ESTABILIDADE PROVISÓRIA
Considerações Gerais
Sumário
1. INTRODUÇÃO
Existem situações na Legislação Trabalhista que garantem ao empregado a estabilidade provisória e, dependendo de cada situação, prazos estabelecidos diferenciados. E a estabilidade também pode ser expressa em acordos e convenções coletivas de trabalho.
Estabilidade provisória é o período em que o empregado tem seu emprego garantido, não podendo ser dispensado por vontade do empregador, ou seja, sem justa causa, mas poderá ser dispensado por justa causa ou força maior, conforme a situação.
A estabilidade trata do emprego e não de salário, com isso não se pode transformar o referido período em indenização, salvo ordem judicial.
2. ESTABILIDADE
Estabilidade é o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto existir uma causa relevante e expressa em lei que permita sua dispensa.
“Estabilidade provisória é o período em que o empregado tem seu emprego garantido, não podendo ser dispensado por vontade do empregador, salvo por justa causa ou força maior”.
Conforme o artigo 501 da CLT entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual esta não concorreu, direta ou indiretamente.
O direito do empregado à estabilidade encontra-se expresso em lei ou em acordos e convenções coletivas de trabalho.
Importantes:
Ressalta-se, que a estabilidade trata do emprego e não de salário, com isso não se pode transformar o referido período em indenização, salvo ordem judicial.
“Durante o período em que o contrato de trabalho se encontrar suspenso, o aviso prévio não poderá ser concedido, assim como em caso de férias, estabilidade provisória, licença paternidade, salário maternidade ou em qualquer outra situação de interrupção ou suspensão”.
3. ESTABILIDADE NO CONTRATO INDETERMINADO
A estabilidade decorrente de contrato de trabalho por prazo indeterminado impede dispensa do empregado, salvo dispensa por justa causa, conforme constatação de que trata o artigo 482 da CLT.
3.1 - Gestante
A estabilidade da empregada gestante no contrato indeterminado começa a partir da confirmação da gravidez, ou seja, ela adquire a estabilidade provisória desde a confirmação da sua gravidez até 5 (cinco) meses após o parto, e não ao início da licença- maternidade, conforme determina o artigo 10, II, “b”, do ADCT - Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal de 1988.
Conforme decisões judiciais, no caso da estabilidade da gestante, segue abaixo a Súmula do TST n° 244:
“SÚMULA DO TST N° 244 (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO). GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 88 e 196 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade
III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa”.
Observação: Ressalta-se, que indenização somente é determinada pela justiça, ou seja, o empregador não poderá fazer a dispensa sem justa causa da empregada gestante, mesmo pagamento o período de estabilidade como indenizações.
3.2 - Acidente do Trabalho e Doença Laboral
De acordo com o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991, o segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantido, pelo prazo de 12 (doze) meses, a manutenção de seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independente de percepção de auxílio-acidente.
A questão do auxílio-acidente tem causado divergência nos tribunais, onde são resolvidas caso a caso, conforme entendimentos jurisprudenciais.
Extraído da jurisprudência abaixo: “A aquisição do direito à garantia de emprego nasce com a alta do benefício previdenciário. Após a cessação do benefício, é que se inicia a garantia de emprego prevista no artigo 118 da Lei. 8.213/91”.
Jurisprudência:
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. Garantia de emprego de doze meses, conforme art. 118 da Lei nº 8.213/91. A aquisição do direito à garantia de emprego nasce com a alta do benefício previdenciário. O pressuposto, portanto, é o afastamento do obreiro para gozo de benefício junto ao órgão previdenciário e seu retorno ao serviço. O não-implemento deste requisito impede o reconhecimento do direito vindicado e, em conseqüência, o deferimento da indenização de doze meses de salário postulada. Ruptura do vínculo de emprego que não se caracterizou como ilegítima. (TRT 4ª R. RO 00162.341/98-9 - 1ª T. Relª. Juíza Maria Inês Cunha Dornelles - J. 26.10.2000)
Observação: Vide Bol. INFORMARE n° 23/2012, sobre Acidente de Trabalho.
3.3 - CIPA
Os titulares e suplentes de representação da CIPA têm estabilidade provisória até 1 (um) ano após o término do mandato (Art. 165 da CLT).
“Art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
Parágrafo único - Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)”.
