DÉBITOS TRABALHISTAS
Fatores de Atualização Para o Paraná - Março/98

Sumário

• 1. Aplicação
• 2. Fatores de Atualização - Tabela
• 3. Notas Explicativas

1. APLICAÇÃO

Os débitos trabalhistas estão sujeitos à atualização monetária.

Para tanto, basta aplicar o fator de atualização referente ao mês/ano que se quer atualizar, sobre o débito original, obtendo-se, assim, o valor atual em reais (R$).

2. FATORES DE ATUALIZAÇÃO - TABELA

Os fatores de atualização de débitos trabalhistas para o mês de março de 1998 são:

Observação: Os juros de mora não estão computados nos fatores, devendo ser calculados após a obtenção do resultado.

3. NOTAS EXPLICATIVAS

Para a obtenção da tabela foram observados os seguintes dados:

a) Os coeficientes expressos na tabela já consideram as desvalorizações ocorridas em Março/86 (Cr$ 1.000,00 = Cz$ 1,00), Janeiro/89 (Cz$ 1.000,00 = NCz$ 1,00), Agosto/93 (Cr$ 1.000,00 = CR$ 1,00) e Julho/94 (CR$ 2.750,00 = R$ 1,00).

b) Índices e critérios utilizados:

- Até Dez/85: coeficiente correção monetária (Portaria 250/85 - Seplan/PR);

Jan/Fev/86: 1,3292 (índice máximo, Tabela II, P.I. 117/86 - Seplan/MTb);

O fator de Abril/86 é maior que o de Março/86 em razão da inflação de Março/86 ter sido negativa (-0,11%);

- Mar/86 a Fev/87: até 1,7070 (IPC/LBC - DL 2311/86 e jurisprudência TRT - 9ª Região);

- Mar/87 a Jan/89: Variação OTN (DL 2322/87, até 33,9749);

- 1º/Fev a 1º Maio/89: Rendimento Líquido LFT = 1,9253 (Lei nº 7.738/89);

- 1º/Maio/89 a 1º/Abr/90: Variação IPC, inclusive Mar/90 (até 46,1643, Lei nº 7.738/89);

- 1º/Maio/90: Variação BTNF entre 1º/Abr e 1º/Maio/90 (1,0000, Lei nº 7.738/89);

- 1º/Jun/90: Variação BTNF entre 1º/Maio e 1º/Jun/90 (1,0538, Lei nº 7.738/89);

- 1º/Jul/90 a 1º/Fev/91: Variação IRVF entre 1º/Jun/90 e 31/Jan/91 (2,8846, Lei nº 7.738/89);

- 1º/Fev/91 a 1º/Maio/93: Variação TR entre 1º/Fev/91 e 30/Abr/93 (141,4058, Lei nº 8.177/91);

- 1º/Maio/93 até 1º/Junho/94: variação TR entre 1º/Maio/93 e 31/Maio/94 (59,7519, Leis nºs 8.177/91 e 8.660/93);

- 1º/Jun/94 até 31/Jul/94: variação TR pós-fixada entre 1º/Junho/94 e 31/Julho/94 (1,54257515, Lei nº 8.880/94 e Resol. nº 2.075/94 do Bacen);

- 1º/Ago/94 em diante: TR pré-fixada e vigente até o último dia do mês indicado na tabela (Lei nº 8.880/94 e Resol. nº 2.097/94 do BACEN).

c) Tabela aplicável na jurisdição do TRT da 9ª Região. Nas demais, consultar o Tribunal respectivo.

