CONTRATOS DE TRABALHO - MODALIDADES
Considerações
Sumário
1. INTRODUÇÃO
A Legislação Trabalhista trata sobre o contrato de trabalho, em seus artigos 442 a 456 da CLT, com suas considerações, obrigações, formas e particularidades, conforme o tipo de contrato que será aplicado nas relações de trabalho, entre as partes, ou seja, empregador e empregado.
De acordo com o artigo 444 da CLT, as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas, em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
O artigo 2º da CLT estabelece que na relação contratual de trabalho, o empregador contrata atividade e não o resultado, pois é ele que arca com os riscos do negócio, ou seja, assume os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação de serviço.
2. CONCEITO
O artigo 442 da CLT conceitua o contrato individual de trabalho como o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
“Haverá contrato de trabalho sempre que uma pessoa física se obrigar a realizar atos, executar obras ou prestar serviços para outra e sob dependência desta, durante um período determinado ou indeterminado de tempo, mediante o pagamento de uma remuneração; quanto à relação de emprego, dar-se-á quando uma pessoa realizar atos, executar obras ou prestar serviços para outra, sob dependência desta, em forma voluntária e mediante o pagamento de uma remuneração, qualquer que seja o ato que lhe dê origem”.
No contrato de trabalho o empregado sempre é pessoa física, o serviço prestado não é eventual, o empregado é subordinado ao empregador. E o empregador pode ser pessoa física ou jurídica.
O contrato de trabalho, seja expresso ou tácito, cria a relação de emprego, o vínculo empregatício que se estabelece entre as partes, resultante do acordo de vontades.
Observação: Ressaltando que a capacidade para celebrar contrato, do menor entre 14 (catorze) a 16 (dezesseis) anos, será apenas como aprendiz, ou seja, contrato de aprendizagem. A partir dos 16 (dezesseis) anos até 18 (dezoito) anos é necessária a assistência do responsável. E acima de 18 (dezoito) anos não tem condições especiais.
3. FORMAS DE CONTRATO DE TRABALHO
Conforme estabelece o artigo 443 da CLT, o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
3.1 - Tácito ou Verbal
Nesse tipo de contratação as partes nada combinam antes da prestação de serviços, não há acordo escrito.
Na prática, essa contratação se manifesta pelo comportamento do empregador e empregado, sendo gerador de direitos e obrigações da mesma forma que o contrato de trabalho objeto de prévio acordo, ou seja, prevalece a primazia da realidade (Direito do Trabalho), que fundamentará os direitos, pois os fatos valem mais que as aparências e os documentos, justificado pelo artigo 447 da CLT:
“Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados, na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade.”
3.2 - Expresso ou Escrito
A contratação de forma expressa acontece quando as partes discutem a possibilidade da existência da relação de emprego por escrito e existe a manifestação da vontade das partes (empregador e empregado) através da escrita.
Sendo o contrato escrito, as cláusulas visam firmar entre empregador e empregado as obrigações e deveres entre as partes, não devendo ferir, principalmente, os direitos assegurados na Constituição Federal, na CLT ou normas Coletivas de Trabalho.
4. ELEMENTOS ESSENCIAIS AO CONTRATO DE TRABALHO
Para que o contrato de trabalho seja válido é necessário que sejam observados os mesmos requisitos previstos para os negócios jurídicos, conforme estabelece o artigo 104 do Código Civil, que são os especificados nos subitens abaixo.
4.1 - Agente Capaz
A capacidade do agente no Direito Trabalhista não é a mesma do Direito Civil, pois na área trabalhista, a partir de 16 (dezesseis) anos, o menor pode ser contratado, salvo na condição de aprendiz, que é a partir de 14 (quatorze) anos.
4.2 - Objeto Lícito
A prestação de serviços só pode ser efetuada em empresas cuja atividade seja permitida por Lei.
4.3 - Forma Prescrita em Lei
O contrato de trabalho pode ser firmado de forma expressa ou tácita, porém há espécies de contratos que, segundo a Lei, devem ser celebrados pela forma escrita (contrato de trabalho temporário, acordo de compensação de horas de trabalho, etc.).
5. MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABALHO
5.1 - Contratos a Tempo Indeterminado
No contrato por tempo indeterminado, nenhuma das partes sabe antecipadamente quando findará a relação de emprego, ou seja, o contrato é celebrado sem previsão para seu término.
“Toda vez que os sujeitos da relação contratual de trabalho não manifestam a intenção de limitar a sua duração e, para extingui-la, precisam manifestar sua intenção de forma expressa, o contrato é por tempo indeterminado”.
