconcelos - Julgamento: 24.11.2009).

JUSTA CAUSA. PRINCÍPIO DA IMEDIATIDADE. MOTORISTA DE ÔNIBUS. Nos termos do art. 818 da CLT c/c o art. 333. II do CPC, cabe à reclamada comprovar a falta grave ensejadora da dispensa por justa causa, por se tratar de fato impeditivo do direito do autor à indenização pela rescisão do contrato de trabalho e porque o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado, conforme posicionamento da Súmula nº 212 do col. TST. É de se considerar acertada a sentença que, a despeito de confirmar a irregularidade da conduta funcional do Reclamante, conclui pela reversão da falta grave em dispensa imotivada, porque desrespeitada a contemporaneidade na aplicação da punição disciplinar pelo decurso de um mês e meio. O lapso temporal evidencia inequívoca mitigação da punição disciplinar ante o esmaecimento da falta no tempo. Inexistindo prova contumaz do ato faltoso impingido ao empregado, bem como a falta de imediatidade na aplicação da pena, não há de se falar em justa causa. (Processo: RO 16200600610000 DF 00016-2006-006-10-00-0 - Relator(a): Desembargadora Márcia Mazoni Cúrcio Ribeiro - Julgamento:13.12.2006)

3.1 - Advertência

Advertência é a ação de advertir, censurar, chamar a atenção, de alguém, verbalmente ou por escrito.

O empregador, através da advertência, informa ao empregado sobre a ilegalidade de seu procedimento e as consequências incidentes do mesmo. Com isso o empregado fica ciente de que o seu comportamento ou atitude não enquadra com as normas da empresa, e que com a reiteração do fato poderá ocorrer medidas mais grave, como a rescisão por justa causa. E é necessário que seja feita sempre por escrito.

Observação: Não há na Legislação previsão para a advertência. Sua possibilidade jurídica ocorre do costume, aplicado e aprovado por décadas nas relações trabalhistas e aceito pela jurisprudência.

3.2 - Suspensão

A suspensão é uma medida mais rigorosa, pois implica o afastamento do empregado de sua atividade por um período determinado pelo empregador, sem percepção dos respectivos salários. Ela visa disciplinar e resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa.

Como foi visto no item “3” desta matéria, a suspensão poderá ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta e esta falta terá que ser grave.

Lembramos que para aplicar a suspensão, o empregador tem o amparo da lei, mas não quer dizer que poderá exceder nestas punições, pois a lei também protege o empregado nestas situações.

Conforme determina o artigo 474 da CLT, a suspensão do empregado não poderá ser mais de 30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de ser considerada dispensa sem justa causa.

Observações:

O empregado que recusar a assinar a advertência ou a suspensão, o empregador deverá chamar 2 (duas) testemunhas, ler o conteúdo do documento, colocar no verso ou no rodapé do documento o seguinte:

“Por ocasião da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu conteúdo foi lido diante da minha presença”.

E colher a assinatura das testemunhas.

4. APLICAÇÃO DAS PENALIDADES - PRINCÍPIO

Cabe ao empregador o poder e responsabilidade na direção dos trabalhos dos seus empregados, como também aplicar penalidades disciplinares aos mesmos quando não cumprirem com as obrigações previstas no contrato de trabalho, lembrando que sempre com senso justo, ou seja, com prudência, pois a Legislação protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrerem ou forem aplicadas pelo empregador.

Para aplicação das penalidades, o empregador deverá observar 3 (três) situações, conforme abaixo:

a) gravidade;

“A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na punição, será fator determinante na descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena”.

b) atualidade;

“A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito”.

“Perdão tácito de forma simples é a remissão não escrita e não falada. E no perdão tácito, mesmo que a pessoa não admita verbalmente ou por escrito que perdoou, sua ação ou omissão diz o contrário, diz que sim, que perdoou”.

c) imediação:

“A imediatidade é um dos principais requisitos objetivos na aplicação da sanção ao empregado. A pena deve ser aplicada o mais rápido possível ou logo após o empregador ter conhecimento da falta, para não descaracterizá-la. Se o empregador abre sindicância ou inquérito interno para a apuração da falta, é a partir da sua conclusão que a penalidade deve ser aplicada.” (Sérgio Pinto Martins)

Uma vez cometida a falta, o empregador deverá providenciar a aplicação da pena de imediato ou em tempo considerado razoável sob pena de se caracterizar como perdão tácito do empregador, ou seja, exige que a falta determinante da punição seja atual, sob pena de lhe negar a validade, presumindo-se que houve o perdão.