O Enunciado nº 339 do TST, de 22.12.1994, firma, o que predomina na jurisprudência, o entendimento da estabilidade ao suplente da CIPA, fundamentando-se sobretudo porque “se os suplentes forem dispensados livremente pelo empregador, surgirá impossibilidade de cumprir-se a lei no caso de um titular da CIPA ficar impedido de prosseguir no desempenho de seu mandato”.
Jurisprudência:
MEMBRO TITULAR DA CIPA - ESTABILIDADE - O objetivo da Lei, ao prever a garantia de emprego é evitar que o prestador dos serviços, por integrar a CIPA, acabe, uma vez assumindo posicionamento contrário aos interesses da empresa, por sofrer represália. Além disso, o art. 165, caput, da CLT, alude à garantia quanto aos membros efetivos. (TRT 12ª R. - RO-V. 7559/2001 - (02654/2002) - Florianópolis - 2ª T. - Rel. Juiz João Cardoso - J. 13.03.2002)
3.4 - Dirigente Sindical ou Representante Sindical
Aos empregados eleitos para órgãos de administração das entidades sindicais (sindicatos, federações e correspondentes suplentes, desde o registro da candidatura até um ano após o final do mandato, inclusive os que atuam na atividade rural) é garantida a estabilidade no emprego (CF/1988, art. 8º, VIII; CLT art. 543, § 3º; e a Lei nº 5.889/73, art. 1º, § único - trabalhador rural).
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), artigo 543, § 3º determina que fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação.
Salvo se o dirigente sindical cometer falta grave e devidamente apurada nos termos da Legislação, ele poderá ser dispensado por justa causa, conforme artigo 482 da CLT.
“O empregado dirigente sindical não poderá ser impedido de prestar suas funções, nem ser transferido para local ou cargo que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho de suas atribuições sindicais.”
“SÚMULA Nº 369 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 34, 35, 86, 145 e 266 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - É indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao empregador, na forma do § 5º do art. 543 da CLT. (ex-OJ nº 34 da SBDI-1 - inserida em 29.04.1994)
II - O art. 522 da CLT, que limita a sete o número de dirigentes sindicais, foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. (ex-OJ nº 266 da SBDI-1 - inserida em 27.09.2002)
III- O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. (ex-OJ nº 145 da SBDI-1 - inserida em 27.11.1998)
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. (ex-OJ nº 86 da SBDI-1 - inserida em 28.04.1997)
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. (ex-OJ nº 35 da SBDI-1 - inserida em 14.03.1994)”.
3.5 - Dirigente de Cooperativa
Os empregados eleitos diretores de cooperativas por eles criadas nas empresas em que trabalham (Lei nº 5.764/1971, artigo 55).
“Art. 55. Os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criadas, gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo artigo 543 da Consolidação das Leis do Trabalho”.
3.6 - Empregado Reabilitado
A dispensa do trabalhador reabilitado ou deficiente habilitado só pode ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante (Lei nº 8.213/1991, artigo 93, § 1º).
“Artigo 93 - § 1º da Lei nº 8.213/91, § 1º - A dispensa de trabalhador reabilitado ou deficiente habilitado ao final do contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante”.
“DECISÃO DO TRT TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO 3ª REGIÃO - 17.11.2006. A dispensa de empregado que tenha passado por processo de reabilitação após o afastamento pelo INSS por moléstia profissional ou acidente de trabalho só é válida se comprovada pela empresa à admissão de outro empregado em condições semelhantes. É o que determina o artigo 93 da Lei nº 8.213/91, aplicado pela 3ª Turma do TRT/MG em julgamento de recurso ordinário, ao manter ordem de reintegração de empregado reabilitado determinada pelo juiz de primeiro grau, já que a empresa sequer alegou, em sua defesa, a contratação de substituto igualmente reabilitado ou portador de deficiência”.
4. ESTABILIDADE NO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO OU EXPERIÊNCIA
No término normal de contrato por prazo determinado, inclusive o de experiência, o desligamento será possível no último dia do contrato, sem ônus para a empresa, porque a hipótese não será de dispensa, mas de desligamento decorrente da extinção normal do contrato.