DÉBITOS TRABALHISTAS - FATORES DE ATUALIZAÇÃO PARA SÃO PAULO
Abril/98

Sumário

• 1. Base Legal
• 2. Fatores de Atualização - Tabela

1. BASE LEGAL

Segue tabela prática para atualizar créditos trabalhistas com base:

- Lei nº 6.899, de 08.04.81, art. 1º (variação da ORTN)

- Dec.-lei nº 86.649, de 15.11.81, art. 1º (variação da ORTN)

- Dec.-lei nº 2.322, de 26.02.87, art.1º (variação da OTN)

- Medida Provisória nº 38, de 03.02.89, art. 6º, inciso V (poupança)

- Lei nº 7.738, de 09.03.89, art. 6º, inciso V (poupança)

- Lei nº 8.177, de 01.03.91, art. 39, § 2º (Taxa Referencial)

2. FATORES DE ATUALIZAÇÃO - TABELA

Exemplo prático expresso em moeda corrente:

Cz$ 25.000,00 em 11/91 x 0,003364 = R$ 84,10

RAIS - RETIFICAÇÃO
Prazo

Havendo necessidade de retificar as informações prestadas, o término do prazo para a entrega da Rais Retificação é 10 de abril de 1998 e só será feita via Internet, em disquete ou fita magnética.

A empresa/entidade que precisar retificar a sua declaração deverá utilizar a função Retificação no pacote GDRAIS, somente para os vínculos a serem corrigidos. Através dela o sistema substituirá, automaticamente, todas as informações anteriormente enviadas para os vínculos alterados.

Para a execução correta das alterações, o estabelecimento/entidade deve obter instruções técnicas mediante contato com as regionais e escritórios do Serpro.

O disquete ou fita magnética da Rais Retificação pode ser entregue no Serpro e agências do Banco do Brasil ou da Caixa Econômica Federal.

Fundamento Legal:

Portaria nº 1.126, de 03 de dezembro de 1997, publicada em Suplemento Especial anexo ao Boletim INFORMARE nº 07/98.

DISCRIMINAÇÃO NO TRABALHO
Considerações

Sumário

• 1. Introdução
• 2. Discriminação Pelo Sexo
• 2.1 - Trabalho da Mulher
• 3. Discriminação de Raça ou Cor
• 4. Discriminação Por Motivo de Idade
• 5. Discriminação Pelo Estado Civil
• 5.1 - Estado Civil da Mulher
• 5.2 - Estado Civil do Homem
• 6. Portadores de Deficiência Física
• 7. Responsabilidade do Empregador

1. INTRODUÇÃO

O artigo 7º, inciso XXX da Constituição Federal proíbe a diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.

Neste inciso constitucional vigora o princípio da igualdade, que deve ser observado, quer nas relações do trabalho, ou nos períodos pré-contratuais.

2. DISCRIMINAÇÃO PELO SEXO

A CLT em seus artigos 5º e 461, "caput", já trouxe a proibição da discriminação por motivo de sexo, abaixo transcrevemos:

"Art 5º - A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo. (grifo nosso)

Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade." (grifo nosso)

Como já citado anteriormente, o inciso XXX do artigo 7º da Constituição Federal, proíbe, também, a diferença de salários, de exercício de funções e de critérios de admissão, por motivo de sexo.

Em virtude do exposto, caracteriza-se ato discriminatório vedado constitucionalmente, as restrições ao trabalho da mulher, ou do homem, tanto no período admissional (pré-contratação), na relação de emprego, ou ainda na rescisão contratual.

Cumpre salientar, a discriminação em razão da orientação sexual. Os atos discriminatórios contra homossexuais (homem ou mulher) são muito comuns no sentido de restringir o direito ao trabalho. No que se refere a este aspecto, não há norma específica, porém, a liberdade de opção quanto à orientação sexual deve ser reconhecida.

2.1 - Trabalho da Mulher

No que diz respeito ao trabalho da mulher, a Lei nº 9.029/95, previu como crime as seguintes práticas discriminatórias:

"Art. 2º - Constitui crime as seguintes práticas discriminatórias:

I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a atestado de gravidez;

II - a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem:

a) indução ou instigamento à esterilização genética;

b) promoção do controle de natalidade, assim considerado o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde - SUS.

Vide matéria a respeito no Caderno Trabalho e Previdência nº 06/97.