“A demora do empregador na aplicação da penalidade ao empregado faltoso implica, logo, em ofensa ao princípio da imediatidade, ocasionado, portanto, o reconhecimento do perdão tácito”.

Jurisprudência:

“... O elemento fundamental é a imediação na aplicação da sanção ao empregado, ou seja, a pena deve ser aplicada o mais rápido possível ou após o empregador ter conhecimento da falta, o que não ocorreu no caso presente, entendendo desta forma como perdão tácito...” (TST - AIRR - 711/2005-312-06-40 - Publicação: DJ – 01.11.2006)

4.1 - Duplicidade na Penalidade

O empregador não pode aplicar mais de uma pena em relação à mesma falta cometida pelo empregado.

5. RESCISÃO POR JUSTA CAUSA

A justa causa é a demissão mais severa das penalidades que pode ser aplicada ao empregado e o motivo ocasionado deve ser suficientemente grave e ficar claramente comprovado pelo empregador.

Para proceder à dispensa por justa causa é necessário que o empregador tenha plena e absoluta prova do fato que gerou a este tipo de dispensa, e ele deverá sempre estar atento à legislação pertinente, para aplicar as sanções justas, razoáveis e proporcionais à falta cometida pelo empregado, tais como: advertência, suspensão disciplinar e, no último caso, a demissão por justa causa.

5.1 - Posicionamento do Judiciário

Segue abaixo alguns posicionamentos do judiciário:

O Judiciário não pode ser cúmplice com as empresas que atribui uma falsa justa causa, tendo em vista a repercussão negativa na vida econômica, moral e social do empregado. Além do mais, o trabalhador antes de tudo é ser humano, logo, tem seu direito à honra e à imagem garantida pela Constituição Federal e de contestar a devida indenização,

Considerou Varquez Villard, citado por Pinho Pedreira, que afirmou claramente a importância do dano moral nas relações de trabalho, in verbis:

“... se em algum âmbito de direito o conceito de dano moral pode ter alguma aplicação é, precisamente, no do trabalho. A razão de subordinação que está sujeito o trabalhador na satisfação de seu débito leva que a atuação de outra parte, que dirige esta atividade humana, possa menoscabar a faculdade de atuar que diminui e até frustra totalmente a satisfação de um interesse não patrimonial.” (Pinho Pedreira, A Reparação do Dano Moral no direito do trabalho - LTr, 55 (5):552, 1991). (G.N)”

JUSTA CAUSA. PRINCÍPIO DA IMEDIATIDADE - A aplicação da penalidade máxima ao obreiro deve ocorrer tão logo o empregador tenha conhecimento da falta cometida. Ausente a imediatidade na punição, deve ser afastada a justa causa, reconhecendo-se como imotivada a dispensa. (Processo: RECORD 914200838102004 - SP 00914-2008-381-02-00-4 - Relator(a): Dora Vaz Treviño - Julgamento: 04.08.2009)

5.2 - Atos Que Constituem Justa Causa

A demissão por justa causa deve ser imediatamente aplicada pelo empregador, no ato da ação e após o conhecimento e a apuração da falta grave cometida pelo empregado, verificando as modalidades previstas no artigo 482 da CLT:

“Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando construir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato e indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo de honra e boa fama ou ofensas físicas praticada contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional”.

5.2.1 - Definições Das Alíneas do Artigo 482 Da CLT

a) Ato de Improbidade - a improbidade pressupõe ato exclusivo do empregado, com a intenção de fartar-se do patrimônio do empregador.

Improbidade é toda ação ou omissão desonesta do empregado, abuso de confiança, fraude ou má-fé, onde o empregado visa uma vantagem para si ou para outrem, tais como: furto, adulteração de documentos pessoais ou os que pertencem ao empregador, etc.

b) Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento - a incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela falta de moderação de linguagem ou de gestos.

Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade e leva à perda de respeito e o seu bom conceito perante a empresa e seus colegas de trabalho.

Por exemplo, caracteriza-se, quando há assédio sexual de um empregado sobre outra pessoa da empresa, causando constrangimento.

Já o mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, com as regras que um homem comum deve seguir quando vive em sociedade.

c) Negociação Habitual - ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou seja, é concorrente de seu patrão, ou mesmo quando exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.

d) Condenação Criminal - também dá justa causa, já que o empregado cumprirá sua pena provavelmente preso e deve ser passado em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.