“A jurisprudência na esfera trabalhista é pacífica sobre não aplicar a estabilidade aos empregados contratados por prazo determinado, pois, esse entendimento se dá ao fato de que a estabilidade é para resguardar ou proteger o empregado contra a dispensa sem justa causa, o que não ocorre nos términos de contrato, já que as próprias partes (empregador e empregado) firmaram sua data final”.
4.1 - Ocorrência No Contrato Determinado Ou Experiência
De acordo com o artigo 443 da CLT, § 1º considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
No contrato de trabalho com prazo determinado, devido a sua própria natureza, o empregado tem um vínculo com o empregador com duração pré-determinada. E o empregador e o empregado possuem conhecimento sobre o início e o término do prazo do contrato de trabalho, não tendo assim a proteção laboral ocorrida da estabilidade garantida por lei aos contratos indeterminados.
Se ocorrer o acidente de trabalho durante o prazo do contrato determinado, o auxílio-acidente não suspenderá o prazo previsto do contrato, ou seja, o prazo determinado do seu término, pois o que conduz a relação contratual é o termo certo que ambas as partes previamente definem, por consequência, o acidente de trabalho no curso do contrato determinado não modificará esse término, devido ao fato de não ocorrer dispensa arbitrária ou sem justa causa quando se dá por concluído o contrato no prazo.
“SÚMULA DO TST Nº 244 GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 88 e 196 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
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III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. (ex-OJ nº 196 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000)”.
Importante: O empregador que rompe o contrato antes do término traduz sua conduta em forma arbitrária e sem justa causa e, consequentemente, em garantia de emprego provisória.
Jurisprudências:
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DE TRABALHO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. INCOMPATIBILIDADE. Nos termos do entendimento desta Corte, é incompatível a garantia de emprego a que alude o art. 118 da Lei nº 8.213/91 com o contrato por prazo determinado. Recurso de revista conhecido e provido. (TST – 8ª Turma – Rel. Min. Dona Maria da Costa – Processo RR 604100-75.2005.5.09.0008 – DEJT 11.12.2009)
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. Em se tratando de contrato por prazo determinado, não há cabimento para a estabilidade perseguida, diante da sujeição a termo certo. (TRT/SP - 02004200803802000 - RS - Ac. 3aT 20090483736 - Rel. Silvia Regina Pondé Galvão Devonald - DOE 03.07.2009)
ACIDENTE DE TRABALHO. CONTRATO DE TRABALHO DE PRAZO DETERMINADO - Garantia de Emprego do Acidentado - Nos contratos de prazo determinado, as partes sabem de antemão quando o pacto irá terminar. Assim, se ocorre acidente do trabalho no seu curso, não há direito à garantia de emprego do artigo 118 da Lei nº 8.213. (TRT 2ª R. - RO 20020210951 - Ac. 20030441239 - 3ª T. - Rel. Sérgio Pinto Martins - DOESP 19.08.2003)
5. ESTABILIDADE E AVISO PRÉVIO
O objetivo do aviso prévio é a procura de um novo emprego, já no caso da estabilidade provisória, propicia ao empregado que possa contar com o emprego atual até o final dessa garantia, sendo, assim, suas finalidades diversas.
A Súmula 371 do TST (Tribunal Superior do Trabalho) estabelece que no caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário.
“Sumula do TST Nº 371 - AVISO PRÉVIO INDENIZADO. EFEITOS. SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIO-DOENÇA NO CURSO DESTE (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 40 e 135 da SBDI-1) - Res. nº 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário. (ex-OJs nºs 40 e 135 da SBDI-1 - inseridas, respectivamente, em 28.11.1995 e 27.11.1998)”.
Já no caso do acidente de trabalho, durante o período do afastamento ocorre a interrupção do contrato de trabalho, sendo assim, desta forma, considera-se todo o período de serviço efetivo, pois o contrato de trabalho não sofre solução de continuidade, ele continua em pleno vigor em relação ao tempo de serviço, ou seja, decorre normal a contagem do aviso prévio, com isso não há suspensão da respectiva contagem.
Importante: Ressalta-se, que durante a estabilidade do empregado o aviso prévio não é permitido, ou mesmo indenizado.
A SÚMULA DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) nº 348 determina:
“Súmula nº 348 - Aviso prévio. Concessão na fluência da garantia de emprego. Invalidade. É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos. (Res. nº 58/1996, DJ 28.06.1996).”