Quando as partes (empregador e empregado) envolvidas na relação contratual de trabalho não manifestam a intenção de limitar a sua duração, o contrato fica caracterizado por tempo indeterminado, e para terminar o prazo do contrato precisam manifestar sua intenção de forma expressa ou escrita.
Importante: Ressaltamos o artigo 452 da CLT, que considera por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
5.2 - Contratos a Tempo Determinado
Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (Artigo 443, § 1º, da CLT).
Conforme o artigo 445 da CLT, o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos.
De acordo com o artigo 451 da CLT, o contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de 1 (uma) vez, passará a vigorar sem determinação de prazo.
“Ao término do prazo pactuado e permanecendo o empregado no desempenho de suas atribuições, transformar-se-á o presente contrato em prazo indeterminado, com plena vigência de todas as demais disposições contratuais”.
Importante:
No contrato por prazo determinado as partes, empregador e empregado, têm ciência exata de quando se dará início o contrato e também quando o mesmo irá findar. Lembrando que no contrato deverá constar o dia do início da prestação de serviço e o dia do término.
É vedada a contratação de empregados por prazo determinado, na forma do contrato em questão, para substituição de pessoal regular e permanente contratado por prazo indeterminado.
5.2.1 - Dentro de um Período de 6 (Seis) Meses
O artigo 452 da CLT dispõe que todo contrato por prazo determinado que suceder de novo contrato por prazo determinado, dentro de um período de 6 (seis) meses, será considerado como contrato por prazo indeterminado, então, para fazer uma nova contratação de um mesmo trabalhador, deverá ser aguardado um intervalo superior a 6 (seis) meses. Caso contrário, o contrato será nulo e passará a ser indeterminado.
Na semana do término do contrato determinado, o empregador deverá atentar se há termo de compensação e suspender o termo naquela semana, pois se houver compensação de dia posterior ao término o contrato vigorará como indeterminado, por exemplo, compensação do sábado.
6. TIPOS DE CONTRATO A TEMPO DETERMINADO
6.1 - Contrato de Safra e Contrato Por Obra Certa
Os contratos de Safra e por Obra Certa são modalidades de contrato por prazo determinado, estando o seu término condicionado à ocorrência de determinado evento, que é o término da safra, ou, no outro caso, o término da obra, possibilitando às partes ter uma noção pelo menos aproximada de quando ocorrerá a extinção do contrato.
Esses contratos para serem válidos devem preencher os requisitos do artigo 443 da CLT, em forma escrita.
O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando (Artigo 443, § 2º, da CLT):
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
6.1.1 - Contrato de Safra
O contrato de safra, atualmente regido pela Lei nº 5.889/1973 (artigo 14) e regulamentado pelo Decreto nº 73.626/1973, consiste no pacto empregatício rural que tem sua duração dependente de variações estacionais da atividade agrária. É uma espécie de contrato de trabalho por prazo determinado e tem a finalidade de proporcionar que o empregador do setor agrário possa celebrar contratos de trabalho com empregados rurais para a realização de “serviços específicos”, como, por exemplo, o plantio ou a colheita de alimentos.
Esse contrato é uma espécie de contrato de trabalho por prazo determinado e é de caráter transitório e fixado de acordo com as variações sazonais pertinentes à atividade agrária e não pode ser prorrogado após o término da safra, sob pena de transformar-se em contrato por prazo indeterminado.
O termo final é geralmente incerto, em virtude do tipo de serviço contratado, não podendo, pois, ser fixado de modo taxativo, mas, conforme o art. 445 da CLT, a duração do Contrato de Safra é de até 2 (dois) anos e tem a duração por prazo determinado, em virtude do tipo de serviço contratado.
Recomenda-se que a contratação seja feita na forma escrita, devido à maior facilidade de comprovação do contrato de trabalho, apesar de que pode ser ajustado verbalmente, já que não há exigência legal quanto à sua forma.
Observações:
Entretanto, é importante reconhecer que, em se tratando de um Contrato de Safra, dificilmente a duração do contrato de trabalho irá ser superior a 3 (três) meses.
A jurisprudência tem compreendido que o termo safra reporta-se não apenas às atividades de produção e colheita, mas, também, ao tempo dedicado ao preparo do solo e plantio.
Matéria completa no Bol. INFORMARE nº 29/2011.