O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa.

e) Desídia - é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.

Os elementos caracterizadores são os descumprimentos pelo empregado da obrigação de maneira aplicada e sob horário o serviço que lhe está habituado. São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.

f) Embriaguez Habitual ou em Serviço - só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não.

Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele. O álcool é a causa mais frequente da embriaguez. Nada impede, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos). De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial.

Importante: “Cabe ressaltar que os Tribunais vêm paulatinamente se posicionando no sentido de descaracterizar a embriaguez como uma falta grave, mas como uma enfermidade que necessita de tratamento médico, devendo o empregador encaminhar o empregado à Previdência Social. A jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como uma doença, e não como um fato para a justa causa. É preferível que o empregador enseje esforços no sentido de encaminhar o empregado nesta situação a acompanhamento clínico e psicológico”.

g) Violação de Segredo da Empresa - a revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira considerável.

h) Ato de Indisciplina ou de Insubordinação - tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado.

A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação, a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.

i) Abandono de Emprego - ausência ao serviço por mais de 30 (trinta) dias, caracterizando como a falta injustificada ao serviço, presumindo o abandono de emprego, ou seja, o empregado demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. Porém o empregador deverá comprovar que o ato caracterizou intenção deliberada do empregado em deixar o serviço.

j) Ofensas Físicas - as ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço, contra terceiros ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa, salvo quando em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

k) Lesões à Honra e à Boa Fama - são considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal.

Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.

l) Jogos de Azar - é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.

Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável.

m) Atos Atentatórios à Segurança Nacional - a prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.

Importante ressaltar que, a justa causa deve ser utilizada com bastante cuidado, já que o mesmo é ilimitado e a Legislação Trabalhista protege o empregado contra possíveis arbitrariedades por parte do empregador.

Jurisprudências:

JUSTA CAUSA - PROVA ROBUSTA. Por se tratar de medida extrema e considerando os nefastos efeitos decorrentes de sua aplicação na vida profissional e até mesmo pessoal do trabalhador, para a caracterização da falta grave imputada ao empregado exige-se a produção de sólidos elementos de prova, encargo que compete ao empregador por força dos artigos 818 da CLT e 333, II do CPC. Recursos Improvidos. (TRT/SP - 00747200503202004 - RO - Ac. 12aT 20090278946 - Rel. Delvio Buffulin - DOE 08.05.2009)

JUSTA CAUSA. COMETIMENTO DE FALTA GRAVE. AUSÊNCIA DE PROVAS. A ocorrência de falta do empregado que justifique a resolução do contrato de trabalho deve ser comprovada pelo empregador, a quem cabe o ônus da prova, a teor do art. 818 da CLT, c/c art. 333, I, do CPC, haja vista as conseqüências para a vida privada e profissional do trabalhador, que terá sérias dificuldades para recolocar-se no mercado de trabalho. Da análise do conjunto probatório produzido nos autos, concluo que a empresa não se desvencilhou do ônus de demonstrar cabalmente os fatos narrados em contestação. (TRT23. RO - 01104.2007.051.23.00-3. 2ª Turma. Relator: Desembargadora Leila Calvo - Publicado em: 25.04.08)

JUSTA CAUSA. DESÍDIA. FALTAS INJUSTIFICADAS: Caracteriza a desídia, quando a maioria das faltas do reclamante é injustificada, sobretudo se reiteradas suas ausências ao serviço após o obreiro ter sido advertido e suspenso de suas funções, configurando a culpa necessária para a caracterização da justa causa. Recurso ao qual se nega provimento. (TRT/SP - 01596200837302004 - RS - Ac. 4aT 20090467633 - Rel. Wilma Nogueira de Araújo Vaz da Silva - DOE 07.07.2009)

6. PROCEDIMENTO NA APLICABILIDADE DA JUSTA CAUSA

6.1 - Empregado Estável

O contrato de trabalho traz em suas cláusulas os direitos e obrigações entre empregado e empregador, ou seja, de forma recíproca, que regulamenta a conduta das duas partes envolvidas que, sendo descumpridas, ocasiona a rescisão por justa causa.

A justa causa poderá ser aplicada ao empregado, quando ele infringir as obrigações legais ou contratuais de forma explícita ou implícita, conforme estabelece o artigo 482 da CLT.

Conforme o artigo 494 da CLT, o empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito e que se verifique a procedência da acusação.