Observação: “Devido não existir legislação específica a respeito do assunto, poderá a empresa adotar o procedimento que julgar adequado, ciente de que o empregado sentindo-se prejudicado poderá ajuizar reclamatória trabalhista, ficando a decisão final a critério da justiça”.
Jurisprudências:
ESTABILIDADE PROVISÓRIA - GESTANTE - PROJEÇÃO DO AVISO PRÉVIO. Entende-se que o aviso prévio estende o período contratual para todos os efeitos. Então, se a gravidez se iniciou no curso do aviso prévio, tem direito a empregada gestante à garantia provisória de emprego prevista constitucionalmente. Dou provimento. PAGAMENTO DE SALÁRIO. (TRT23. RO - 00464.2007.004.23.00-0. 2ª Turma. Relatora DESEMBARGADORA LEILA CALVO. Publicado em 18.12.07)
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DE TRABALHO NO CURSO DO AVISO-PRÉVIO. O entendimento desta Corte, consubstanciado na Súmula nº 371, conversão das Orientações Jurisprudenciais nº s 40 e 135 da SBDI-1, é de que não se adquire estabilidade provisória, mesmo a decorrente de acidente de trabalho, no curso do aviso-prévio, pelo que deve ser julgada improcedente a reclamação trabalhista em que se pleiteia a reintegração no emprego ou, sucessivamente, o pagamento de indenização substitutiva ao período da pretensa estabilidade. Recurso de revista conhecido e provido. TST - RECURSO DE REVISTA: RR 647008420025120024 64700-84.2002.5.12.0024
ESTABILIDADE ACIDENTÁRIA - AQUISIÇÃO NO PERÍODO DO AVISO PRÉVIO CUMPRIDO - ACIDENTE DE TRABALHO OCORRIDO NO CURSO DO AVISO PRÉVIO CUMPRIDO GERA DIREITO À ESTABILIDADE ACIDENTÁRIA, eis que a rescisão somente se torna efetiva depois de expirado o prazo do pré-aviso. Ademais, a inaptidão temporária do empregado para o serviço também o torna inapto para buscar nova colocação no mercado de trabalho, finalidade social do instituto. (TRT 9ª R - RO 9536/1999 - Ac. 07635/2000 - 5ª T - Rel. Juiz Arnor Lima Neto - DJPR 7.04.2000).
6. ESTABILIDADES PROVISÓRIAS PREVISTAS EM ACORDOS OU CONVENÇÃO COLETIVA
O empregador deverá verificar junto ao sindicato da categoria profissional a que pertencem os seus empregados as garantias asseguradas.
Os sindicatos, com a intenção de assegurar aos empregados garantia de emprego e salário, determinam em Acordos e Convenções algumas estabilidades, tais como:
a) garantia ao empregado em vias de se aposentar;
b) aviso prévio;
c) retorno das férias;
d) auxílio-doença;
e) estabilidade da gestante;
f) entre outros.
Jurisprudências:
APOSENTADORIA. ESTABILIDADE. NO PERÍODO QUE ANTECEDE A APOSENTADORIA - GARANTIA PREVISTA EM NORMA COLETIVA. Término de vigência anterior à aquisição do direito. O direito pretendido, com previsão em cláusula normativa, deve estar em plena vigência à época da alegada dispensa obstativa, o que não se verifica na presente situação, pois esta norma vigorou até 2000 e a resilição ocorreu em maio de 2004. Referidas cláusulas não aderem de forma definitiva aos contratos, razão pela qual deve ser adotada aqui a mesma orientação daquela contida na Súmula 277, do C. TST, que versa sobre as sentenças normativas. Dispensa obstativa não configurada. (TRT/SP - 02705200507402000 - RO - Ac. 11ªT 20090241015 - Rel. Maria Aparecida Duenhas - DOE 14.04.2009)
DOENÇA - REINTEGRAÇÃO AO EMPREGO - EXISTÊNCIA DO DIREITO APENAS SE HOUVER PREVISÃO EM NORMA INTERNA DO EMPREGADOR OU EM NORMA COLETIVA. Não há amparo legal ao pedido de reintegração ao emprego em face de doença profissional, porquanto o artigo 118 da Lei nº 8.213/91 garante apenas estabilidade provisória, cuja reintegração ao emprego pode ser deferida se e quando possível, convertendo-se em indenização quando assim não ocorrer. Existência do direito apenas se houver previsão em norma interna do empregador ou em norma coletiva. (TRT/SP - 01389200405502000 - RO - Ac. 3ªT 20090401527 - Rel. Silvia Regina Pondé Galvão Devonald - DOE 02.06.2009).