Jurisprudência:
RECURSO DE REVISTA. RITO SUMARÍSSIMO. CONTRATAÇÃO POR PRAZO DETERMINADO. SAFRA. DESCARACTERIZAÇÃO. O Regional reconheceu a contratação da reclamante por prazo indeterminado, uma vez que ficou descaracterizado o contrato por safra. A adoção de tese oposta, de que não houve fraude na contratação e de que o contrato de trabalho findou com o término da safra, requer a apreciação de fatos e provas em quadro diverso do definido pelo Regional, o que encontra óbice na Súmula nº 126 do TST. Recurso de revista de que não se conhece. Entretanto, o caso sub judice, o próprio recorrente admite o labor sucessivo (f. 144 e 147). Constata-se que o autor não foi contratado somente para o período da safra, mas também para a entressafra, prestando serviços em todo o ano. A fraude é manifesta. Com efeito, o procedimento adotado pelo reclamado tem o intuito inequívoco de fraudar a legislação vigente, com o objetivo único de furtar-se ao cumprimento das obrigações trabalhistas. ...se o empregador necessita de mão de obra durante todo o ano, é porque seus serviços não são, absolutamente, de natureza transitória. Dessa forma, trabalhando o empregado durante todo ano, não há que se falar na estacionalidade que autoriza a contratação por prazo determinado, no chamado contrato de safra, uma vez que houve trabalho tanto na safra como na entressafra, caracterizando-se assim a existência de contrato por prazo indeterminado. De outro, como mera decorrência lógica da declaração de nulidade do contrato a prazo e pelo fato de não ter havido impugnação específica nas razões de recurso da condenação ao pagamento das parcelas referentes ao aviso prévio e reflexos, gratificação natalina e férias acrescidas de 1/3, multa de 40% e FGTS e guias para seguro desemprego, mantenho a sentença de origem” Processo: RR 619001420095150070 61900 14.2009.5.15.0070 - Relator(a): Kátia Magalhães Arruda - Julgamento: 09.11.2011
6.1.2 - Contrato Por Obra Certa
A Lei nº 2.959 dispõe sobre os contratos por obra de serviço certo. E conforme o artigo 1º, no contrato individual de trabalho por obra certa, as inscrições na carteira profissional do empregado serão feitas pelo construtor, desse modo constituído em empregador, desde que exerça a atividade em caráter permanente.
O contrato por obra certa somente justifica sua utilização por parte do empregador em situações consideradas excepcionais, uma vez que sua vigência depende do tempo de execução de serviços especificados e os serviços devem ter a característica de transitórios (breves ou rápidos) ou, então, serem resultantes de atividade empresarial transitória, que justifiquem a predeterminação de prazo.
Exemplo:
Uma empresa de construção civil poderá fazer a contratação de empregados por obra certa, mesmo sendo esta a sua atividade principal e de caráter permanente. A situação seria quando uma construtora é contratada para realização de uma obra em determinada região distante de sua sede.
O contrato de trabalho por obra certa, quanto à sua vigência, sua duração, tem data certa do início do vínculo empregatício, porém o término fica condicionado à conclusão dos serviços que deverão ser executados pelo empregado, não podendo, entretanto, sua duração exceder a 2 (dois) anos.
Observação: Matéria completa sobre o assunto, vide Bol. INFORMARE nº 33/2011.
Jurisprudência:
CONTRATO POR OBRA CERTA. ASSINALAÇÃO DO PERÍODO CONTRATADO. COMPATIBILIDADE. Foi acostado aos autos documento registrando o contrato por obra certa firmado entre as partes ora litigantes. Destaco que, o fato do citado documento conter data para o encerramento do pacto antes da conclusão da obra, apesar do obreiro ter sido contratado para prestar seus serviços numa obra certa, qual seja a construção de um conjunto habitacional, não desconfigura o ajuste. Ao contrário. É notório que na construção civil, por vezes, o prazo estimado para a entrega de determinada obra não seja cumprido. Todavia, caso o trabalhador extrapole o limite de 2 (dois) anos previsto no art. 445 consolidado, o referido contrato passará a vigorar sem determinação de prazo. Assim, parece-nos que a referida prática se constitui em verdadeira precaução do empregador, a fim de ver cumprido o contrato firmado. Note-se que, conforme confessado pelo reclamante, em sua exordial, o contrato encerrou-se na data aprazada, conforme previsto no aludido contrato. Ademais, diante do princípio da primazia da realidade, há que se ponderar que há situações em que o serviço do trabalhador contratado por obra certa termine, sem que a obra tenha sido concluída. Recurso provido. ACORDAM os Desembargadores do Tribunal Regional do Trabalho da Décima Nona Região, por maioria, dar provimento ao recurso ordinário, a fim de declarar que o contrato havido entre as partes foi por prazo determinado, julgando totalmente improcedente a reclamação trabalhista. Custas invertidas, porém dispensadas, contra os votos dos Exmºs Srs. Desembargadores João Batista e Pedro Inácio, que lhe negavam provimento. O representante da Procuradoria Regional do Trabalho deixou de emitir parecer, em mesa, por inexistência de interesse público. (Tribunal Regional do Trabalho - TRT19ªR Processo: 90600.2009.004.055)
6.2 - Contrato de Trabalho Temporário
O contrato de trabalho temporário foi instituído no Brasil pela Lei nº 6.019, de 03 de janeiro de 1974, e regulamentado pelo Decreto nº 73.841, de 13 de março de 1974.