No caso do empregado que goze de estabilidade (Cipeiro, Acidente de Trabalho, Gestante, entre outros) somente poderá ser aplicada a rescisão por justa causa, conforme o artigo 482 da CLT e para poder justificar tal aplicação, a falta deverá ser grave e facilmente provada pelo empregador, no caso de existir uma reclamatória trabalhista.

A empregada grávida, por exemplo, poderá ser dispensada por justa causa caso cometa atos de falta grave, perdendo, assim, o direito de reintegração ou indenização pela dispensa antecipada.

Observações:

Ressaltamos que as faltas graves deverão ser devidamente comprovadas pelo empregador e de preferência com documentação escrita, para que não levante dúvidas quanto à veracidade da falta.

Matéria completa sobre estabilidade, vide Bol. INFORMARE n° 29/2011.

Jurisprudências:

ACIDENTE DE TRABALHO. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. JUSTA CAUSA. INQUÉRITO PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE. O empregado vítima de acidente de trabalho goza, nos termos expressos do art. 118 da Lei nº 8.213/91, de estabilidade provisória no emprego, só estando sujeito a demissão pela prática de falta grave apurada através do correspondente Inquérito para Apuração de Falta Grave previsto no art. 853 da CLT. In casu, não restando comprovada nos autos a ocorrência de qualquer das causas previstas em lei para a justa resilição do liame empregatício, tem-se como devido o pagamento das verbas decorrentes da demissão sem justa causa. (Processo: 87200902116005 MA 00087-2009-021-16-00-5 - Relator(a): Américo Bedê Freire - Julgamento: 20.10.2009)

GESTANTE. JUSTA CAUSA. DESÍDIA. FALTAS INJUSTIFICADAS AO SERVIÇO – O fato de a empregada estar ao abrigo da garantia de emprego prevista para a gestante, contida na alínea “b” do inc. II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, não impede a aplicação da despedida por justa causa quando a prova confirma o comportamento desidioso, consistente em ausências injustificadas ao trabalho. (TRT 12ª R. – RO 04835-2008-022-12-00-6 – 2ª T. – Relª Lourdes Dreyer – DJe 07.08.2009)

6.2 - Empregado Preso

Durante o período em que se encontra preso o empregado, o contrato de trabalho considera-se suspenso, devendo a empresa requerer à autoridade competente certidão do seu recolhimento à prisão.

Caso o empregador não rescinda seu contrato de trabalho, permanecerá este em vigor, e o empregado poderá, quando estiver em liberdade, reassumir a função que anteriormente ocupava.

Será possível a rescisão por justa causa se o empregado for condenado com aplicação de pena privativa da liberdade, e que desta decisão não há nenhum recurso, pois com isso verifica-se a impossibilidade da prestação de serviços.

“Caracteriza-se a justa causa não a condenação em si, mas seu efeito no contrato de trabalho, como, por exemplo, o fato de a condenação criminal poder resultar em perda de liberdade e consequente impossibilidade da manutenção do vínculo empregatício, por falta da prestação pessoal de serviço, um dos principais elementos desse vínculo”.

Para que seja possível a rescisão por justa causa, ao empregado que se encontra recluso, verifica-se a necessidade de 2 (dois) requisitos:

a) sentença condenatória transitada em julgado, ou seja, que desta rescisão não caiba qualquer recurso;

b) a inexistência de suspensão de execução da pena. Trata-se da suspensão condicional da pena - sursis.

Observação: Matéria completa no Bol. INFORMARE nº 14/2011.

6.3 - Uso Indevido do Vale-Transporte

O empregado firma compromisso quanto à utilização do vale-transporte exclusivamente para o efetivo deslocamento entre sua residência e o local de trabalho. E o empregador deverá informar ao empregado que a declaração falsa ou o uso indevido do vale-transporte caracteriza falta grave e consequentemente gerará a dispensa por justa causa, conforme no próprio decreto que o regulamentou (Decreto nº 95.247/1987, art.7º, § 3º).