3. DISCRIMINAÇÃO DE RAÇA OU COR

A Constituição Federal em seu artigo 5º, incisos XLI e XLII, dispõem:

XLI - a lei punirá qualquer discriminação atentatória aos direitos e liberdades fundamentais;

XLII - a prática do racismo constitui crime inafiançável e imprescritível, sujeito a pena de reclusão, nos termos da Lei.

O artigo 7º, inciso XXX, da Constituição Federal assegura aos trabalhadores em geral a proibição de ato discriminatório por motivo de cor.

A Lei nº 7.716/89 define os crimes resultantes de preconceitos de raça ou de cor. No que tange às relações do trabalho, o artigo 4º da lei mencionada prevê pena de reclusão de 2 (dois) a 5 (cinco) anos, na hipótese em que, em empresa privada se negue ou obste emprego por preconceito de raça ou de cor.

Conclui-se então, que nos casos de discriminação por raça ou cor, tanto no período de pré-contratação (recrutamento e seleção), durante a relação de emprego, ou ainda na rescisão contratual, a empresa correrá risco, se tal discriminação for comprovada, de responder por danos morais, como também criminalmente.

4. DISCRIMINAÇÃO POR MOTIVO DE IDADE

O artigo 7º, inciso XXX, da Constituição Federal proíbe a diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão, por motivo de idade.

Vale lembrar que as não-contratações por capacidade física insuficiente causada pela pouca idade ou então pela mesma ser avançada, e conseqüentemente, não ser possível para determinados cargos, poderão não ser caracterizados como ato discriminatório.

Ressaltamos que os argumentos pela recusa na contratação ou até mesmo dispensa ou remanejamento do cargo em razão da capacidade física, deverão ser acompanhados de avaliação decorrentes de testes aplicados, não fundamentando, pelo critério de idade.

5. DISCRIMINAÇÃO PELO ESTADO CIVIL

5.1 - Estado Civil da Mulher

O artigo 7º, inciso III da Constituição Federal/88, determina que a discriminação pelo estado civil é violação ao preceito constitucional, sendo a mulher uma das maiores vítimas desse preconceito, uma vez que ela, quando casada, tem maiores possibilidades para a maternidade. Não só por este motivo mas alguns empregadores quando o matrimônio ocorre durante a vigência do contrato, consideram motivo impeditivo para a manutenção da relação de emprego.

A CLT em seu artigo 391, estabelece que não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho, dentre outros, o fato de a mesma haver contraído matrimônio.

Do exposto, a previsão constitucional e a previsão celetista, são argumentos suficientes para a caracterização do ato discriminatório.

5.2 - Estado Civil do Homem

O estado civil do homem, muitas vezes é considerado para tomada de decisões por parte das empresas.

Exemplo disso, ocorre nas situações de dispensas coletivas de empregados por dificuldades financeiras da empresa, em que um dos critérios adotados, muitas vezes, é o fato de o empregador ser casado ou solteiro. O homem casado é considerado o esteio familiar e, portanto, nas referidas dispensas poderá ser poupado, enquanto que o homem solteiro tradicionalmente não traça esse perfil, podendo vir a ser dispensado.

Ressalte-se que tal critério pode ser equivocado, pois muitas vezes, o salário do homem, ainda que solteiro, pode ser fundamental no orçamento familiar.

6. PORTADORES DE DEFICIÊNCIA FÍSICA

O artigo 7º, inciso XXXI, da Constituição Federal, trouxe a proibição de qualquer ato discriminatório no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência.

Convém lembrar que, nos casos de funções intelectuais, a deficiência física não poderá ser argumento para a não contratação, caracterizando assim a discriminação.

Por último, quando a deficiência física não dificulta o exercício da função, deverá ser respeitado o preceito previsto no 1º do art. 461 da CLT, onde dispõe que, o trabalho de igual valor, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos.

7. RESPONSABILIDADE DO EMPREGADOR

Como os atos discriminatórios podem causar prejuízos morais, a fim de responsabilizar civilmente o empregador, a pessoa poderá ingressar com ação perante a Justiça Comum objetivando a reparação do dano.