7. RESCISÃO POR JUSTA CAUSA NA ESTABILIDADE PROVISÓRIA
O contrato de trabalho traz em suas cláusulas os direitos e obrigações entre empregado e empregador, ou seja, de forma recíproca, que regulamenta a conduta das duas partes envolvidas que, sendo descumpridas, ocasiona a rescisão por justa causa.
A justa causa poderá ser aplicada ao empregado, quando ele infringe as obrigações legais ou contratuais de forma explícita ou implícita, conforme estabelece o artigo 482 da CLT.
No caso do empregado que goze de estabilidade, somente poderá ser aplicada a rescisão por justa causa, e para poder justificar tal aplicação é necessário que o empregador tenha plena e absoluta prova do fato que gerou este tipo de dispensa, ou seja, deverá ser grave, atual e a punição ser imediata e ter provas das causas que gerou a justa causa, principalmente no caso de existir uma reclamatória trabalhista.
Observação: Ressaltamos que as faltas graves deverão ser devidamente comprovadas de preferência com documentação escrita, para que não levante dúvidas quanto à veracidade da falta.
7.1 – Indenização
Somente a Justiça do Trabalho poderá aplicar a decisão da conversão do período de estabilidade provisória em indenização, conforme trata o artigo 496 da CLT.
“Art. 496 - Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o empregador pessoa física, o tribunal do trabalhador poderá converter aquela obrigação em indenização devida nos termos do artigo seguinte”.
8. INQUÉRITO PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE
O artigo 853 da CLT estabelece que para instauração do inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta) dias, contados da data da suspensão do empregado.
Conforme o artigo 855 da CLT se tiver havido prévio reconhecimento da estabilidade do empregado, o julgamento do inquérito pela Junta ou Juízo não prejudicará a execução para pagamento dos salários devidos ao empregado, até a data de instauração do mesmo inquérito.
9. REINTEGRAÇÃO
A Legislação estabeleceu que as empresas podem somente demitir os empregados que estão em estabilidade no emprego no caso de falta grave cometida por eles, conforme as situações previstas no art. 482 da CLT.
Não havendo justo motivo, a empresa não poderá demitir o empregado, sob pena de reintegrá-lo por força de determinação judicial, após constatar que o empregador excedeu seu poder diretivo, demitindo injustificadamente o empregado que gozava de estabilidade no emprego.
Caso o empregador não justifique o motivo da justa causa ou se a penalidade aplicada for desproporcional ao ato faltoso cometido pelo empregado, o empregador estará sujeito a reintegrar o empregado demitido ao seu quadro de pessoal, restabelecendo todas as garantias contratuais existentes antes da demissão.
A reintegração do empregado poderá ocorrer por determinação judicial, quando for comprovado que o empregador abusou do seu poder diretivo, demitindo injustificadamente o empregado.
9.1 - Provas do Empregador Para Caracterizar a Justa Causa
A despedida motivada pela justa causa representa uma desonra e uma mancha na vida profissional do empregado, por isso deve ser plenamente comprovada, não deixando qualquer indicação de dúvidas, ou seja, para que o ato faltoso atinja a mais elevada das punições, para a rescisão por justa causa é necessário que o ato esteja completamente envolvido de características próprias à concretização da justa causa.
“Ressalta-se inclusive, que a necessidade da apuração dos fatos se faz imprescindível para que o empregado não seja punido injustamente e, posteriormente, venha a ajuizar ação de indenização por dano moral contra seu empregador”.
Sem provas seguras e concretas, o empregador não deve aplicar ao empregado a justa causa.
Importante ressaltar que, se o empregador não conseguir fazer uma prova convincente, a demissão pode ser revertida em favor do empregado, pois o rigor excessivo por meios vexatórios, colocando o empregado em constrangimento diante de seus colegas ou clientes implica falta grave pelo empregador, sendo ocasião apropriada do empregado solicitar rescisão indireta e por justa causa contra o empregador.