Jurisprudências:

JUSTIFICA DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA O EMPREGADO REQUERER E RECEBER VALE-TRANSPORTE INDO TRABALHAR COM VEICULO PRÓPRIO. Para a 10ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-SP), Para o relator do Recurso Ordinário no tribunal, juiz Sérgio Pinto Martins, “em razão da prova documental, qual seja, declaração do estacionamento contratado pelo recorrente e das solicitações de vale-transporte fica evidente a intenção de se enriquecer indevidamente às custas do empregador em franco ato de improbidade”. De acordo com o juiz relator, “constitui ato de improbidade o empregado requerer e receber vale-transporte quando ia trabalhar de motocicleta. O ato desonesto do reclamante abala a confiança existente na relação de emprego, além de fazer com que o empregador tenha de pagar parte do vale-transporte. Por unanimidade de votos, a 10ª Turma acompanhou o voto do relator e manteve a demissão por justa causa do vigilante. RO 02458.2002.471.02.00-2

JUSTA CAUSA - VENDA DE VALE-TRANSPORTE - PRÁTICA TOLERADA PELA EMPRESA - JUSTA CAUSA NÃO CONFIGURADA - Não há de ser configurada como justa causa, a venda de vale-transporte pelo empregado, quando essa prática é tolerada pela empresa. (TRT 14ª R. - RO 0421/2001 - (0093/02) - Rel. Juiz Pedro Pereira de Oliveira - DOEAC 03.04.2002)

6.4 - Segurança e Medicina do Trabalho (NR-1)

O empregado tem o dever de observar e usar corretamente as normas de segurança e medicina do trabalho, bem como a utilização dos equipamentos de segurança e medicina do trabalho, o EPI (Equipamento de Proteção Individual).

É considerado motivo adequado para a demissão por justa causa o fato do empregado deixar de observar as normas de segurança e medicina do trabalho e também deixar de utilizar os equipamentos de segurança e medicina do trabalho (CLT - artigo 158, parágrafo único).

“Art. 158 - Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada: (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)”.

Observação: O ato faltoso do empregado pode ensejar uma demissão por justa causa, assim como, o não cumprimento por parte do empregador do disposto no art. 157 (obrigações do empregador), dá ao empregado o direito de ter seu contrato de trabalho rescindido por culpa do empregador (rescisão indireta), sem prejuízo de responsabilidade civil, criminal e administrativa.

De acordo com a NR-1 (Norma Regulamentadora), constitui ato faltoso a recusa injustificada do empregado, quando:

a) recusar submeter-se aos exames médicos previstos nas NR;

b) recusar usar o EPI fornecido pelo empregador;

c) recusar colaborar com a empresa na aplicação das normas regulamentadoras;

d) recusar o cumprimento das disposições legais e regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho, inclusive ordens de serviço expedidas pelo empregador.

6.5 - Durante o Aviso Prévio Ocorrência da Justa Causa

No decorrer do aviso prévio persistem as obrigações e direitos pactuados entre empregado e empregador no contrato de trabalho.

Qualquer ato ilícito cometido por uma das partes (empregado ou empregador), no decorrer do aviso prévio, dará direito àquele prejudicado de promover a rescisão por justa causa, conforme os artigos 490 e 491 da CLT.

“Art. 490 - O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida”.

“Art. 491 - O empregado que, durante o prazo de aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo”.

A Súmula do TST n° 73, também trata sobre a justa causa no decorrer do aviso prévio:

“SÚMULA DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) Nº 73 DESPEDIDA. JUSTA CAUSA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória”.

Observação: Se o empregado, após receber o aviso prévio, não comparecer ao serviço, não caracteriza falta grave de abandono de emprego, mas faltas injustificadas e sendo, portanto, assegurado ao mesmo as verbas referentes à dispensa sem justa causa.

6.6 - Menor Aprendiz

Conforme a Lei nº 10.097, de 19 de dezembro de 2000, § 2º, não se aplica o disposto nos artigos 479 e 480 desta Consolidação às hipóteses de extinção do contrato de aprendizagem.

Conforme o artigo 433 da CLT, o aprendiz também poderá ter o seu contrato de trabalho rescindido antecipadamente, nas seguintes situações:

a) desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, ou seja, quando o menor não tem bons resultados escolares ou não consegue se adaptar às atividades de formação profissional poderá acarretar a extinção do contrato de aprendizagem (Artigo 29, inciso I, do Decreto nº 5.598/2005);

b) falta disciplinar grave, a despedida do menor trabalhador (Artigo 482 da CLT);

c) ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;

d) a pedido do aprendiz;

e) no encerramento das atividades da empresa;

f) morte do empregador constituído em empresa individual e falência, hipóteses em que terá direito, além das verbas rescisórias devidas, à indenização do artigo 479 da CLT.

Observação: Matéria completa sobre aprendiz, vide Bol. INFORMARE nº 21/2011.