Nos casos de discriminação do trabalho da mulher ou ainda por motivo de raça ou cor, além da responsabilidade civil, o empregador poderá ser responsabilizado penalmente.

Fundamento Legal:
O citado no texto.

SALÁRIO-UTILIDADE
Considerações

Sumário

• 1. Conceitos
• 2. CLT - Previsão
• 3. Considerações

1. CONCEITOS

De acordo com o Vocabulário Jurídico De Plácido e Silva, salário-utilidade ou salário "in natura", é o salário em espécie, isto é, que é cumprido pela entrega de bens ou de utilidades, e que se evidencia como adicional, ou acessório, ao salário principal, pago em dinheiro.Computam-se no salário em espécie, para todos os efeitos legais, a alimentação, a habitação, o vestuário, ou quaisquer outras prestações "in natura", que o empregador, por força do contrato, tenha que fornecer, ou entregar ao empregado.

Conforme o Vocabulário Jurídico De Plácido e Silva, utilidade do latim "utilitas" (proveito, vantagem), quer no ponto de vista jurídico, quer no econômico, utilidade entende-se a qualidade, ou a propriedade de útil, que se atribui aos bens, em virtude do que se mostram proveitosos à satisfação de nossas necessidades.

Desse modo, a utilidade se revela o próprio proveito, o fruto, ou o interesse, que se extrai da coisa, tornando-se, por essa razão, um bem de ordem econômica e jurídica, que se integra no patrimônio das pessoas.

2. CLT - PREVISÃO

O artigo 458 da CLT dispõe:

"Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

§ 1º - Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário mínimo (arts. 81 e 82).

§ 2º - Não serão considerados como salário, para os efeitos previstos neste artigo, os vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empregado e utilizados no local de trabalho, para a prestação dos respectivos serviços.

§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.

§ 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo de co-ocupantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família."

3. CONSIDERAÇÕES

Como se depreende da previsão legal constante na CLT, tudo que vier a ser fornecido ao empregado, além do dinheiro, em virtude de previsão contratual ou mesmo de costume, consituirá a remuneração do empregado para todos os efeitos legais.

A alimentação, se for vinculada ao Programa de Alimentação do Trabalhador - PAT, não terá caráter remuneratório, não constituindo desta forma base de cálculo para os efeitos legais.

A habitação, quando for imprescíndivel para o desenvolvimento do próprio trabalho, como por exemplo, o caseiro, não comporá base de cálculo para a remuneração. Mas quando a empresa fornecer moradia por liberalidade dela, como um benefício, como no caso de gerentes, diretores, o valor correspondente constituirá remuneração para todos os efeitos legais.

No que diz respeito a vestuário, só comporá remuneração aquele que não for para uso no trabalho. Os uniformes constituem despesa da empresa.

Fundamento Legal:
O citado no texto.

CADASTRAMENTO DE NOVAS EMPRESAS
NO SISTEMA FGTS

Sumário

• 1. Introdução
• 2. Cadastramento

1. INTRODUÇÃO

O primeiro recolhimento da contribuição ao FGTS, informados na GRE os dados necessários, enseja o cadastramento da nova empresa no Sistema FGTS.

2. CADASTRAMENTO

A empresa que vier a se cadastrar no Sistema FGTS deverá informar na Guia de Recolhimento do FGTS - GRE adquirível no comércio, além dos dados normalmente prestados, os seguintes:

- o código CNAE - Classificação Nacional de Atividades Econômicas (constante da pág. 36 da Agenda Tributária), preenchendo para isso o campo 11 da GRE;

- o código SAT (constante da pág. 63 da Agenda Tributária), preenchendo, para tanto, o campo 12 da GRE;

- o código correspondente à Categoria do Empregador, preenchendo, para isso, o campo 13 da GRE.

• Códigos da Categoria do Empregador:

1 - entidade filantrópica;

2 - clube de futebol;

3 - pessoa física urbana;

4 - pessoa física rural;

5 - pessoa jurídica rural;

6 - sindicato de trabalhador avulso;

9 - outros.

Fundamento Legal:
Circular CEF nº 45/95.