“Trabalho temporário aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.” (Artigo 2º da Lei nº 6.019/1974)
O contrato tem a obrigatoriamente de ser elaborado de forma escrita e, nessa modalidade de contrato, as partes são pessoas jurídicas.
Exemplo:
Uma empresa contrata uma empresa de trabalho temporário para que esta forneça empregados que irão suprir ou completar a falta de empregados da empresa contratante, que estão afastados por doença, férias, licença-maternidade, etc., e que irão retornar. É uma substituição de empregados afastados temporariamente. Outro motivo para essa contratação é o aumento de produção, precisando o empregador de mais empregados para essa época, na época da páscoa, natal, etc.
Na contratação de trabalho temporário há a previsão de 3 (três) figuras legais, que serão devidamente observadas adiante:
a) a empresa de trabalho temporário;
b) a empresa tomadora de serviços;
c) o trabalhador temporário.
Existem 2 (dois) vínculos jurídicos:
a) um contrato de prestação de serviços, de natureza civil, entre a empresa de trabalho temporário (prestadora de serviços) e a empresa tomadora de serviços;
b) um contrato de natureza trabalhista, caracterizado pela relação de emprego entre o trabalhador temporário e a empresa de trabalho temporário.
O contrato temporário poderá ser prorrogado uma única vez, por igual período, ou seja, por mais 3 (três meses).
Desde o dia 1º de maio de 2010, as empresas de trabalho temporário deverão informar mensalmente ao Ministério do Trabalho, os contratos de trabalho temporários firmados e prorrogados no mês anterior, com os dados como o motivo da contratação.
As instruções para prorrogação de contrato de trabalho temporário, para celebração deste por período superior a 3 (três) meses e para o fornecimento de dados relacionados ao estudo de mercado estão previstas na Portaria nº 550, de 12 de março de 2010.
Observação: Matéria completa no Bol. INFORMARE nº 19/2011.
6.3 - Contrato de Experiência
O Contrato de Experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado e tem como objetivo verificar as condições referentes ao conhecimento do empregado, como a execução da função para a qual foi contratado assim como a sua adaptação ao local de trabalho, a responsabilidade, o zelo, assiduidade, dedicação, relacionamento com superiores, com os colegas e outras obrigações que se lhe são devidas.
Durante a vigência do contrato, o empregado estará também analisando se as condições que lhe são oferecidas pelo empregador serão adequadas ao seu interesse profissional e pessoal.
O Contrato de Experiência vem estabelecido no artigo 443, § 2º, alínea “c”, da CLT.
“Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbal ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando.
...
c) de contrato de experiência”.
“O contrato de experiência constitui uma das formas de contrato por prazo determinado admitida pela legislação trabalhista, pois sua vigência depende de termo prefixado”.
O Contrato de Experiência não poderá exceder o limite de 90 (noventa) dias, já incluída neste eventual prorrogação (Artigo 445, parágrafo único, da CLT).
O Contrato de Experiência só poderá ser prorrogado uma única vez, sob pena de ser considerado como contrato por prazo indeterminado (Artigo 451 da CLT).
O Contrato de Experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias (Parágrafo único do artigo 445 da CLT).
Importante: Ressaltamos que não existe prorrogação automática, ou seja, constar no contrato de trabalho que findo o prazo inicialmente estabelecido o contrato se prorroga automaticamente por mais um determinado período. Nestes casos, o contrato está vigorando pelo prazo total estabelecido.