9.2 - Garantia Com a Reintegração
Com a reintegração devem ser restabelecidas todas as garantias adquiridas antes do desligamento, anulando-se a rescisão de contrato. Com isso, o empregado volta a exercer suas atividades normalmente como se a rescisão não tivesse acontecido.
Observação: Dada a baixa na CTPS do empregado com a data da demissão e como não há previsão legal a respeito do assunto, orienta-se o empregador a fazer a anotação referente à data do desligamento em anotações gerais, informando a baixa como anulada devido à reintegração e fazer a ressalva da continuidade do contrato de trabalho, com indicação da página onde consta a data da demissão indevidamente.
Ressaltando-se, que de acordo com o artigo 29, § 4° é vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.
“SÚMULA DO TST N° 244 (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO). GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 88 e 196 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
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II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. (ex-Súmula nº 244 - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)”.
9.3 - Pagamentos Dos Direitos Trabalhistas
Havendo um tempo entre a rescisão de contrato e a reintegração do empregado, referente a este período será contado como tempo de serviço para todos os efeitos legais (trabalhistas e previdenciários).
A empresa fica obrigada:
a) a pagar a remuneração (salário, vantagens, prêmios, médias de adicionais, etc.) de todo o tempo que o empregado ficou afastado, corrigidos monetariamente;
b) a fazer o recolhimento (por competência) de todos os tributos decorrentes destes pagamentos, como INSS, Imposto de Renda e FGTS;
c) a conceder eventual reajuste salarial que tenha ocorrido neste período; e
d) a contar como tempo de trabalho para efeito de férias e 13º salário.
9.4 – Procedimentos
Segue abaixo procedimentos a serem adotados pelo empregado, quando ocorrer à reintegração do empregado:
a) CTPS:
Dada a baixa na CTPS do empregado com a data da demissão e como não há previsão legal a respeito do assunto, orienta-se o empregador a fazer a anotação referente à data do desligamento em anotações gerais, informando a baixa como anulada devido à reintegração e fazer a ressalva da continuidade do contrato de trabalho, com indicação da página onde consta a data da demissão indevidamente.
Ressaltando-se, que de acordo com o artigo 29, § 4° é vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.
b) Inclusão do empregado na folha de pagamento, onde deverão ser pagos os salários correspondentes ao período entre a rescisão e a reintegração do mesmo.
c) Retificações das SEFIP/GFIP.
d) Retificação do CAGED.
e) Valores pagos na rescisão:
Não tem legislação a respeito da devolução das verbas pagas referente à rescisão, mas tem entendimentos que poderão ser compensados a cada mês no salário do empregado ou mesmo ser compensados nos salários dos períodos em que o empregado ficou afastado. E deverá ser por escrito e acordados entre as partes, de preferência com a homologação do sindicato da categoria.
9.5 – FGTS
Não existe legislação que trata sobre o procedimento, referente ao FGTS sobre as verbas rescisórias.
Tem entendimentos que os valores de FGTS devem retornar à conta vinculada do trabalhador, para isso, o empregador deverá procurar a CEF para orientações dos procedimentos a serem tomados. E sobre a contribuição social referente a 10% (dez por cento) também verificar junto a CEF a forma da devolução.
De acordo com a Circular CEF n° 569, de 20.04.2011, item 20.14, havendo reintegração de trabalhador, por decisão judicial, cuja rescisão ensejou o saque do FGTS, fica o trabalhador desobrigado de promover a reposição do valor sacado, devendo, a empresa, em caso de nova demissão sem justa causa, informar a Caixa a fim de que seja recalculado o valor base para cálculo do recolhimento rescisório.
9.6 – INSS
Ressalta-se que, conforme determina a legislação, as contribuições previdenciárias deverão ser feitas, pois, com a inclusão do empregado na folha de pagamento os salários correspondentes ao período entre a rescisão e a reintegração são pagos aos mesmos.
Observação: A respeito de Contribuições Previdenciárias sobre a folha de pagamento, vide Bol. INFORMARE N° 19/2012.
10. PENALIDADES AO EMPREGADOR
O empregador que dispensa o empregado que tem a garantia de estabilidade no emprego sofre algumas penalidades, conforme itens anteriores desta matéria, pois a lei estabelece situações onde eles estão protegidos contra a demissão sem justa causa.
Fundamentos Legais: Os citados no texto.