6.7 - Empregado Doméstico

O empregado doméstico convive com os familiares do seu empregador e uma conduta desregrada ou moralmente inconveniente reflete muito mais, pois o seu convívio é no ressinto de um lar.

A Legislação originária do empregado doméstico não traz a opção de se aplicar a justa causa, uma vez que dispõe na CLT e não se aplica a esta categoria, porém por analogia o empregador poderá aplicar o artigo 482 da CLT, que trata sobre motivos para uma demissão por justa causa.

Conforme entendimento dos tribunais, o empregador tendo conhecimento de fatos ou situações que podem ser entendidos como incontinência de conduta ou mau procedimento do empregado pode caracterizar como a justa causa.

Ressalta-se que, é proibido ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, inclusive por ocasião da demissão por justa causa, uma vez que este ato iria dificultar, ou mesmo inviabilizar, que o trabalhador conseguisse um novo emprego (Artigo 29, parágrafo 4º, da CLT).

Importante: Com a inserção do artigo 6º-A da Lei nº 5.859/1972 veio esta opção, uma vez que mencionou que o empregado poderá sacar os depósitos fundiários quando dispensado sem justa causa, bem como elencou as hipóteses de justa causa prevista no artigo 482, com exceção das alíneas “c” (negociação habitual) e “g” (violação de segredo da empresa) da CLT.

“Artigo 6°-A.  O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao benefício do seguro-desemprego, de que trata a Lei n° 7.998, de 11 de janeiro de 1990, no valor de um salário mínimo, por um período máximo de três meses, de forma contínua ou alternada (Incluído pela Lei n° 10.208/2011)”.

Jurisprudência:

EMPREGADO DOMÉSTICO - JUSTA CAUSA - A comprovação de fatos ocorridos no convívio íntimo da família, tal como a prova de falta grave praticada pelo empregado doméstico, exige o testemunho de pessoas que freqüentam a casa, do que não decorre, necessariamente, a imputação de suspeição, impondo-se menor rigidez na aferição do impedimento configurado no art. 405, § 3º, item III, do CPC. Aos respectivos depoimentos se atribuirá a valoração correspondente residindo o doméstico com os patrões, desfrutando, por isso, do convívio familiar, a quebra do liame de confiança é motivo suficiente à ruptura do vínculo. (TRT 10ª R - RO 444/94 - Ac. 2ª T 1713/94 - Relª. Juíza Heloisa Pinto Marques - DJU 11.11.94).

7. PROVAS DO EMPREGADOR PARA CARACTERIZAR A JUSTA CAUSA

A despedida motivada pela justa causa representa uma desonra e uma mancha na vida profissional do empregado, por isso deve ser plenamente comprovada, não deixando qualquer indicação de dúvidas, ou seja, para que o ato faltoso atinja a mais elevada das punições, para a rescisão por justa causa é necessário que o ato esteja completamente envolvido de características próprias à concretização da justa causa.

Lembrando que quando o empregado faltar ao trabalho ou trabalhar de forma descuidada, isso não é o tipo de falta que se pode demitir de primeira, ou seja, tem que haver sequências de penalidades, como, por exemplo: advertência, suspensão por poucos dias e depois com maiores quantidades de dias. Havendo reincidência, entende-se que poderá ser aplicada justa causa.

“Ressalta-se inclusive, que a necessidade da apuração dos fatos se faz imprescindível para que o empregado não seja punido injustamente e, posteriormente, venha a ajuizar ação de indenização por dano moral contra seu empregador”.

Sem provas seguras e concretas, o empregador não deve aplicar ao empregado a justa causa, devendo então tomar de alguns procedimentos, gerando prova suficiente para esta penalidade, tais como:

a) envio de AR (Aviso de Recebimento);

b) verificar quanto à necessidade de boletim de ocorrência, pois é o elemento meramente informativo à autoridade policial para que tome as providências que entender cabíveis;

c) pode ser provada por outros meios através das testemunhas.

Importante ressaltar que, se o empregador não conseguir fazer uma prova convincente, a demissão pode ser revertida em favor do empregado, pois o rigor excessivo por meios vexatórios, colocando o empregado em constrangimento diante de seus colegas ou clientes implica falta grave pelo empregador, sendo ocasião apropriada do empregado solicitar rescisão indireta e por justa causa contra o empregador.

“O juiz trabalhista Cláudio Antônio Freitas Delli Zotti, de Belo Horizonte, informou que quase 95% (noventa e cinco por cento) das demissões por justa causa são questionadas judicialmente”.