Jurisprudências:
RECURSO DE REVISTA. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. PRORROGAÇÃO AUTOMÁTICA. VALIDADE. Nos termos dos arts. 445, parágrafo único, e 451, da CLT, o contrato de experiência poderá ser prorrogado tacitamente. Admite-se tão somente uma única prorrogação, e que seja respeitado o prazo máximo de 90 dias do contrato de experiência, ou seja, o contrato pode, desde o início, ter vigência de 90 dias, ou então ser prorrogado dentro desse período, de maneira que somados os dois períodos não seja ultrapassado o limite imposto pela lei. Precedentes. Recurso de Revista conhecido e provido. Processo: RR 1199001120065050031 119900-11.2006.5.05.0031 - Relator(a): Horácio Raymundo de Senna Pires - Julgamento: 10.08.2011
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. PRAZO. Contrato de experiência, que extravasa os noventa dias previstos em lei, perde validade, ainda que excedido por somente um ou dois dias. (TRT/SP - 1ª Turma nº 02890115520, DJSP de 10.01.91)
Observação: Matéria completa no Bol. INFORMARE nº 37/2011.
6.4 - Contrato Por Tempo Determinado da Lei nº 9.601/1998
A Lei nº 9.601/1998 prescreve que a contratação do pacto por tempo determinado pode ser feita em relação a qualquer atividade da empresa, ou seja, poderá ser feita a contratação tanto na atividade-meio como na atividade-fim.
O número de contratados em caráter provisório não pode ultrapassar os percentuais previstos em lei, calculados sobre a média aritmética mensal do número de empregados contratados por prazo indeterminado nos 6 (seis) meses imediatamente anteriores à data da publicação da lei.
O Contrato de Trabalho por Prazo Determinado foi instituído e regulamentado pelo Decreto nº 2.490/1998, e normatizados os procedimentos atinentes ao FGTS através da Circular CEF nº 124/1998, e os procedimentos inerentes ao INSS através da Orientação Normativa CGA/INSS nº 05/1998.
A redução das alíquotas de terceiros e do FGTS foram reduzidas por 60 (sessenta) meses, contados da data da publicação da Lei, as quais vigoraram até janeiro/2003.
A redução concedida se dava da seguinte forma:
a) a 50% (cinquenta por cento) as alíquotas destinadas ao SESI (1,5% - um e meio por cento), SESC (1,5% - um e meio por cento), SEST (1,5% - um e meio por cento), SENAI (1,0% - um por cento), SENAC (1,0% - um por cento), SENAT (1,0% - um por cento), SEBRAE (0,6% - seis décimos por cento e 0,3% - três décimos por cento, conforme o caso), INCRA (0,2% - dois décimos por cento e 2,7% - dois inteiros e sete décimos por cento para o FPAS 795), Salário-Educação (2,5% - dois inteiros e cinco décimos por cento) e SAT (1% - um por cento, 2% - dois por cento ou 3% - três por cento);
b) para 2% (dois por cento), a alíquota da contribuição para o FGTS.
Para esse tipo de contratação, prevista na lei, não são exigidas as condições citadas na CLT. Assim, não será necessário que o contrato de trabalho por tempo determinado seja feito apenas para serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo ou em razão de atividades empresariais de caráter transitório.
Importante: A contratação por tempo determinado prevista na Lei nº 9.601/1998 somente poderá ser concretizada mediante convenção ou acordo coletivo, isto é, o acordo não poderá ser apenas individual, pois a contratação coletiva com o sindicato é indispensável.
As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir Contrato de Trabalho por Prazo Determinado, de que trata o art. 443 da CLT, independentemente das condições estabelecidas em seu § 2º, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregados.
Existem entendimentos contra esta modalidade contratual, à qual Amauri Mascaro Nascimento denomina de “contrato a prazo para acréscimo de empregados”, não encontrou aceitação social.
No Supremo Tribunal Federal - STF existem Ações Diretas de Inconstitucionalidade arguindo a inconstitucionalidade da referida Lei.
Observação: Caberá à fiscalização do Ministério do Trabalho e do INSS, no âmbito de suas competências, observarem o fiel cumprimento das disposições contidas na Lei nº 9.601/1998 e Decreto nº 2.490/1998.