Extraído da jurisprudência abaixo: “Para que esse objetivo seja atingido a lei prevê diferentes penalidades e exige a correspondência entre a conduta infratora e a punição aplicada, ou seja, deve haver harmonia entre a dimensão e a extensão da falta cometida com a punição. A prova do cometimento do ato faltoso há de ser robusta, bem delineada e suficiente, permitindo avaliar a proporcionalidade e imediatidade da punição”.

Jurisprudências:

JUSTA CAUSA. IMPROBIDADE. APURAÇÃO DO FATO EM PROCESSO CRIMINAL. A confirmação da justa causa, levada a efeito pelo empregador em face da imputação de conduta ímproba ao empregado, não depende da existência de sentença penal condenatória, bastando, para tanto, que haja prova suficiente de que o trabalhador agiu de modo a comprometer a confiança inerente à manutenção do contrato de trabalho. (TRT4. Número do processo: 0018100-51.2008.5.04.0821, Relator: Juiz Convocado Raul Zoratto Sanvicente, Data: 30.11.2011)

JUSTA CAUSA. AUSÊNCIA DE ADEQUAÇÃO E PROPORCIONALIDADE ENTRE A PENA E A INFRAÇÃO PRATICADA. NÃO OBSERVÂNCIA DA GRADAÇÃO DAS PENALIDADES. O poder punitivo do empregador deve ser exercido com a finalidade de ajustar o obreiro à sadia convivência laborativa, uma vez que o objetivo central desse poder não é sancionar, punir, mas principalmente criar condições para a ressocialização obreira no universo empresarial. A punição deve ser encarada apenas como instrumento subordinado a esse objetivo maior, e a exclusão do trabalhador deve ser tida como solução cabível somente em casos efetivamente justificáveis. Para que esse objetivo seja atingido a lei prevê diferentes penalidades e exige a correspondência entre a conduta infratora e a punição aplicada, ou seja, deve haver harmonia entre a dimensão e a extensão da falta cometida com a punição. Também exige que as punições devem ser gradualmente dosadas pelo empregador, em proporção crescente, iniciando pela mais branda indo até a mais elevada, como: advertência verbal, advertência escrita, suspensão de um dia, suspensão de alguns dias e, por último, dispensa por justa causa. A gradação de penalidades propicia atingir os fins pedagógicos do exercício do poder disciplinar, direcionando esse poder à meta de ajustar o trabalhador à dinâmica empregatícia, sem o intuito preponderantemente punitivo, mas essencialmente educacional. No caso concreto, não houve equivalência entre a infração cometida pelo reclamante e a punição que lhe foi aplicada, não tendo a reclamada observado o critério da gradação das penalidades, agindo de forma desproporcional ao dispensá-lo por justa causa. Portanto, a reversão da dispensa com justa causa para dispensa sem justa causa é medida imperativa que leva, por corolário lógico, à obrigação de pagamento das verbas rescisórias inerentes a essa modalidade de extinção do contrato de trabalho. (TRT23. RO - 00332.2010.021.23.00-0. Relator DESEMBARGADOR EDSON BUENO. Órgão julgador 1ª Turma. Publicado em 23.03.11)

RESCISÃO CONTRATUAL POR JUSTA CAUSA. Por ser a justa causa a penalidade máxima aplicada ao trabalhador, causando-lhe danos na vida profissional e pessoal, a prova do cometimento do ato faltoso há de ser robusta, bem delineada e suficiente, permitindo avaliar a proporcionalidade e imediatidade da punição. Recurso ordinário da empregadora a que se nega provimento. (TRT/SP - 00233200901602003 - RS - Ac. 11aT 20090520216 - Rel. Dora Vaz Treviño - DOE 21.07.2009)

RECURSO ORDINÁRIO. JUSTA CAUSA. DESÍDIA. FALTAS INJUSTIFICADAS: Caracteriza a desídia, quando a maioria das faltas do reclamante é injustificada, sobretudo se reiteradas suas ausências ao serviço após o obreiro ter sido advertido e suspenso de suas funções, configurando a culpa necessária para a caracterização da justa causa. Recurso ao qual se nega provimento. (TRT/SP - 01596200837302004 - RS - Ac. 4aT 20090467633 - Rel. Wilma Nogueira de Araújo Vaz da Silva - DOE 07.07.2009)

8. DANOS MORAIS

Quando o empregador aplica a penalidade máxima ao empregado, no caso, a justa causa e quando não comprovada, torna-se é um dos piores gravames que pode sofrer o empregado, pois, além dele perder o seu emprego, perde alguns direitos trabalhistas e também poderá trazer sérios reflexos para a sua vida profissional e moral.