Jurisprudência:
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO NORMA COLETIVA. A Lei nº 9.601/1998 prevê a possibilidade de, por meio de norma coletiva, ser estipulado contrato de trabalho por prazo determinado, sem que se observe o disposto no art. 443, § 2º, da CLT, desde que sejam obedecidos certos requisitos previstos na citada lei. É inviável analisar a alegada violação do inciso XXVI, do art. 7º, da Constituição Federal, na medida que seria imprescindível, na hipótese, o exame da legislação infraconstitucional, notadamente da Lei nº 9.601/98, o que resultaria, quando muito, na violação indireta ou reflexa do dispositivo constitucional, não atendendo, portanto, aos termos do art.896, § 6º, da CLT. Recurso de Revista não conhecido. TST - RR - 209/2006-006-17-00 (DJ - 19.10.2007)
6.5 - Contrato de Aprendizagem
O contrato de aprendizagem do menor aprendiz é destinado ao trabalhador entre 14 (quatorze) e 18 (dezoito) anos de idade. O legislador não determinou a aplicação das normas especiais de aprendizagem ao trabalhador de 18 (dezoito) anos de idade até 24 (vinte e quatro) anos.
A partir dos 14 (quatorze) anos, é admissível o Contrato de Aprendizagem - este deve ser feito por escrito e por prazo determinado (Redação dada pela Lei nº 11.180/2005).
Observação: A idade máxima no contrato de aprendizagem não se aplica a aprendizes com deficiência.
“Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de quatorze e menor de vinte e quatro anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.” (Artigo 428 da CLT)
É um contrato de trabalho especial ou contrato de aprendizagem, feito entre um empregador e um empregado, ajustado por escrito e por prazo determinado, com duração máxima de 2 (dois) anos, e será procedida na Carteira de Trabalho o respectivo registro.
Importante: A contratação do aprendiz deve ser formalizada por meio da anotação em CTPS e no livro Registro/ficha ou sistema eletrônico de registro de empregado. No campo “Função”, deve ser aposta a palavra aprendiz seguida da função constante no programa de aprendizagem.
Na CTPS, em “Anotações Gerais”, deve ser especificada a data de início e término do contrato de aprendizagem (Art. 29 da CLT).
O contrato de trabalho do aprendiz é contrato a termo, logo, ao seu final, não há obrigação do empregador em mantê-lo no quadro funcional.
A Portaria MTE nº 43, de 27 de abril 1953, estabelece os ofícios e ocupações que comportam aprendizagem e suas especificações.
Observação: Matéria completa no Bol. INFORMARE nº 21/2011.
6.6 - Contrato de Estágio (Não Tem Vínculo Empregatício)
Conforme a Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 2008, que trata sobre estágio dos estudantes nas empresas e instituições contratantes de estagiários, e são regidos por normas e procedimentos específicos, Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos (Lei nº 11.788/2008, artigo 1º).
O estágio não cria vínculo empregatício, mas possibilita ao aluno a possibilidade de ao final do estágio ser contratado como empregado.
A realização do estágio se dá através do Termo de Compromisso de Estágio firmado entre o estudante, a empresa contratante e obrigatoriamente a Instituição de Ensino. A ausência do Termo do Seguro de Acidentes Pessoais caracteriza o vínculo empregatício e a empresa está sujeita às sanções previstas na CLT.
A nossa Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XXXIII, considera menor o trabalhador de 16 (dezesseis) a 18 (dezoito) anos de idade. Então, qualquer aluno, a partir de 16 (dezesseis) anos, do ensino fundamental, do ensino profissional, do ensino médio regular ou profissional e estudante de nível superior pode ser estagiário.
Os artigos 402 aos 441 da CLT tratam do Trabalho do Menor, estabelecendo as normas a serem seguidas por ambos os sexos no desempenho do trabalho.
A Legislação que rege a contratação de estagiários não exige o registro do estágio do estudante na carteira profissional (CTPS), porém: “Para comprovação da experiência, de acordo com o projeto, o estágio deverá ser anotado na Carteira de Trabalho e Previdência Social do estudante, em anotações gerais, com as seguintes informações: nome da instituição onde foi realizado o estágio; carga horária, duração e jornada do estágio; discriminação detalhada das atividades exercidas; avaliação do estágio pela empresa e pela escola.”
A Legislação do Estágio tem como objetivo combater as contratações irregulares de estagiários para atividades que em nada contribuam com a sua formação, prática ilícita que vinha sendo utilizada nos últimos anos.
Observação: Matéria completa no Bol. INFORMARE nº 21/2011.
7. ALTERAÇÃO NA ESTRUTURA JURÍDICA DA EMPRESA
A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados (Artigo 448 da CLT).
Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados (Artigo 10 da CLT).
Fundamentos Legais: Os citados no texto e o Bol. INFORMARE nº 42/2010.