Conforme o artigo 5º, incisos V e X, da Constituição Federal, e do artigo 159 do Código Civil, a justa causa, quando aplicada de maneira falsa gera uma eventual ação de indenização por danos morais, mas acarreta sérias sequelas de natureza moral, social e financeira que tal penalidade traz à vida do empregado.

“CF/88, artigo 5°. V - é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral, ou à imagem.

X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.”

9. COMUNICADO DE DISPENSA POR JUSTA CAUSA

Comprovada a justa causa, o empregador deverá comunicar ao empregado sua intenção de dispensá-lo por justa causa, o que deverá ser feito por escrito e colher sua assinatura no documento de dispensa.

Caso o empregado se recuse a receber a comunicação da dispensa e assinar, o empregador deverá ler ao empregado o teor da comunicação, na presença de 2 (duas) testemunhas, colhendo a assinatura das mesmas em tal documento.

Observações:

O empregado que recusar a assinar o comunicado de dispensa por justa causa, o empregador deverá chamar 2 (duas) testemunhas, ler o conteúdo do documento, colocar no verso ou no rodapé do documento o seguinte:

“Por ocasião da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu conteúdo foi lido diante da minha presença”.

E colher a assinatura das testemunhas.

10. HOMOLOGAÇÃO

No caso de empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, a homologação será obrigatória no Sindicato da Categoria (Instrução Normativa SRT MTE nº 15, de 14 de julho de 2010).

O pagamento das verbas rescisórias deverá ser através do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho - TRCT, constando as verbas a que ele faz jus.

O prazo de pagamento será de 10 (dez) dias, contado da data da notificação da demissão, sob pena de multa no valor do salário do empregado e se recair em dia não útil, o pagamento poderá ser feito no próximo dia útil (Instrução Normativa SRT MTE nº 15, de 14 de julho de 2010).

Observação: Conforme a IN SRT n° 15, de 14 de julho de 2010, artigo 20, parágrafo único, dispõe que o aviso prévio indenizado, referente o prazo para pagamento da rescisão, se cair em dia não útil, o pagamento poderá ser no próximo dia útil. Mas orienta-se que o empregador verifique neste caso, junto ao sindicato.

Ressalta-se que, o fato do empregado ter recebido os valores rescisórios não impede que ele questione judicialmente a dispensa por justa causa.

11. DIREITOS NA RESCISÃO POR JUSTA CAUSA

Na rescisão por justa causa, o trabalhador fará jus a algumas verbas rescisórias, em 2 (duas) situações distintas:

a) o trabalhador com menos de 1 (um) ano de empresa:

a.1) saldo de salário e comissões, horas-extras, se houver;

a.2) salário-família (se houver dependentes).

b) o trabalhador com mais de 1 (um) ano de empresa:

b.1) saldo de salário e comissões, horas-extras, se houver;

b.2) salário-família (se houver dependentes);

b.3) férias vencidas e não gozadas, acrescidas de 1/3.

12. NÃO TEM DIREITO NA RESCISÃO POR JUSTA CAUSA

O empregado não tem direito na rescisão por justa causa a:

a) aviso prévio (trabalhado ou indenizado);

b) multa de 40% (quarenta por cento) sobre o FGTS;

c) férias proporcionais, acrescidas de 1/3;

d) 13º salário;

e) seguro-desemprego.

13. PROIBIDO - ANOTAÇÕES NA CARTEIRA DE TRABALHO

É proibido ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, inclusive por ocasião da demissão por justa causa, uma vez que este ato iria dificultar, ou mesmo inviabilizar, que o trabalhador conseguisse um novo emprego (Artigo 29, parágrafo 4º, da CLT).

“A anotação de demissão por justa causa, na Carteira de Trabalho (CTPS), estigamatiza o demitido e representa motivo suficiente para o pagamento de indenização por danos morais ao trabalhador prejudicado. Sob esse entendimento, manifestado pelo ministro Lélio Bentes Corrêa (relator), a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Petrobrás S/A a pagar indenização no valor de R$ 15 mil a um ex-empregado, demitido por justa causa.” (Decisão Do Tribunal Superior Do Trabalho)

Fundamentos Legais: Os citados no texto e Bol. INFORMARE n° 25/2011.